王建春

摘要：事業(yè)單位覆蓋了我國教育、科技、文化、衛(wèi)生等多個領(lǐng)域，緊緊關(guān)系著我國社會與民生的建設(shè)發(fā)展，所以必須要對事業(yè)單位的工作情況、效能發(fā)揮予以高度的關(guān)注和重視。通過績效考核，能夠反映出事業(yè)單位的工作情況，提升事業(yè)單位效能，進而對我國的社會與民生建設(shè)發(fā)展起到促進作用，因此應(yīng)當(dāng)切實做好對事業(yè)單位的績效考核工作。文章基于作者自身的實際工作與學(xué)習(xí)經(jīng)驗，首先，簡單分析了事業(yè)單位績效考核的作用、意義，然后，對當(dāng)前我國事業(yè)單位績效考核工作中存在的問題進行了剖析，最后，主要就如何切實做好我國事業(yè)單位的績效考核工作提出了部分探討性建議，以期能為我國事業(yè)單位績效考核工作的實踐提供參考。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位；績效考核；問題；對策

目前我國有100萬個以上的事業(yè)單位分布在全國各地、各個領(lǐng)域，編制人員達到了3000萬人以上，他們主要服務(wù)我國的社會與民生建設(shè)，如教育、科技、文化、衛(wèi)生等，通過對事業(yè)單位做好績效考核工作，可以間接促進我國的社會與民生建設(shè)發(fā)展。

一、事業(yè)單位績效考核的作用、意義

（一）提升事業(yè)單位的服務(wù)質(zhì)量、服務(wù)效率

從本質(zhì)上來講，不論是教育、科技、文化還是衛(wèi)生領(lǐng)域中的事業(yè)單位，其都是在為社會、群眾服務(wù)，因此其服務(wù)質(zhì)量、服務(wù)水平備受關(guān)注。以往，我國事業(yè)單位服務(wù)質(zhì)量差、服務(wù)效率低的問題較為突出，這是客觀事實，不需回避，阻礙了我國的社會與民生建設(shè)發(fā)展。通過績效考核，可以幫助我們找出事業(yè)單位服務(wù)工作中存在的問題，并指導(dǎo)我們對事業(yè)單位服務(wù)工作進行優(yōu)化、改進，進而提升事業(yè)單位的服務(wù)質(zhì)量、服務(wù)效率，更好的為社會服務(wù)，讓群眾滿意。

（二）激發(fā)事業(yè)單位工作人員的工作積極性

事業(yè)單位的效能發(fā)揮情況如何，取決于每一個工作人員的實際工作情況。在事業(yè)單位工作人員隊伍中，不乏有“渾水摸魚”之輩，工作態(tài)度散漫，得過且過，無所作為，這就極大的降低了事業(yè)單位的效能?？冃Э己藢⒖己私Y(jié)果與工作人員的工資、獎懲、晉升掛鉤，工作成績優(yōu)異、突出的工作人員，才能夠得到領(lǐng)導(dǎo)的認可、賞識、重用，獲得更加理想的報酬與發(fā)展空間，所以績效考核可以激發(fā)事業(yè)單位工作人員的工作積極性，讓他們更加具有責(zé)任心、事業(yè)心，切實干好自身的每一項工作，提高事業(yè)單位效能。

（三）利于事業(yè)單位監(jiān)管

事業(yè)單位監(jiān)管備受社會與群眾的關(guān)注，因為在很多時候事業(yè)單位的工作落實情況、政策執(zhí)行情況，都與群眾的切身利益掛鉤。通過績效考核，可以客觀、真實的反映出事業(yè)單位的工作情況，一目了然，這非常有利于對事業(yè)單位的監(jiān)管，不論事業(yè)單位存在什么樣的問題，都可以通過對事業(yè)單位績效考核結(jié)果的分析得出，并針對性的指導(dǎo)、督促其改進，給社會與群眾滿意的交代。

二、當(dāng)前我國事業(yè)單位績效考核工作中存在的問題

（一）績效考核的科學(xué)性相對較低

從實際情況來看，當(dāng)前我國事業(yè)單位績效考核的科學(xué)性還較低，不利于績效考核工作的有效實施，降低了績效考核工作的成效。其具體表現(xiàn)在考核周期不科學(xué)、考核方法不科學(xué)以及考核反饋渠道不通暢三個方面。如重視大周期的年終考核，忽視了小周期的周考核、月考核、季度考核，而且更缺少全過程性的考核。在考核方法上過于籠統(tǒng)，沒有將不同崗位、不同責(zé)權(quán)的人員根據(jù)其特點進行針對性的考核，所以可能會降低考核的公正性、客觀性、全面性。在考核反饋方面，事業(yè)單位工作人員如果對考核有自己的看法，或是對考核結(jié)果有異議，是難以得到有效的意見表達的，這其實降低了事業(yè)單位績效考核的權(quán)威性。

（二）績效考核與預(yù)算管理完全分離

事業(yè)單位在進行績效考核的時候，沒有將前期制定的預(yù)算、預(yù)算的執(zhí)行情況、實際值與預(yù)算之間存在的差距等納入到績效考核體系中去，導(dǎo)致預(yù)算管理與績效考核完全分離。很多事業(yè)單位沒有意識到預(yù)算管理的重要性，沒有將預(yù)算管理與績效考核結(jié)合起來的想法，只是將兩者作為兩個獨立進行的任務(wù)，從而沒有將預(yù)算管理與績效考核的作用發(fā)揮到最大。

（三）獎懲機制不夠合理

根據(jù)考核結(jié)果對工作人員進行獎懲，是對事業(yè)單位績效考核結(jié)果最基本、最重要的一個應(yīng)用，其目的是為了更好的激勵工作人員。但是在實踐當(dāng)中，很多事業(yè)單位的績效考核獎懲機制卻不夠合理，要么是獎過于懲，要么是懲過于獎，甚至還有的就是搞形式、走過場，根本沒有實質(zhì)性的獎懲，對工作人員難以起到有效的激勵作用。

三、如何切實做好我國事業(yè)單位的績效考核工作

（一）健全、完善事業(yè)單位績效考核工作體系

首先，要科學(xué)規(guī)劃事業(yè)單位的績效考核周期，重視年終考核是沒有錯的，但是與此同時還更加要重視周期較短的小考核，如周考核、月考核、季度考核等，根據(jù)不同的事業(yè)單位，不同的工作情況，考核周期可以進行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整，但最基本的思想、理念是要將日常的細微工作情況納入到考核當(dāng)中，在考核結(jié)果中反映出來，引起工作人員對自身工作的時刻重視，避免在年終臨時抱佛腳，或是粉飾工作成績的情況出現(xiàn)，如果有必要，針對一些特殊的事業(yè)單位工作項目，還應(yīng)當(dāng)執(zhí)行過程性考核，隨時掌握、了解工作項目的推進情況；其次，對考核方法進行優(yōu)化，既要從整體上考核所有工作人員在政治思想、工作態(tài)度、行為作風(fēng)、道德修養(yǎng)方面的情況，還要根據(jù)不同的崗位、不同的責(zé)權(quán)，制定更加細化的、更加具有針對性的考核指標，以客觀、真實、全面的反映出不同崗位人員的工作情況。另外，要將上級對下級的評價、自我評價、相互評價綜合起來應(yīng)用，避免主觀因素可能對考核結(jié)果造成的干擾和影響；最后，要給予工作人員表達自我意見的空間和途徑，允許他們對績效考核提出自己的意見，或是對考核結(jié)果進行解釋，這樣才能提高績效考核的權(quán)威性，讓所有人都更加積極的配合績效考核工作開展。

（二）將預(yù)算管理納入績效考核

事業(yè)單位應(yīng)該提高預(yù)算管理的意識，定期分析預(yù)算的執(zhí)行情況，按照月度、季度、半年度等進行預(yù)算執(zhí)行情況的分析，并出具相關(guān)的預(yù)算執(zhí)行情況的分析報告，在進行季度或者年度考核的時候，將預(yù)算執(zhí)行情況作為績效考核的依據(jù)之一。并且通過預(yù)算對比，找出預(yù)算偏差，并分析產(chǎn)生的原因，最好明確到具體的責(zé)任人，如果是不可抗力產(chǎn)生的偏差可以對預(yù)算方案進行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整，如果產(chǎn)生的偏差是由于工作人員個人在執(zhí)行過程中的失誤導(dǎo)致的，就應(yīng)該進行適當(dāng)?shù)膽土P或者告誡，從而保證預(yù)算方案的順利執(zhí)行。

（三）提高獎懲機制的合理性

根據(jù)績效考核結(jié)果進行獎懲必須要做到有形、有實，不能只是喊口號、走過場，簡單來說就是要真正觸及到事業(yè)單位工作人員的利益。在實際的績效考核獎懲中，應(yīng)當(dāng)做到獎勵為主、懲罰為輔，尤其要注意把握好懲罰的尺度，不能過輕，也不能過重，輕者起不到懲罰效果，重者可能對工作人員造成過大的身心壓力。予以員工的獎勵要包括兩個層面，一是物質(zhì)；二是精神、物質(zhì)層面的獎勵即給予員工更多的經(jīng)濟、物質(zhì)報酬，但這不能作為主要的獎勵，主要的獎勵應(yīng)當(dāng)是精神層面的，如通報表揚、樹立為模范，給予晉升和外出學(xué)習(xí)的機會等。除此之外，不論是獎勵還是懲罰，必須要做到一視同仁，公平、公正，這樣才能對工作人員起到有效的激勵作用。

四、結(jié)語

切實做好我國的事業(yè)單位績效考核工作，既可以反映出事業(yè)單位的工作情況，又可以提升事業(yè)單位效能，促進我國社會與民生的建設(shè)發(fā)展。關(guān)于如何做好事業(yè)單位的績效考核工作，除了上面所提到的幾點之外，還應(yīng)當(dāng)加強對考核結(jié)果的分析、利用，要能夠從考核結(jié)果當(dāng)中，準確得出事業(yè)單位工作中存在的問題及原因，以便更加具有針對性的、更加有效的改進事業(yè)單位工作。

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（作者單位：山東省青島市市北區(qū)興隆路街道辦事處）