崔璐璐

摘要：現(xiàn)階段，“80后”員工已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展的中堅(jiān)力量，其具有鮮明的個(gè)性化，但是企業(yè)傳統(tǒng)培訓(xùn)模式存在很多缺陷，為保證取得良好的培訓(xùn)效果，急需要制定科學(xué)的培訓(xùn)策略。

關(guān)鍵詞：“80后”；員工；企業(yè)培訓(xùn)；難點(diǎn)；對(duì)策分析

自進(jìn)入二十一世紀(jì)以來，“80后”逐漸就業(yè)，進(jìn)入職場(chǎng)后逐漸成熟，在經(jīng)歷過金融危機(jī)和經(jīng)濟(jì)復(fù)蘇后，逐漸成為社會(huì)財(cái)富的主要?jiǎng)?chuàng)造者，在促進(jìn)企業(yè)發(fā)展中扮演著至關(guān)重要的角色。但是，他們憑借自身獨(dú)一無二的性格與職業(yè)特質(zhì)，極大的沖擊了傳統(tǒng)企業(yè)培訓(xùn)。

一、職場(chǎng)特征

（一）獨(dú)特的性格特征

在計(jì)劃生育和改革開放的影響下，“80后”的性格獨(dú)特，具體表現(xiàn)為對(duì)自由崇尚、極強(qiáng)的創(chuàng)造力、勇于挑戰(zhàn)等。但是他們同時(shí)具有一系列的特點(diǎn)，如以自我為中心、張揚(yáng)而不服管教、忠誠度比較低等，從而致使他們?cè)诼殘?chǎng)中形成一些特質(zhì)，如不具備較強(qiáng)的心理承受力、頻繁的跳槽、不清晰自身定位等。

（二）學(xué)歷層次與實(shí)踐能力不符

中華英才網(wǎng)的各項(xiàng)數(shù)據(jù)顯示，“80”后員工的學(xué)歷明顯高于“70后”，本科58%、專科24%，因?qū)W歷較高帶給他們一定的優(yōu)越感，進(jìn)而導(dǎo)致就業(yè)現(xiàn)實(shí)與精英理想之間出現(xiàn)的落差較大。在尋求就業(yè)與進(jìn)入職場(chǎng)后，普遍存在眼高手低的問題，相應(yīng)的不利于員工的進(jìn)步發(fā)展。

二、企業(yè)培訓(xùn)難點(diǎn)

（一）處理培訓(xùn)和跳槽矛盾

為幫助“80”后員工能夠快速的融入企業(yè)，培訓(xùn)是揚(yáng)長(zhǎng)避短的必經(jīng)之路。然而，較高的跳槽離職率使企業(yè)深受困惑，即自己提高的同時(shí)也有可能在幫助競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手。根據(jù)科學(xué)研究發(fā)現(xiàn)，準(zhǔn)備跳槽的受訪者達(dá)47%、不想那么多和不開心就走的占13%、當(dāng)下不考慮換工作的只占14%。另外，畢業(yè)一年后留任原單位的比率高達(dá)78.4%，兩年后僅為36.7%。

（二）實(shí)現(xiàn)有效培訓(xùn)的問題

學(xué)術(shù)界和企業(yè)界盡管已經(jīng)意識(shí)到開展培訓(xùn)的重要性，但是培訓(xùn)工作在開展過程中仍然會(huì)遇到各種問題。少數(shù)企業(yè)注重培訓(xùn)，但不少員工并不理解，在培訓(xùn)中不認(rèn)真、玩手機(jī)和瞌睡的人不在少數(shù)。特別是對(duì)于“80后”員工而言，具有較強(qiáng)的接受能力，不習(xí)慣傳統(tǒng)“填鴨式”的培訓(xùn)模式，甚至有些方案，企業(yè)用于培訓(xùn)的力度比較度，但是收效不佳，有效培訓(xùn)的目的很難真正實(shí)現(xiàn)。

（三）“小皇帝”轉(zhuǎn)化為職業(yè)人的問題

“80后”的成長(zhǎng)多在順境中，家長(zhǎng)溺愛，習(xí)慣于張揚(yáng)個(gè)性，甚至以自我為中心、專橫霸道。進(jìn)入職場(chǎng)后，急于自我展現(xiàn)，與他人極易發(fā)生沖突，很難擺正態(tài)度來應(yīng)對(duì)各種挫折與失敗，思想比較極端，時(shí)常會(huì)出現(xiàn)一蹶不振的情況。

三、培訓(xùn)策略

（一）以人為本，致力于人才的培養(yǎng)與留住

人為文本，促進(jìn)人的全面發(fā)展是企業(yè)得以發(fā)展的根本落腳點(diǎn)與出發(fā)點(diǎn)。為此。企業(yè)需要綜合評(píng)價(jià)“80后”員工，意識(shí)到他們的優(yōu)勢(shì)，確保培訓(xùn)的開展能夠做到因地制宜，尤其要致力于“培訓(xùn)是為他人做嫁衣”觀念的改變，充分意識(shí)到培訓(xùn)是一種無形的投資。按照美國(guó)培訓(xùn)發(fā)展年會(huì)統(tǒng)計(jì)，企業(yè)每投入1美元，產(chǎn)出在50美元左右。但是，世界500強(qiáng)企業(yè)在人才培養(yǎng)方面的花費(fèi)逐漸增多，更有甚者已經(jīng)占到總銷售額的7%，因此提高對(duì)培訓(xùn)的重視是一種必然趨勢(shì)。

現(xiàn)階段，關(guān)于人才培養(yǎng)已經(jīng)成為一種共識(shí)，為促進(jìn)培訓(xùn)與跳槽問題的有效解決，急需要考慮如何將人才留住。為此，企業(yè)需要立足于實(shí)際情況，合理的估計(jì)員工在經(jīng)過培訓(xùn)后所能創(chuàng)造的價(jià)值，在此基礎(chǔ)上將相關(guān)的激勵(lì)和考核體系建立起來，對(duì)薪酬體系進(jìn)行不斷的完善。另外，通過調(diào)整內(nèi)外薪酬，有機(jī)結(jié)合他們的職業(yè)生涯與企業(yè)發(fā)展，讓他們可以在企業(yè)中找到一種歸屬感，甘愿留下來，實(shí)現(xiàn)人生價(jià)值。

（二）培訓(xùn)模式的多元化

現(xiàn)階段，企業(yè)培訓(xùn)多采用多種模式，但是在選擇與配合配選方式上缺少合理性。在實(shí)際應(yīng)用中，企業(yè)需要結(jié)合自身實(shí)際情況綜合選擇合適的培訓(xùn)方式，將現(xiàn)有的培訓(xùn)資源合理利用起來，順勢(shì)將最優(yōu)組合找到，保證低投入高產(chǎn)出。同時(shí)，應(yīng)用新穎的方法與模式，促進(jìn)企業(yè)培訓(xùn)吸引力的顯著增強(qiáng)。

第一，實(shí)現(xiàn)對(duì)合理培訓(xùn)平臺(tái)的搭建。企業(yè)需要致力于為員工提供新穎、快捷的培訓(xùn)平臺(tái)，采用多方位、多途徑與層次的培訓(xùn)格局。為構(gòu)建更加快捷的信息平臺(tái)，需要積極的構(gòu)建網(wǎng)絡(luò)這一新型信息工具，借助網(wǎng)絡(luò)可以幫助企業(yè)搭建合理的培訓(xùn)平臺(tái)，共享網(wǎng)絡(luò)信息等。在建設(shè)網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)的過程中充分的利用各種“80后”員工所喜歡的形式，如網(wǎng)絡(luò)論壇和微信等，以此可以將其主動(dòng)性、積極性充分的激發(fā)出來。

第二，利用多種新型培訓(xùn)方式。如拓展訓(xùn)練和參觀學(xué)習(xí)等，以此有助于他們紀(jì)律觀念與團(tuán)隊(duì)合作意識(shí)的強(qiáng)化，意識(shí)到自身的差距與不足，定位準(zhǔn)確、避免走彎路。

第三，做好新員工入職培訓(xùn)。企業(yè)期待加入新生力量，為此必須將做好入職培訓(xùn)工作。對(duì)于“80后”來說，進(jìn)入企業(yè)時(shí)懷揣著一定的夢(mèng)想，但是就業(yè)現(xiàn)實(shí)十分殘酷，意識(shí)到自己是普通勞動(dòng)者，但是又不能盡快實(shí)現(xiàn)角色的轉(zhuǎn)換、適應(yīng)環(huán)境，極易迷失方向。為此，企業(yè)需要高度重視入職培訓(xùn)，如惠普公司堅(jiān)持總裁和高管親自課，聯(lián)想設(shè)計(jì)“入模子”培訓(xùn)。

四、結(jié)束語

作為企業(yè)發(fā)展的主力軍，“80后”肩負(fù)著企業(yè)未來，為保證“人盡其才”，需要做好現(xiàn)代培訓(xùn)工作。綜上所述，本文簡(jiǎn)單分析了他們獨(dú)特的性格特質(zhì)，明確指出了培訓(xùn)中存在的各種問題，然后制定了相應(yīng)的培訓(xùn)策略。

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