李超平 毛凱賢

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服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)影響工作繁榮的動(dòng)態(tài)雙向機(jī)制*

李超平1毛凱賢2

(1中國(guó)人民大學(xué)公共管理學(xué)院組織與人力資源研究所, 北京 100872) (2香港科技大學(xué)工商管理學(xué)院管理學(xué)系, 香港)

本研究基于資源保存理論, 采用動(dòng)態(tài)追蹤設(shè)計(jì)與雙向影響設(shè)計(jì), 通過(guò)文獻(xiàn)研究和追蹤問(wèn)卷調(diào)查研究等方法, 揭示服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)個(gè)人及團(tuán)隊(duì)工作繁榮影響的跨層作用機(jī)制、邊界條件以及服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)與下屬的雙向影響過(guò)程, 從而增進(jìn)對(duì)服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)作用機(jī)制的理解, 深化對(duì)領(lǐng)導(dǎo)本身動(dòng)態(tài)變化本質(zhì)的理解, 拓展工作繁榮前因變量的研究, 也為各類組織改善領(lǐng)導(dǎo)方式、提高領(lǐng)導(dǎo)效能、促進(jìn)員工工作繁榮提供指導(dǎo)。

服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo); 工作繁榮; 主動(dòng)性; 追蹤研究

1 問(wèn)題提出

越來(lái)越多的員工進(jìn)入一個(gè)組織看重的是自己能否得到真正的成長(zhǎng)與進(jìn)步, 更重要的是能夠伴隨組織共同成長(zhǎng)。然而現(xiàn)實(shí)中, 組織中的員工往往難以體驗(yàn)到朝氣蓬勃、活力滿滿與日趨進(jìn)步的狀態(tài)(Spreitzer, Sutcliffe, Dutton, Sonenshein, & Grant, 2005), 相反, 他們很容易體會(huì)到的一種感覺(jué)是身心疲憊, 工作的快樂(lè)、意義與自身進(jìn)步開(kāi)始變得微不足道, 也由此給個(gè)人和組織都帶來(lái)一系列的問(wèn)題。Spreitzer等(2005)通過(guò)跨領(lǐng)域的文獻(xiàn)研究及定性分析, 將“個(gè)體在工作中同時(shí)體驗(yàn)到的活力和學(xué)習(xí)”的心理狀態(tài)歸納命名為工作繁榮(thriving at work)。作為一種工作狀態(tài)而非特質(zhì), 工作繁榮較容易發(fā)生變化, 工作繁榮的員工能夠得到健康成長(zhǎng), 不僅利于自身生活、工作和職業(yè)發(fā)展, 還對(duì)組織發(fā)展有著積極影響(Spreitzer & Porath, 2012)。Spreitzer等提出, 工作情境特征與個(gè)體工作資源均能夠影響工作繁榮, 例如鼓勵(lì)自主決策、信息共享、信任和尊重的工作氛圍、積極情感資源與關(guān)系資源等(Spreitzer, Porath, & Gibson, 2012; Spreitzer & Porath, 2014), 但是目前從領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格角度, 把領(lǐng)導(dǎo)行為作為一種重要工作情境特征, 探討其對(duì)員工工作繁榮影響的研究還比較缺乏, 而積極心理學(xué)與積極組織行為學(xué)(Seligman & Csikszentmihalyi, 2000; Luthans, 2002; Luthans & Youssef, 2007)也均呼吁從領(lǐng)導(dǎo)的角度開(kāi)展相關(guān)研究。

事實(shí)上, 領(lǐng)導(dǎo)在組織的成功和員工個(gè)人的成長(zhǎng)中發(fā)揮著巨大的作用, 領(lǐng)導(dǎo)的有效引領(lǐng)為組織創(chuàng)造愿景, 也對(duì)下屬產(chǎn)生著直接和顯著的影響, 他們承擔(dān)著使員工內(nèi)化組織價(jià)值觀、態(tài)度及目標(biāo)的重要責(zé)任(Parris & Peachey, 2013)。但是, 在組織管理實(shí)踐中, 領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下屬產(chǎn)生的負(fù)面影響、下屬對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的低認(rèn)同度、領(lǐng)導(dǎo)與員工之間的低信任度與低配合度卻成為了組織成功和員工個(gè)人成長(zhǎng)過(guò)程中的重要障礙, 員工的工作繁榮也因此受到顯著的負(fù)面影響。除此之外, 隨著文化觀念的進(jìn)步、員工教育水平的提升, 員工期待的是一種更具人情味、個(gè)性化和合作化的領(lǐng)導(dǎo)方式(Parris & Peachey, 2013), 他們也希望能夠從領(lǐng)導(dǎo)那里獲得更多幫助、支持和力量。在近年來(lái)的組織管理研究中, 領(lǐng)導(dǎo)理論研究也已經(jīng)開(kāi)始強(qiáng)調(diào)一種共享、關(guān)系型、全局化的視角, 強(qiáng)調(diào)領(lǐng)導(dǎo)與下屬的互動(dòng)關(guān)系(Avolio, Walumbwa, & Weber, 2009)。與傳統(tǒng)的權(quán)力驅(qū)動(dòng)、自我服務(wù)和領(lǐng)導(dǎo)第一的范式相反, 服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)理論由于強(qiáng)調(diào)超越個(gè)人利益、關(guān)心服務(wù)下屬、幫助下屬成長(zhǎng)而成為了近來(lái)領(lǐng)導(dǎo)理論研究的一個(gè)熱點(diǎn)領(lǐng)域(e.g., Neubert, Kacmar, Carlson, Chonko, & Roberts, 2008; Walumbwa, Hartnell, & Oke, 2010; Parris & Peachey, 2013; van Dierendonck, 2011; Liden, Wayne, Liao, & Meuser, 2014; Chen, Zhu, & Zhou, 2015; Neubert, Hunter, & Tolentino, 2016; 吳維庫(kù), 姚迪, 2009; 汪純孝, 凌茜, 張秀娟, 2009; 孫健敏, 王碧英, 2010; 鄧志華, 陳維政, 2012; 苗青, 2009; 張軍偉, 龍立榮, 2016; 高中華, 趙晨, 2014; 許灝穎, 王震, 2016)。實(shí)際上, 服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)的獨(dú)特之處就在于其明確的以人為中心、員工第一、專注于下屬需求與發(fā)展(van Dierendonck, 2011)。服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)著重于服務(wù)他人, 打造共同體, 重視團(tuán)隊(duì)合作和分享權(quán)力(Greenleaf, 1977; Walumbwa et al., 2010)。因此, 服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)切中了當(dāng)前組織管理中領(lǐng)導(dǎo)實(shí)踐的弊病, 轉(zhuǎn)變領(lǐng)導(dǎo)方式與作風(fēng), 強(qiáng)化對(duì)員工的服務(wù)與幫助應(yīng)該能夠推動(dòng)員工健康成長(zhǎng)發(fā)展與工作繁榮。

目前, 探索服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)的影響過(guò)程、作用機(jī)制及邊界條件, 特別是針對(duì)服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工和團(tuán)隊(duì)工作繁榮的影響關(guān)系, 采用追蹤設(shè)計(jì)研究服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)在團(tuán)隊(duì)中的跨層作用機(jī)制、與下屬的雙向影響關(guān)系, 將有利于在實(shí)踐中追求更為積極、卓有成效的服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)模式, 有助于構(gòu)建領(lǐng)導(dǎo)與員工之間新型健康、積極正能量的互動(dòng)影響關(guān)系, 還能夠?yàn)楦黝惤M織營(yíng)造良好文化氛圍、提升組織績(jī)效、推動(dòng)員工成長(zhǎng)與發(fā)展提供理論支持和依據(jù)。

2 文獻(xiàn)回顧

2.1 服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)作用機(jī)制的研究現(xiàn)狀

“開(kāi)始于一種想要服務(wù), 并且最早開(kāi)始提供服務(wù)的自然信念” (Greenleaf, 1977, p.7), 服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)的特殊之處不僅在于他們想要服務(wù)的首要?jiǎng)訖C(jī)(做什么)和他們的自我建構(gòu)(他們是誰(shuí)), 也在于從這種有意識(shí)的“做什么”和“成為什么”的選擇中, 他們渴望領(lǐng)導(dǎo)(Sendjaya & Sarros, 2002), 這是一種“將他人利益置于自己個(gè)人利益之上的領(lǐng)導(dǎo)行為” (Laub, 1999, p.81)。在操作化測(cè)量服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)的基礎(chǔ)之上, 近年來(lái)國(guó)內(nèi)外的研究開(kāi)始更多轉(zhuǎn)向展現(xiàn)其對(duì)于組織的實(shí)踐價(jià)值, 越來(lái)越多的實(shí)證研究表明服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)能夠在組織各個(gè)層面發(fā)揮重要的作用(e.g. Hunter, Neubert, Perry, Witt, Penney, & Weinberger, 2013; Liden et al., 2014; Peterson, Galvin, & Lange, 2012; Walumbwa et al., 2010; Harju, Schaufeli, & Hakanen, 2018; 吳維庫(kù), 姚迪, 2009; 汪純孝等, 2009; 孫健敏, 王碧英, 2010; 鄧志華, 陳維政, 2012; 苗青, 2009)。

通過(guò)文獻(xiàn)研究我們發(fā)現(xiàn), 服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)能夠顯著影響下屬的滿意度、創(chuàng)造力和工作投入(Hunter et al., 2013; Mayer, Bardes, & Piccolo, 2008; Neubert et al., 2008; Neubert et al., 2016; 林鈺瑩, 許灝穎, 王震, 2015), 能夠提升員工績(jī)效和組織承諾(Liden, Wayne, Zhao, & Henderson, 2008; 林文靜, 段錦云, 2015), 能夠促進(jìn)組織公民行為、建言行為(Liden et al., 2008; Hunter et al., 2013; Neubert et al., 2008; Walumbwa et al., 2010; Neubert et al., 2016; 盧俊婷, 張喆, 賈明, 2017; 馬躍如, 李樹(shù), 2011; 段錦云, 曾愷, 閻寒, 2017; 譚新雨, 汪艷霞, 2017), 有利于提升團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新和績(jī)效(Hu & Liden, 2011; Schaubroeck, Lam, & Peng, 2011; Yoshida, Sendjaya, Hirst, & Cooper, 2014; 莊子勻, 陳敬良, 2015), 也有利于提高組織績(jī)效(Liden et al., 2014; Peterson et al., 2012)和顧客滿意度(Chen et al., 2015; Liden et al., 2014; Neubert et al., 2016)。

為了解釋服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)的作用機(jī)制, 學(xué)者們基于相關(guān)理論檢驗(yàn)了一些可能的重要中介變量。例如, 基于社會(huì)交換理論, Ehrhart (2004)研究發(fā)現(xiàn)服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)通過(guò)程序公平氛圍而影響部門(mén)組織公民行為, Schaubroeck等(2011)研究發(fā)現(xiàn)服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)通過(guò)基于情感的信任影響團(tuán)隊(duì)心理安全感并最終影響團(tuán)隊(duì)績(jī)效, Hu和Liden (2011)的研究發(fā)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)水平的服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)通過(guò)團(tuán)隊(duì)潛能的中介作用來(lái)影響團(tuán)隊(duì)績(jī)效和團(tuán)隊(duì)組織公民行為, Schneider和George (2011)檢驗(yàn)了授權(quán)在服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)與下屬工作結(jié)果(滿意度、組織承諾和留任意愿)之間的中介作用, Chan和Mak (2014)則探索了對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的信任在服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)與下屬工作滿意度之間的中介作用。國(guó)內(nèi)方面, 馬躍如和李樹(shù)(2011)研究發(fā)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)?下屬關(guān)系質(zhì)量在服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)與下屬反生產(chǎn)行為和顧客導(dǎo)向的組織公民行為之間發(fā)揮中介作用, 趙宏旭(2011)研究表明對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的信任在服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)與下屬的領(lǐng)導(dǎo)效能感之間發(fā)揮中介作用, 趙紅丹和彭正龍(2013)、邢進(jìn)(2013)和朱玥和王曉辰(2015)均探討了領(lǐng)導(dǎo)?成員交換或團(tuán)隊(duì)成員交換在服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)團(tuán)隊(duì)績(jī)效、組織承諾、員工建言行為影響機(jī)制中的中介作用, 林文靜和段錦云(2015)研究了員工感知對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的義務(wù)在服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)與員工工作績(jī)效之間的中介作用。

基于社會(huì)學(xué)習(xí)理論, Hunter等(2013)研究發(fā)現(xiàn)服務(wù)氛圍在服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)與離職意愿、組織公民行為和銷售行為之間發(fā)揮中介作用, Liden等(2014)發(fā)現(xiàn)服務(wù)文化在服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)與組織績(jī)效之間發(fā)揮中介作用, 凌茜和汪純孝(2009)、凌茜、汪純孝、張秀娟和劉小平(2010)和凌茜、汪純孝、張秀娟和陳為新(2010)檢驗(yàn)了部門(mén)的服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)氛圍在企業(yè)的服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)氛圍與員工的服務(wù)質(zhì)量關(guān)系之間的中介作用, 以及員工感知的部門(mén)負(fù)責(zé)人的服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格在員工感知的企業(yè)負(fù)責(zé)人的服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與員工的服務(wù)質(zhì)量關(guān)系之間的中介作用, 許灝穎和王震(2016)研究發(fā)現(xiàn)下屬顧客導(dǎo)向在服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)與下屬服務(wù)績(jī)效關(guān)系之間發(fā)揮中介作用。Walumbwa等(2010)基于社會(huì)學(xué)習(xí)理論和社會(huì)交換理論, 檢驗(yàn)了程序公平氛圍、服務(wù)氛圍、自我效能和主管承諾在團(tuán)隊(duì)層面服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)與下屬組織公民行為之間的中介作用。

基于自我決定理論, van Dierendonck, Stam, Boersma, de Windt和Alkema (2014)研究發(fā)現(xiàn)服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)主要是通過(guò)心理需要滿意度(psychological needs satisfaction)作用于下屬工作投入和組織承諾, 在此基礎(chǔ)之上, Chiniara和Bentein (2016)進(jìn)一步檢驗(yàn)了自主需要滿意度(autonomy need satisfaction)、勝任需要滿意度(competence need satisfaction)和關(guān)系需要滿意度(relatedness need satisfaction)在服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)與任務(wù)績(jī)效、人際公民行為和組織公民行為關(guān)系之間的中介作用, Neubert等(2016)檢驗(yàn)了護(hù)士工作滿意度在部門(mén)服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)與病人滿意度和推薦意愿關(guān)系之間的中介作用。國(guó)內(nèi)方面, 林鈺瑩等(2015)根據(jù)自我決定理論研究發(fā)現(xiàn)工作動(dòng)機(jī)在服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)與領(lǐng)導(dǎo)?下屬交換交互項(xiàng)與下屬創(chuàng)造力關(guān)系之間發(fā)揮中介作用, 黃俊、賈煜、桂梅、諸彥含和劉桃(2015)探索了員工工作投入在服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)與員工主動(dòng)創(chuàng)新行為之間的中介作用。

基于社會(huì)認(rèn)同理論, Liden等(2014)檢驗(yàn)發(fā)現(xiàn)服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)營(yíng)造服務(wù)文化后間接通過(guò)員工的組織認(rèn)同影響員工的工作績(jī)效、創(chuàng)造力、服務(wù)顧客行為及離職意愿, Chen等(2015)探索了社會(huì)認(rèn)同中介變量(自我效能與團(tuán)隊(duì)認(rèn)同)在服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)與顧客服務(wù)績(jī)效(服務(wù)質(zhì)量、顧客導(dǎo)向的公民行為與顧客導(dǎo)向的親社會(huì)行為)關(guān)系之間的作用。除此之外, Neubert等(2008)基于調(diào)節(jié)定向理論研究發(fā)現(xiàn)服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)能夠通過(guò)提升定向(promotion focus)來(lái)影響個(gè)體的幫助行為與創(chuàng)新行為。國(guó)內(nèi)方面, 高中華和趙晨(2014)檢驗(yàn)了組織認(rèn)同和領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)同在服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)與下屬組織公民行為關(guān)系之間的中介作用, 莊子勻和陳敬良(2015)研究了領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)同在服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)新行為之間的中介作用, 以及領(lǐng)導(dǎo)原型在服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)與團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新能力之間的中介作用。除此之外, 張軍偉和龍立榮(2016)基于社會(huì)信息加工理論和社會(huì)學(xué)習(xí)理論研究發(fā)現(xiàn)寬恕氛圍在服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)與員工人際公民行為關(guān)系之間發(fā)揮中介作用。

現(xiàn)有研究已經(jīng)初步驗(yàn)證了服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)與員工個(gè)人、團(tuán)隊(duì)和組織之間的顯著關(guān)系, 并且基于相關(guān)理論檢驗(yàn)了一些中介變量, 在幫助我們理解服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)的影響作用和機(jī)制方面做出了相當(dāng)?shù)呢暙I(xiàn)。但是, 我們對(duì)服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)如何積極影響下屬、在團(tuán)隊(duì)中的跨層作用機(jī)制的了解仍然還是不夠充分(Liden et al., 2014; Neubert et al., 2016; Chiniara & Bentein, 2016)。通過(guò)文獻(xiàn)研究我們可以發(fā)現(xiàn), 服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)具有傾聽(tīng)(listening)、共情(empathy)、治愈(healing)、知曉(awareness)、說(shuō)服(persuasion)、概念化(conceptualization)、遠(yuǎn)見(jiàn)(foresight)、管家精神(stewardship)、對(duì)人的成長(zhǎng)負(fù)責(zé)(commitment to the growth of people)和建立共同體(building community)等一系列重要特征(Spears, 1995, 1998, 2004), 也包括重視人(values people)、發(fā)展人(develops people)、建立共同體(builds community)、真誠(chéng)待人(displays authenticity)、領(lǐng)導(dǎo)人(provides leadership)和共享領(lǐng)導(dǎo)權(quán)(shares leadership)等關(guān)鍵行為(Laub, 1999), 但是以往文獻(xiàn)在分析服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)的特征和行為使得員工個(gè)體及團(tuán)隊(duì)本身發(fā)生了怎樣的變化方面仍然是不足的, 這也使得我們?cè)诶斫夥?wù)型領(lǐng)導(dǎo)的作用機(jī)制方面存在欠缺。資源保存理論則區(qū)別于上述相關(guān)理論, 其重點(diǎn)關(guān)注組織中個(gè)體的資源來(lái)源、獲取與利用(Hobfoll, 1989, 1998, 2001), 因此資源保存理論將能夠?yàn)槲覀兝斫夥?wù)型領(lǐng)導(dǎo)的作用機(jī)制特別是服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)如何使得個(gè)體或團(tuán)隊(duì)得到資源提供較好的幫助。就個(gè)體而言, 組織中員工工作需要資源特別是工作能量, 缺乏能量的后果顯而易見(jiàn)(Sonnentag, Kuttler, & Fritz, 2010), 以往服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)個(gè)人、團(tuán)隊(duì)和組織結(jié)果的影響研究沒(méi)有注意到這一視角, 因而也無(wú)法從個(gè)體、團(tuán)隊(duì)自身資源與能量的角度研究服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)他們產(chǎn)生的變化。另外, 團(tuán)隊(duì)作為當(dāng)前各類組織運(yùn)行與管理的重要形式和載體, 目前也僅有少量研究對(duì)服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)在團(tuán)隊(duì)中的跨層作用機(jī)制加以了檢驗(yàn)(e.g., Liden et al., 2014; Chen et al., 2015; Neubert et al., 2016), 而更好地了解服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)的作用機(jī)制特別是跨層作用機(jī)制才有利于推動(dòng)服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)理論和實(shí)踐的發(fā)展和進(jìn)步。因此, 未來(lái)的研究有必要從資源、能量角度加深對(duì)服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)在組織中跨層作用機(jī)制的理解。

2.2 工作繁榮的形成研究現(xiàn)狀

相比較于工作繁榮的結(jié)果研究如工作績(jī)效(Porath, Spreitzer, Gibson, & Garnett, 2012)、創(chuàng)新行為(Carmeli & Spreitzer, 2009)、創(chuàng)新績(jī)效(吳秋江, 黃培倫, 嚴(yán)丹, 2015)、組織忠誠(chéng)(Porath, Gibson, & Spreitzer, 2008)、工作滿意度(Porath et al., 2008)、組織公民行為(Porath et al., 2008; Spreitzer & Porath, 2014)、領(lǐng)導(dǎo)有效性(Spreitzer et al., 2012)、工作家庭促進(jìn)(Porath et al., 2012)、身心健康(Spreitzer & Porath, 2014)、職業(yè)發(fā)展主動(dòng)行為(Porath et al., 2012)、職業(yè)適應(yīng)力(Jiang, 2017), 工作繁榮前因的實(shí)證研究相對(duì)還比較缺乏。

現(xiàn)有工作繁榮的前因研究表明, 工作情境特征和工作資源均是影響工作繁榮的前置因素。例如, Porath等(2008)對(duì)6個(gè)公司的員工、經(jīng)理以及高管進(jìn)行的研究表明, 自主決策、信息共享、績(jī)效反饋、信任和尊重氛圍這四個(gè)工作情境特征均與工作繁榮積極相關(guān), 能夠解釋42%的方差變異。Porath和Erez (2007)研究發(fā)現(xiàn)員工之間不禮貌的互動(dòng)(如粗魯、不敬)和工作繁榮負(fù)相關(guān)。Niessen, Sonnentag和Sach (2012)對(duì)121名員工進(jìn)行的日記式研究表明, 早晨獲得的工作資源例如積極意義和知識(shí)獲取程度能夠促進(jìn)晚上的工作繁榮(活力與學(xué)習(xí))。Paterson, Luthans和Jeung (2014)研究發(fā)現(xiàn)心理資本和主管支持氛圍通過(guò)主動(dòng)工作行為(任務(wù)聚集和密切聯(lián)系)的中介作用影響工作繁榮, Prem, Ohly, Kubicek和Korunka (2017)的研究表明時(shí)間壓力和學(xué)習(xí)需求通過(guò)認(rèn)知評(píng)價(jià)的中介作用影響工作繁榮。國(guó)內(nèi)方面, 安靜和萬(wàn)文海(2014)研究表明誠(chéng)信領(lǐng)導(dǎo)通過(guò)心理安全感的中介作用影響工作繁榮, 時(shí)勘、萬(wàn)金和崔有波(2015)的研究發(fā)現(xiàn)核心自我評(píng)價(jià)與組織支持感交互影響內(nèi)部動(dòng)機(jī), 從而影響工作繁榮, 吳秋江等(2015)探索了工作資源和積極情緒對(duì)工作繁榮的積極影響, 韓翼、周空、劉文興和張一博(2016)的研究表明, 員工政治技能和員工潛能通過(guò)師徒關(guān)系的中介作用影響工作繁榮, 陳洪安、李樂(lè)、劉俊紅、吳露瓊和季昌梧(2016)研究發(fā)現(xiàn)職場(chǎng)友誼通過(guò)心理資本的中介作用影響工作繁榮。以上這些工作繁榮前因變量的研究為我們的研究提供了較好的基礎(chǔ), 也啟發(fā)我們進(jìn)行更為深入的探索。

可以發(fā)現(xiàn), 近年來(lái)工作繁榮的研究者們更多開(kāi)始考慮拓展工作繁榮的前因變量, 而根據(jù)Spreitzer等(2005)的工作繁榮社會(huì)嵌入模型和Spreitzer和Porath (2014)的工作中的個(gè)人成長(zhǎng)整合模型, 不難看出工作繁榮的前因既包括情境特征或情境促發(fā)因素, 也包括個(gè)體工作資源, 兩者促進(jìn)主動(dòng)行為或滿足個(gè)體心理需求從而影響工作繁榮。因此, 在工作繁榮前因變量的實(shí)證研究中, 既需要考慮到相對(duì)穩(wěn)定的組織情境, 也需要考慮到相對(duì)動(dòng)態(tài)的資源, 研究個(gè)體如何與組織互動(dòng)從而塑造工作情境和創(chuàng)造資源, 從而促進(jìn)工作繁榮。加強(qiáng)對(duì)工作繁榮前因的實(shí)證研究特別是對(duì)相關(guān)理論模型進(jìn)行檢驗(yàn)才有助于我們對(duì)工作繁榮形成完整、綜合的認(rèn)識(shí)(韓翼, 魏文文, 2013; 鄭曉明, 盧舒野, 2013; Prem et al., 2017)。

2.3 服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)與下屬雙向影響關(guān)系的模型建構(gòu)

領(lǐng)導(dǎo)學(xué)研究中, Burns (1978)最早提出領(lǐng)導(dǎo)與下屬之間存在著相互作用(interplay), 這種螺旋上升(upward spiral)的關(guān)系使得領(lǐng)導(dǎo)與下屬雙方都能夠互相影響, 將另一方的道德、動(dòng)機(jī)等提高到更高的水平。學(xué)者們建議, 考察這種雙向影響的關(guān)系必須將時(shí)間考慮在研究模型中, 近年來(lái)領(lǐng)導(dǎo)學(xué)的研究也開(kāi)始強(qiáng)調(diào)需要將時(shí)間與領(lǐng)導(dǎo)聯(lián)系起來(lái), 即從動(dòng)態(tài)角度檢驗(yàn)領(lǐng)導(dǎo)發(fā)生的變化(Bluedorn & Jaussi, 2008; Shamir, 2011; Day, 2014)。

事實(shí)上, 在Greenleaf (1977, p.7)的定義中, 服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)“并不僅是一種管理技巧, 而且是一種生活方式, 是一個(gè)人生旅程(life-long journey)”, 這一定義隱含服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)自身的發(fā)展可能是一個(gè)動(dòng)態(tài)變化的過(guò)程。而直到Farling, Stone和Winston (1999)才將這一觀點(diǎn)引入到服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)的研究中, 最近, Russell和Stone (2002)以及van Dierendonck (2011)在他們建構(gòu)的理論模型中對(duì)這種螺旋上升關(guān)系進(jìn)行了設(shè)想。Russell和Stone (2002) 建構(gòu)了一個(gè)服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)前因后果的綜合模型, 他們首先提出了服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)的功能性屬性與伴隨性屬性, 伴隨性屬性作為調(diào)節(jié)變量, 能夠影響領(lǐng)導(dǎo)者個(gè)人價(jià)值觀、核心信念與準(zhǔn)則等自變量影響服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)功能性屬性的強(qiáng)度與水平。隨后, 服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)作為自變量影響因變量即組織績(jī)效。除此之外, 中介變量例如組織文化和員工態(tài)度和行為也會(huì)影響到服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)的有效性, 由此對(duì)組織績(jī)效產(chǎn)生控制作用。同樣的, 先前存在的組織價(jià)值觀也會(huì)提升或限制服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo), 并且組織中也會(huì)存在有權(quán)勢(shì)的人或團(tuán)體中介服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)的作用。van Dierendonck (2011)則提出了另一個(gè)服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)的理論模型, 該模型認(rèn)為服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)的核心在于領(lǐng)導(dǎo)動(dòng)機(jī)與服務(wù)需要的結(jié)合, 同時(shí)個(gè)人特征與文化因素也同樣會(huì)影響服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)的特征。繼而, 下屬感知到的服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)通過(guò)領(lǐng)導(dǎo)－下屬關(guān)系與心理氛圍這兩個(gè)中介因素而作用于三個(gè)層次的結(jié)果變量, 即個(gè)體、團(tuán)隊(duì)和組織層面。除此之外, 更為重要的是, 該模型認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)和下屬之間存在雙向影響作用, 因此下屬的態(tài)度與行為也反過(guò)來(lái)影響服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)。

盡管這些模型建構(gòu)開(kāi)始考慮到服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)與下屬的雙向影響作用, 但是它們?nèi)匀幌鄬?duì)比較抽象, 且缺乏實(shí)證數(shù)據(jù)的檢驗(yàn)與支持, 而相關(guān)服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)研究的學(xué)者也均呼吁更多具體的實(shí)證研究來(lái)對(duì)此加以檢驗(yàn)(van Dierendonck et al., 2014), 從而推動(dòng)服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)理論的發(fā)展。因此, 服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)研究的一個(gè)重要方向即是從動(dòng)態(tài)角度考察服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)的變化過(guò)程, 將時(shí)間考慮在研究模型中, 特別是可以檢驗(yàn)服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)如何與下屬產(chǎn)生互動(dòng)影響關(guān)系, 從而更好把握這種領(lǐng)導(dǎo)與下屬的螺旋上升雙向影響作用機(jī)制。

從以上文獻(xiàn)分析可知, 目前學(xué)術(shù)界對(duì)服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)、工作繁榮等的研究雖然取得了較大進(jìn)展, 但是還存在一些問(wèn)題。第一, 服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)的作用機(jī)制特別是其在組織中的跨層作用機(jī)制有待進(jìn)一步研究, Liden等(2014)及Chen等(2015)的研究是很好的范例, 他們分別以服務(wù)文化、自我效能與團(tuán)隊(duì)認(rèn)同作為中介變量, 探索服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)個(gè)體、顧客等的跨層影響作用, 也為未來(lái)研究指出了有意義的方向。除此之外, 以往關(guān)于服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)的研究還很少注意到領(lǐng)導(dǎo)與下屬的雙向影響作用, 往往將下屬視為被動(dòng)的輸入方, 而實(shí)際上下屬也是具有主觀能動(dòng)性的個(gè)體, 也能夠在與領(lǐng)導(dǎo)的互動(dòng)中對(duì)領(lǐng)導(dǎo)產(chǎn)生一定的影響。特別的是, 服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)作為獨(dú)特的一種領(lǐng)導(dǎo)方式, 具有明顯的關(guān)注他人需求的動(dòng)機(jī), 那么這種以人為中心、服務(wù)他人而非高高在上的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格必然使得其在實(shí)踐中充分與下屬互動(dòng), 因而探索這種雙向影響作用就顯得很有必要。盡管有學(xué)者意識(shí)到服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)與下屬可能存在這種雙向互動(dòng)影響關(guān)系, 但是目前還沒(méi)有研究對(duì)此加以證實(shí)和檢驗(yàn)。組織資源和能量的相關(guān)理論就能夠很好幫助我們理解服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)與下屬的雙向影響關(guān)系以及服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)的動(dòng)態(tài)變化本質(zhì), 工作場(chǎng)所中的人體能量(human energy)是一種重要的組織資源(Fritz, Lam, & Spreitzer, 2011), 它是有限卻也是可以得到補(bǔ)充的, 即在人際互動(dòng)中能夠產(chǎn)生能量從而提升員工行動(dòng)和動(dòng)機(jī)的能力, 使得他們更好工作并實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)(Quinn, Spreitzer, & Lam, 2012), 能量還可以在互動(dòng)雙方中進(jìn)行傳遞(Owens, Baker, Sumpter, & Cameron, 2016)。因此, 如果我們從能量的角度去看待服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)與下屬的關(guān)系, 一方面我們可以更好探索服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)工作繁榮影響的跨層作用機(jī)制, 另一方面也有助于我們得以觀察和捕捉領(lǐng)導(dǎo)和下屬的雙向影響作用, 能夠更好地去挖掘服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)與員工態(tài)度及行為之間的動(dòng)態(tài)關(guān)系, 得到更為深入的啟示與發(fā)現(xiàn), 這也是前人所呼吁的研究方向(Walumbwa et al., 2010)。

第二, 工作繁榮的前因研究相對(duì)比較缺乏, 特別是工作場(chǎng)所中對(duì)員工有著重要影響的領(lǐng)導(dǎo)因素很少被考慮, 盡管近年來(lái)已有研究開(kāi)始考慮主管支持、誠(chéng)信領(lǐng)導(dǎo)等的影響作用, 但是總體來(lái)說(shuō)領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與領(lǐng)導(dǎo)行為對(duì)工作繁榮的影響研究顯得比較不足(韓翼, 魏文文, 2013)。服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)是一種獨(dú)特的領(lǐng)導(dǎo)方式, 與其他類型的領(lǐng)導(dǎo)方式有著明顯的區(qū)別。例如, 相關(guān)理論研究表明, 服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)與變革型領(lǐng)導(dǎo)、真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)、道德領(lǐng)導(dǎo)、授權(quán)領(lǐng)導(dǎo)、精神型領(lǐng)導(dǎo)、自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)(Smith, Montagno, & Kuzmenko, 2004; Parolini, Patterson, & Winston, 2009; van Dierendonck, 2011)均有所不同, 服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)的基礎(chǔ)在于領(lǐng)導(dǎo)動(dòng)機(jī)與服務(wù)需要的結(jié)合, 獨(dú)特地強(qiáng)調(diào)了關(guān)注下屬個(gè)人成長(zhǎng)的重要性。工作繁榮的前置因素包括組織情境, 也包括個(gè)體資源, 服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)則能夠?yàn)楣ぷ鞣睒s提供支持和基礎(chǔ)。根據(jù)資源保存理論(Conservation of Resources Theory, COR)，人們重視資源(物質(zhì)性資源、條件性資源、人格特質(zhì)與能源性資源), 人們?cè)噲D獲取并維持資源以便減少壓力, 而在獲得資源之后, 人們會(huì)利用這些資源來(lái)獲得更多資源。為了最大化利用資源, 人們往往將資源利用到工作場(chǎng)所中(Hobfoll, 1989, 1998, 2001)。作為資源的一種, 能量能夠有助于個(gè)體提高行動(dòng)和動(dòng)機(jī)的能力, 并運(yùn)用到工作中去, 而為了最大化利用能量, 個(gè)體也必須通過(guò)采取主動(dòng)行為來(lái)釋放和利用能量。因此, 基于資源保存理論, 從能量視角出發(fā), 研究服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)工作繁榮的影響機(jī)制, 能夠使得我們探索能量等個(gè)體資源在形成工作繁榮中的重要作用, 特別的是, 我們還能夠?qū)⒗媚芰颗c資源的積極主動(dòng)行為考慮在其中, 從而在檢驗(yàn)工作繁榮前因變量方面取得較好的研究成果。

第三, 通過(guò)相關(guān)文獻(xiàn)研究我們發(fā)現(xiàn), 以往有關(guān)服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)的研究幾乎都是采用的橫截面數(shù)據(jù)(cross-sectional data), 這些研究雖然均試圖證明服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)的作用機(jī)制, 但是它們?cè)谝蚬P(guān)系推斷上的說(shuō)服力是不強(qiáng)的, 很多研究也都推測(cè)服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)與中介變量、因變量之間也很有可能是相反的因果關(guān)系(e.g., Ehrhart, 2004; Walumbwa et al., 2010; Schaubroeck et al., 2011; Hunter et al., 2013; van Dierendonck et al., 2014; Liden et al., 2014; Chan & Mak, 2014; Chen et al., 2015; Neubert et al., 2016; Chiniara & Bentein, 2016)。這些研究也都建議未來(lái)的研究采用追蹤研究, 排除共同方法變異帶來(lái)的誤差, 以便更好證明變量之間的因果關(guān)系。因此, 追蹤研究(longitudinal study)的方法將是服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)研究領(lǐng)域今后的一個(gè)重點(diǎn)。另外, 為了在研究中體現(xiàn)上述服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)與下屬的雙向影響關(guān)系, 也必須采用追蹤研究的方法, 通過(guò)多次測(cè)量獲取不同時(shí)間節(jié)點(diǎn)的數(shù)據(jù), 建立潛在增長(zhǎng)模型(latent growth modeling)來(lái)驗(yàn)證假設(shè), 從而能夠用動(dòng)態(tài)的視角來(lái)檢驗(yàn)服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)與下屬的變化。

3 研究構(gòu)想

本研究的主要任務(wù)就是通過(guò)動(dòng)態(tài)追蹤設(shè)計(jì)與雙向影響設(shè)計(jì),揭示服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)個(gè)人及團(tuán)隊(duì)工作繁榮的跨層作用機(jī)制以及服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)與下屬的雙向影響過(guò)程。因此, 采用動(dòng)態(tài)視角看待服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo), 通過(guò)追蹤研究搜集數(shù)據(jù), 檢驗(yàn)服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)在團(tuán)隊(duì)中對(duì)工作繁榮的跨層作用機(jī)制及其邊界條件, 探索服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)與下屬的雙向影響關(guān)系, 不僅有利于我們深化對(duì)服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)作用機(jī)制的理解, 推動(dòng)其他相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的研究, 還能夠拓展工作繁榮前因變量的研究。

本項(xiàng)目的研究框架如圖1所示。本項(xiàng)目擬包括三個(gè)研究。第一個(gè)研究“服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工個(gè)人及團(tuán)隊(duì)工作繁榮的跨層作用機(jī)制”, 從服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)的核心內(nèi)涵和特征出發(fā), 基于資源保存理論和工作繁榮的社會(huì)嵌入模型, 探索關(guān)系型能量和積極主動(dòng)行為在服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)與工作繁榮關(guān)系之間的中介作用, 目的在于揭示服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)工作繁榮影響的跨層作用機(jī)制。

第二個(gè)研究“服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下屬工作繁榮影響的邊界條件”, 從個(gè)體個(gè)性傾向與心理動(dòng)機(jī)的視角出發(fā), 考察特質(zhì)調(diào)節(jié)定向與目標(biāo)取向的調(diào)節(jié)作用, 目的在于理解個(gè)體個(gè)性傾向與動(dòng)機(jī)對(duì)服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)有效性的影響, 從而明晰服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)個(gè)體工作繁榮影響的邊界條件。

圖1 總體研究框架

第三個(gè)研究“服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)與下屬的螺旋上升雙向影響作用”將基于追蹤數(shù)據(jù), 注重服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)的動(dòng)態(tài)變化本質(zhì), 聚焦于服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)與下屬的雙向影響作用, 考察服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下屬產(chǎn)生影響后, 下屬如何反過(guò)來(lái)影響服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)并將其提升到更高的層次。由于關(guān)系型能量能夠在互動(dòng)中進(jìn)行傳遞和感染, 因此第三個(gè)研究將重點(diǎn)關(guān)注服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)與關(guān)系型能量的螺旋上升雙向影響關(guān)系。

3.1 服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工個(gè)人及團(tuán)隊(duì)工作繁榮的跨層作用機(jī)制

根據(jù)資源保存理論(Hobfoll, 1989, 1998,), 組織資源包括很多種, 其中人體能量(human energy)就是一種重要的組織資源(Quinn et al, 2012), 這種關(guān)鍵的組織資源使得員工提高行動(dòng)和動(dòng)機(jī)的能力, 從而可以運(yùn)用于工作中。能量的缺乏帶來(lái)的是工作倦怠、壓力和工作不投入(Demerouti, Bakker, Nachreiner, & Schaufeli, 2001; Sonnentag et al., 2010; Schaufeli, Bakker, & Van Rhenen, 2009)。人體能量既包括個(gè)體身體、心理層次的能量, 還包括社會(huì)、人際和關(guān)系層次的能量(Cole, Bruch, & Vogel, 2012), 后者即關(guān)系型能量(relational energy)。植根于互動(dòng)儀式理論(interaction ritual theory)、社會(huì)感染理論(social contagion theory)和資源保存理論(conservation of resources theory), 關(guān)系型能量是指在社會(huì)和人際交往中能夠影響個(gè)體行為的能量, 關(guān)系型能量的激活是可以共享的, 在互動(dòng)的個(gè)體中能量能夠轉(zhuǎn)移和擴(kuò)散(Owens et al., 2016)。在團(tuán)隊(duì)層面, 個(gè)體之間共享激活能量即形成關(guān)系型能量氛圍。由于服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)將重心放在對(duì)他人的服務(wù)上, 視促進(jìn)員工的成長(zhǎng)與幸福感為第一要?jiǎng)?wù), 他們能夠傾聽(tīng)、同情、接納和治愈員工, 他們提供方向和指引, 授權(quán)、鼓勵(lì)和服務(wù)員工, 他們真誠(chéng)、可信、謙遜和可靠(Greenleaf, 1977; Spears, 2004)。因此, 服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)能夠?yàn)橄聦偬峁┠芰? 在與下屬的社會(huì)互動(dòng)中傳遞正面積極的能量, 當(dāng)下屬自身能量匱乏時(shí), 服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)能夠及時(shí)出現(xiàn)和提供服務(wù), 使得下屬能夠得到能量的補(bǔ)充和恢復(fù), 并源源不斷推動(dòng)下屬繼續(xù)的進(jìn)步和成長(zhǎng)。而根據(jù)Spreitzer等(2005)的定義, 工作繁榮包括兩個(gè)維度, 分別是活力(vitality)和學(xué)習(xí)(learning)?；盍κ且环N充滿能量、工作活躍和熱情的狀態(tài)(Nix, Ryan, Manly, & Deci, 1999; Miller & Stiver, 1997), 學(xué)習(xí)則是一種個(gè)體通過(guò)獲取與利用知識(shí)和技能從而提升能力和信心的狀態(tài)(Carver, 1998; Elliott & Dweck, 1988), 兩個(gè)維度同時(shí)具備個(gè)體才處于工作繁榮狀態(tài)。工作繁榮在團(tuán)隊(duì)或部門(mén)層面即是集體繁榮(Spreitzer et al., 2005), 集體繁榮是一個(gè)團(tuán)隊(duì)或組織作為一個(gè)整體不斷學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)的狀態(tài) (Spreitzer & Sutcliffe, 2007)。因此, 在個(gè)體層面, 由于服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)能夠激發(fā)下屬得到關(guān)系型能量, 我們將關(guān)系型能量視為服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)影響下屬工作繁榮的最直接中介變量, 而在團(tuán)隊(duì)層面的服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)不僅能夠直接作用于個(gè)體關(guān)系型能量, 更重要的是通過(guò)在團(tuán)隊(duì)中形成的相互感染的關(guān)系型能量氛圍(Owens et al., 2016)而分別正向影響個(gè)體和團(tuán)隊(duì)工作結(jié)果, 因此關(guān)系型能量氛圍將是團(tuán)隊(duì)服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)影響集體繁榮的最直接中介變量。

根據(jù)資源保存理論, 我們進(jìn)一步認(rèn)為, 員工在獲得資源(關(guān)系型能量)之后, 會(huì)利用這些資源來(lái)獲得更多資源, 因此他們會(huì)在工作中采取主動(dòng)行為從而最大化利用資源(Hobfoll, 2001)。而為了釋放和利用能量, 作為資源的一種, 能量能夠有助于個(gè)體提高行動(dòng)和動(dòng)機(jī)的能力, 并運(yùn)用到工作中去, 而為了最大化利用能量, 個(gè)體也必須通過(guò)發(fā)揮個(gè)人主動(dòng)行為來(lái)釋放和利用能量。個(gè)人主動(dòng)行為(personal initiative)是一個(gè)行動(dòng)概念, 是自發(fā)、積極的行為方式(Frese, Kring, Soose, & Zempel, 1996), 是一種新型的工作模式(夏霖, 王重鳴, 2006), 也是一系列工作行為的集合(薛憲方, 2008)。Fay和Frese (2001)指出個(gè)人主動(dòng)行為就是個(gè)體采取積極和自發(fā)的方式, 通過(guò)克服各種障礙和困難, 去完成工作任務(wù)并實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的行為方式, 它包含自發(fā)(self-starting)、率先行動(dòng)(proactive)和克服困難(overcoming-barriers)三個(gè)方面, 這三個(gè)方面彼此之間能夠互相強(qiáng)化, 而團(tuán)隊(duì)層面的主動(dòng)行為即團(tuán)隊(duì)主動(dòng)行為(Kirkman & Rosen, 1999)。因而, 我們假設(shè)在得到關(guān)系型能量之后, 個(gè)人主動(dòng)行為和團(tuán)隊(duì)主動(dòng)行為將成為關(guān)系型能量與工作繁榮之間的中介變量。Spreitzer等(2005)提出的工作繁榮社會(huì)嵌入模型和Spreitzer和Porath (2014)提出的工作中個(gè)人成長(zhǎng)整合模型均表明, 工作繁榮的前因在情境特征或情境促發(fā)因素之外, 還包括個(gè)體工作資源, 并且兩者通過(guò)促進(jìn)個(gè)人主動(dòng)行為或滿足個(gè)體心理需求最終影響工作繁榮?；诖? 我們認(rèn)為, 在相對(duì)穩(wěn)定的組織情境之外, 個(gè)體通過(guò)主動(dòng)行為能夠得到相對(duì)動(dòng)態(tài)的資源, 從而塑造工作情境和促進(jìn)工作繁榮。因此, 個(gè)人層面, 個(gè)體將發(fā)揮主動(dòng)性, 采取主動(dòng)行為來(lái)利用能量, 從而達(dá)到活力和學(xué)習(xí)即工作繁榮的狀態(tài), 而團(tuán)隊(duì)層面, 關(guān)系型能量氛圍將帶來(lái)團(tuán)隊(duì)主動(dòng)行為, 并分別促進(jìn)個(gè)體工作繁榮和團(tuán)隊(duì)集體繁榮。根據(jù)以上, 我們提出研究假設(shè)：

3.2 服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下屬工作繁榮影響的邊界條件

盡管如George (1996)所宣稱的那樣, 熱情、有活力的領(lǐng)導(dǎo)能夠同樣使得下屬也充滿能量, 但是獲得能量后的員工能否進(jìn)一步將能量運(yùn)用于工作中則是另外一回事, 工作繁榮的社會(huì)嵌入模型也指出, 工作繁榮是工作情境特征和個(gè)體資源共同作用的結(jié)果(Spreitzer et al., 2005), 因此考慮服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)作為工作情境特征給工作繁榮帶來(lái)影響的同時(shí)也必須考慮其邊界條件。根據(jù)資源保存理論, 個(gè)人特征也是一種資源(Hobfoll, 1998, 2001), 因而聚焦于個(gè)人層面, 我們認(rèn)為服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)于下屬工作繁榮的影響, 會(huì)受到下屬個(gè)體特征的調(diào)節(jié)作用。具體而言, 我們將從個(gè)體個(gè)性傾向與心理動(dòng)機(jī)的視角出發(fā), 考察調(diào)節(jié)定向(regulatory focus)與目標(biāo)取向(goal orientation)的調(diào)節(jié)作用。

調(diào)節(jié)定向代表著個(gè)體面對(duì)他們總體追求的目標(biāo)和結(jié)果遇到可能威脅時(shí)所采取行動(dòng)的方式(De Cremer, Mayer, Van Dijke, Schouten, & Bardes, 2009), 影響著哪些評(píng)價(jià)維度會(huì)決定人們生活中的偏好和選擇, 是個(gè)體逐漸形成的穩(wěn)定個(gè)性傾向(Higgins, 1997, 1998)。調(diào)節(jié)定向可以分為兩種不同的動(dòng)機(jī)系統(tǒng), 分別是促進(jìn)定向(promotion focus)和預(yù)防定向(prevention focus), 前者代表個(gè)體更多關(guān)心培養(yǎng)、成長(zhǎng)和成就, 后者代表個(gè)體更多關(guān)心保護(hù)、安全和責(zé)任(Lockwood, Jordan, & Kunda, 2002)。具有促進(jìn)定向的人傾向于在調(diào)節(jié)自身行為的時(shí)候更多關(guān)注希望, 更多在意的是正面結(jié)果和想要的收益, 預(yù)防定向的人傾向于更多關(guān)注安全、責(zé)任和義務(wù)需求, 更多在意的是避免錯(cuò)誤、損失和負(fù)面結(jié)果(Johnson, Smith, Wallace, Hill, & Baron, 2015)。因此, 我們假設(shè), 面對(duì)服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)無(wú)條件的愛(ài)(agapao love)、謙卑(humility)、利他(altruism)、信任(trust)等方面的特征與行為(Patterson, 2003), 促進(jìn)定向的下屬由于更加關(guān)心成就和獎(jiǎng)勵(lì), 會(huì)更容易受到外在鼓勵(lì)和支持的影響, 因此服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)其主動(dòng)行為、工作繁榮的正面影響將更強(qiáng), 預(yù)防定向的下屬由于更加考慮減少損失和采取規(guī)避策略, 因此服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)其主動(dòng)行為和工作繁榮的正面影響將較弱。由此, 我們提出研究假設(shè)：

個(gè)體內(nèi)在動(dòng)機(jī)影響著個(gè)體對(duì)外在環(huán)境的解讀和應(yīng)對(duì)策略, 成就目標(biāo)取向就直接體現(xiàn)了個(gè)體的內(nèi)在動(dòng)機(jī)(Dweck, 1986, 2000; Dweck & Leggett, 1988)。Dweck (1986)根據(jù)學(xué)習(xí)者學(xué)習(xí)行為的不同動(dòng)機(jī)過(guò)程, 將個(gè)體的成就目標(biāo)取向分為兩種, 分別是學(xué)習(xí)目標(biāo)取向(learning goal orientation)和表現(xiàn)目標(biāo)取向(performance goal orientation), 前者關(guān)注學(xué)習(xí)和獲取知識(shí)和技能, 主要為了實(shí)現(xiàn)個(gè)人發(fā)展, 后者則關(guān)注證明自身能力, 主要為了獲得較好的評(píng)價(jià)。VandeWalle (1997)則針對(duì)工作場(chǎng)所將目標(biāo)取向分為三種, 除了學(xué)習(xí)目標(biāo)取向(learning goal orientation)之外, 他另外提出了證明目標(biāo)取向(proving goal orientation)和回避目標(biāo)取向(avoiding goal orientation), 證明目標(biāo)取向的個(gè)體更多關(guān)注于超越他人、證明自己的機(jī)會(huì), 但是卻較少愿意接受挑戰(zhàn)性的任務(wù), 回避目標(biāo)取向的個(gè)體則害怕接受挑戰(zhàn), 面對(duì)挫折往往采取退縮行為, 很少嘗試新鮮事物。因此我們假設(shè)認(rèn)為, 學(xué)習(xí)目標(biāo)取向的下屬由于更愿意挑戰(zhàn)自我, 努力提升自身能力, 因此服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)其主動(dòng)行為、工作繁榮的積極影響將更強(qiáng), 證明目標(biāo)取向的下屬雖然愿意展現(xiàn)自己, 但是缺乏對(duì)困難和挑戰(zhàn)性任務(wù)的興趣, 從而使得服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)其主動(dòng)行為、工作繁榮的積極影響將減弱, 而回避目標(biāo)取向的個(gè)體由于更多采取防衛(wèi)行為和退縮行為, 因此服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)其主動(dòng)行為和工作繁榮的正面影響將最弱。因此, 本研究假設(shè)：

3.3 服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)與下屬的螺旋上升雙向影響作用

對(duì)服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)與下屬關(guān)系的研究必須考慮到時(shí)間的變化, 靜止角度的研究往往是不充分的, 因此很有必要以動(dòng)態(tài)視角研究服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)與下屬的影響關(guān)系。Farling等(1999)、Russell和Stone (2002)以及van Dierendonck (2011)對(duì)服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)與下屬的雙向影響作用提出了設(shè)想, 但是這種影響關(guān)系在以往的研究中卻并未受到足夠的重視。本研究將以動(dòng)態(tài)視角充分研究服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)與下屬的雙向影響作用, 考察下屬被服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)影響后如何影響服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)。

根據(jù)Day (2014), 領(lǐng)導(dǎo)學(xué)研究中涉及到時(shí)間、動(dòng)態(tài)變化的議題可以從四個(gè)方面加以探討：第一, 如何確定領(lǐng)導(dǎo)行為及其對(duì)下屬產(chǎn)生影響之間的時(shí)間差, 多久之后測(cè)量才比較合適; 第二, 下屬對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的感知如何產(chǎn)生和發(fā)生變化; 第三, 領(lǐng)導(dǎo)－下屬關(guān)系如何發(fā)展和變化, 速度如何; 第四, 領(lǐng)導(dǎo)如何動(dòng)態(tài)獲得和發(fā)展領(lǐng)導(dǎo)能力。我們的研究能夠探索第一和第四兩個(gè)方面, 我們對(duì)領(lǐng)導(dǎo)和下屬的雙向影響關(guān)系進(jìn)行檢驗(yàn), 一方面可以確定領(lǐng)導(dǎo)行為對(duì)下屬產(chǎn)生影響之間的時(shí)間差, 另一方面也了解領(lǐng)導(dǎo)如何在受下屬影響后提升自身服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)水平。因此我們認(rèn)為, 根據(jù)服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)自身動(dòng)態(tài)變化的本質(zhì)(Greenleaf, 1977), 服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)在對(duì)下屬產(chǎn)生影響之后, 也會(huì)隨時(shí)間變化感受到下屬反應(yīng)所帶來(lái)的影響, 不斷改進(jìn)和提升自己的領(lǐng)導(dǎo)水平, 由此產(chǎn)生螺旋上升關(guān)系。服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)首先作用于下屬工作態(tài)度行為與結(jié)果, 下屬產(chǎn)生的積極態(tài)度、行為與結(jié)果繼而激發(fā)服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo), 使得服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)達(dá)到更高的水平, 從而繼續(xù)影響下屬(見(jiàn)圖2)。

基于我們前述假設(shè), 服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)能夠激發(fā)下屬關(guān)系型能量, 而下屬受能量激發(fā)后更加投入于工作中, 表現(xiàn)出積極的工作態(tài)度以及產(chǎn)生良好的工作結(jié)果, 從而在與服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)互動(dòng)交往的過(guò)程中, 又將能量傳遞給領(lǐng)導(dǎo), 從而促進(jìn)和提升服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)的水平, 形成了螺旋上升雙向影響作用。因此, 我們提出研究假設(shè)：

3.4 研究構(gòu)想的檢驗(yàn)方法

在研究初期階段, 我們將定向搜索國(guó)內(nèi)外重點(diǎn)學(xué)術(shù)期刊的相關(guān)文獻(xiàn), 認(rèn)真研讀和總結(jié), 結(jié)合專家小組討論, 形成更為嚴(yán)密完整的理論框架; 在測(cè)量工具的發(fā)展階段, 將采用半結(jié)構(gòu)化的訪談形式了解服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)與下屬互動(dòng)所帶來(lái)的具體態(tài)度及行為變化, 結(jié)合專家建議, 對(duì)當(dāng)前測(cè)量工具進(jìn)行修訂和優(yōu)化, 并結(jié)合因子分析(包括探索性與驗(yàn)證性因子分析)、信度和效度分析等統(tǒng)計(jì)分析方法形成符合中國(guó)情境的更為可靠的測(cè)量工具; 在問(wèn)卷調(diào)查階段, 我們將設(shè)計(jì)基于網(wǎng)絡(luò)的調(diào)查問(wèn)卷, 運(yùn)用縱向研究設(shè)計(jì), 密集搜集數(shù)據(jù), 反映服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)及其下屬的變化趨勢(shì), 并有針對(duì)性地選擇相關(guān)組織進(jìn)行案例研究; 在理論模型檢驗(yàn)階段, 我們將依需要選擇性采用相關(guān)分析、方差分析、t檢驗(yàn)、回歸分析、結(jié)構(gòu)方程模型、多層線性模型和潛在增長(zhǎng)模型(latent growth modeling, LGM)等統(tǒng)計(jì)手段, 相互配合從而得到明確的研究結(jié)論。

圖2 服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)與關(guān)系型能量的雙向影響關(guān)系

注：T1代表第1次, T2代表第3次, T……代表未畫(huà)的幾次, T6代表第6次

具體的說(shuō), 在測(cè)量工具發(fā)展方面, 本研究將修訂我國(guó)服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)、關(guān)系型能量、積極主動(dòng)行為與工作繁榮的量表。量表修訂過(guò)程會(huì)嚴(yán)格遵照“項(xiàng)目生成→預(yù)測(cè)試→項(xiàng)目精簡(jiǎn)→預(yù)試研究”的規(guī)范模式, 切實(shí)保障量表的信度、效度, 為整體研究提供基礎(chǔ)。項(xiàng)目庫(kù)(Item Pool)將在文獻(xiàn)研究基礎(chǔ)上, 結(jié)合訪談獲取的內(nèi)容生成, 然后選取200名領(lǐng)導(dǎo)者與員工進(jìn)行預(yù)測(cè)試, 通過(guò)信度、效度分析對(duì)測(cè)量項(xiàng)目進(jìn)行精簡(jiǎn)與補(bǔ)充, 形成可以廣泛使用的調(diào)查問(wèn)卷測(cè)量量表。

在問(wèn)卷數(shù)據(jù)搜集方面, 本研究將利用組織行為與人力資源管理調(diào)查協(xié)同研究平臺(tái)(www.obhrm. com)進(jìn)行追蹤問(wèn)卷調(diào)查的發(fā)布與數(shù)據(jù)搜集。具體而言, 本研究將分別設(shè)計(jì)領(lǐng)導(dǎo)問(wèn)卷和員工問(wèn)卷, 同時(shí)采用追蹤設(shè)計(jì)的方式來(lái)收集數(shù)據(jù)。研究1需要對(duì)服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)及其作用機(jī)制進(jìn)行個(gè)體層面、團(tuán)隊(duì)層面與跨層次分析; 研究2主要是在個(gè)體層面分析服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)的邊界條件, 因而從提高效率的角度, 研究1與研究2采用時(shí)間差設(shè)計(jì), 即自變量、中介變量、調(diào)節(jié)變量、因變量和控制變量均在不同時(shí)間點(diǎn)進(jìn)行數(shù)據(jù)搜集, 并且研究1與研究2的數(shù)據(jù)可以設(shè)計(jì)在同一批樣本中收集。研究1、研究2擬在不少于150個(gè)團(tuán)隊(duì)中進(jìn)行調(diào)查, 將邀請(qǐng)每個(gè)團(tuán)隊(duì)的管理者與不少于5名員工參與調(diào)查。在研究1、研究2的4次問(wèn)卷數(shù)據(jù)搜集中, 第一次填寫(xiě)的關(guān)鍵變量包括服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)(領(lǐng)導(dǎo)自評(píng)與下屬評(píng)價(jià))、關(guān)系型能量(下屬自評(píng))、調(diào)節(jié)定向(包括促進(jìn)定向和預(yù)防定向) (下屬自評(píng))、目標(biāo)取向(包括學(xué)習(xí)目標(biāo)取向、證明目標(biāo)取向和回避目標(biāo)取向) (下屬自評(píng))、個(gè)人主動(dòng)行為(下屬自評(píng)與領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià))、團(tuán)隊(duì)主動(dòng)行為(領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià))和工作繁榮(下屬自評(píng)), 第二次填寫(xiě)的關(guān)鍵變量包括關(guān)系型能量(下屬自評(píng))和調(diào)節(jié)定向(包括促進(jìn)定向和預(yù)防定向) (下屬自評(píng)), 第三次填寫(xiě)的關(guān)鍵變量包括個(gè)人主動(dòng)行為(下屬自評(píng)與領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià))、團(tuán)隊(duì)主動(dòng)行為(領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià))和目標(biāo)取向(包括學(xué)習(xí)目標(biāo)取向、證明目標(biāo)取向和回避目標(biāo)取向) (下屬自評(píng)), 第四次填寫(xiě)的關(guān)鍵變量為工作繁榮(下屬自評(píng))。在最后一次調(diào)查中, 我們還將通過(guò)人事部門(mén)或人力資源部門(mén)獲得參與調(diào)查的領(lǐng)導(dǎo)、員工及所屬團(tuán)隊(duì)的工作績(jī)效數(shù)據(jù), 以便更深入地分析研究結(jié)果。而研究3主要是檢驗(yàn)服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)和下屬雙向互動(dòng)的影響, 需要更密集地進(jìn)行追蹤數(shù)據(jù)的搜集, 因此為了避免被調(diào)查者的疲勞, 提高他們的配合程度和保證數(shù)據(jù)的質(zhì)量, 研究3擬單獨(dú)在另一批樣本中收集數(shù)據(jù)。因此, 研究 3 共包括六次問(wèn)卷數(shù)據(jù)搜集, 每次均搜集服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)(領(lǐng)導(dǎo)自評(píng)與下屬評(píng)價(jià))和關(guān)系型能量(下屬自評(píng))的數(shù)據(jù)。

本研究的所有數(shù)據(jù)收集都將在各類組織人事部門(mén)或人力資源部門(mén)的配合下完成, 并對(duì)所有的被調(diào)查對(duì)象(包括被調(diào)查者及其上級(jí))進(jìn)行編碼, 以保證數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確匹配。兩個(gè)樣本的第一次問(wèn)卷調(diào)查都將采用現(xiàn)場(chǎng)問(wèn)卷調(diào)查的方式; 第一次調(diào)查時(shí), 我們會(huì)讓每個(gè)人被調(diào)查者提供常用的電子郵件地址, 并關(guān)注我們提供的微信公眾號(hào); 隨后的調(diào)查都會(huì)通過(guò)電子郵件發(fā)送給被調(diào)查者, 并通過(guò)微信公眾號(hào)提醒被調(diào)查者, 由被調(diào)查者直接訪問(wèn)組織行為與人力資源管理調(diào)查協(xié)同研究平臺(tái)填寫(xiě)問(wèn)卷。一定時(shí)間后, 如果被調(diào)查者還沒(méi)有填寫(xiě)問(wèn)卷, 我們會(huì)通過(guò)微信公眾號(hào)與電子郵件進(jìn)行提醒, 以提高問(wèn)卷的回收率。

為了在追蹤研究中更好地檢驗(yàn)服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)及其下屬的變化趨勢(shì), 本研究將在研究3中采用潛在增長(zhǎng)模型(Latent Growth Modeling, LGM)來(lái)研究核心變量的變化軌跡。與傳統(tǒng)統(tǒng)計(jì)方法只關(guān)注群組均值不同, 建立在結(jié)構(gòu)方程模型基礎(chǔ)上的潛在增長(zhǎng)模型能夠?qū)Πl(fā)展過(guò)程中的群組和個(gè)體變異同時(shí)進(jìn)行估計(jì), 更科學(xué)地揭示變量之間的關(guān)系 (e.g., Ployhart & Vandenberg, 2010; Chan, 1998; Li, Fay, Frese, Harms, & Gao, 2014)。

4 理論建構(gòu)

領(lǐng)導(dǎo)理論以往更多關(guān)注如何去“影響”追隨者, 是一種權(quán)力驅(qū)動(dòng)和領(lǐng)導(dǎo)優(yōu)先的范式; 相比之下, 服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)理論更多關(guān)注“服務(wù)”, 強(qiáng)調(diào)超越個(gè)人利益、關(guān)注下屬的利益和幫助下屬成長(zhǎng)。在21世紀(jì)的今天, 服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)理論顯得更為重要, 特別是服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)強(qiáng)調(diào)的轉(zhuǎn)變與下屬的需求完全一致(Spears, 1997, 2004, in press; Patterson, 2003)。另一方面, 領(lǐng)導(dǎo)力自身的發(fā)展也得到越來(lái)越多管理研究和實(shí)踐者的關(guān)注?；诖? 本研究構(gòu)建的服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)與工作繁榮關(guān)系的理論框架將包括以下幾個(gè)要點(diǎn)。

首先, 本研究指出, 服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)是個(gè)人層面和團(tuán)隊(duì)層面工作繁榮的重要前因。由于服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)能夠竭力為下屬服務(wù), 視促進(jìn)員工的成長(zhǎng)與幸福感為第一要?jiǎng)?wù), 提供方向和指引, 授權(quán)和鼓勵(lì)員工, 下屬的工作繁榮狀態(tài)將得到極大提升。工作繁榮的社會(huì)嵌入模型表明, 外部環(huán)境促進(jìn)工作繁榮的同時(shí)也需要個(gè)體內(nèi)在資源或者能量的支撐(Spreitzer et al., 2005; Paterson et al., 2014; 安靜, 萬(wàn)文海, 2014)。而根據(jù)資源保存理論(Hobfoll, 1989, 1998), 人體能量(human energy)也是一種重要的組織資源(Quinn et al., 2012)。由于能量的激發(fā)是可以在交互雙方中傳遞和感染的(Owens et al., 2016), 本研究認(rèn)為, 關(guān)系型能量作為一種從提高個(gè)人工作能力的人際互動(dòng)中產(chǎn)生的更高的心理能量, 能夠解釋服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)工作繁榮、集體繁榮產(chǎn)生影響的中介機(jī)制。因此, 具體理論模型為：即服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)通過(guò)提升下屬關(guān)系型能量從而影響其主動(dòng)行為, 并最終促進(jìn)個(gè)體工作繁榮, 服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)在團(tuán)隊(duì)層面通過(guò)促進(jìn)關(guān)系型能量氛圍的形成從而影響團(tuán)隊(duì)主動(dòng)行為, 并最終促進(jìn)集體繁榮。以往文獻(xiàn)在分析服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)的特征和行為使得員工個(gè)體及團(tuán)隊(duì)本身發(fā)生了怎樣的變化方面存在不足, 使得我們?cè)诶斫夥?wù)型領(lǐng)導(dǎo)的作用機(jī)制方面存在欠缺, 工作繁榮前因研究中則忽略了相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與行為的因素。因此, 本研究的框架既檢驗(yàn)了服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)工作繁榮的跨層作用, 還從新的視角探索了工作繁榮前因中領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、領(lǐng)導(dǎo)行為和個(gè)體資源的作用。

其次, 本研究整合了服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)理論與調(diào)節(jié)定向理論、動(dòng)機(jī)理論等方面的研究, 指出服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)個(gè)體工作繁榮、團(tuán)隊(duì)集體繁榮的作用會(huì)受到下屬個(gè)性與動(dòng)機(jī)的調(diào)節(jié)影響。具體而言, 從個(gè)體個(gè)性傾向與心理動(dòng)機(jī)的視角出發(fā), 調(diào)節(jié)定向(regulatory focus)與目標(biāo)取向(goal orientation)將為服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下屬主動(dòng)行為、工作繁榮的影響設(shè)定邊界條件。本研究認(rèn)為, 面對(duì)服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)謙卑、利他、授權(quán)、指引、信任等方面的特征與行為(Patterson, 2003), 促進(jìn)定向的下屬由于更加關(guān)心成就和獎(jiǎng)勵(lì), 會(huì)更容易受到服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)的積極影響, 因而下屬主動(dòng)行為和工作繁榮的水平將更高。相反, 預(yù)防定向的下屬由于更加考慮減少損失和采取規(guī)避策略, 會(huì)較少受到服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)其的正面影響, 因而下屬主動(dòng)行為和工作繁榮的水平將降低。本研究還認(rèn)為, 學(xué)習(xí)目標(biāo)取向的下屬由于更愿意挑戰(zhàn)自我和努力提升自己, 會(huì)更容易受到服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)其的積極影響, 因而下屬主動(dòng)行為和工作繁榮的水平將最高。證明目標(biāo)取向的下屬由于缺乏對(duì)困難和挑戰(zhàn)性任務(wù)的興趣, 服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)其的積極影響將變?nèi)? 因而下屬主動(dòng)行為和工作繁榮的水平將減弱。而對(duì)于更多采取防衛(wèi)行為和退縮行為的具有回避目標(biāo)取向的個(gè)體, 服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)其的正面影響將最為微弱, 因而下屬主動(dòng)行為和工作繁榮的水平將最低。本研究力圖回應(yīng)George (1996)的論述以探索領(lǐng)導(dǎo)作用的邊界, 并通過(guò)整合個(gè)體個(gè)性理論與動(dòng)機(jī)理論, 深入檢驗(yàn)工作情境和個(gè)體資源的共同作用。這也能夠啟示領(lǐng)導(dǎo)者要因人而異, 要根據(jù)員工具體個(gè)性特征和動(dòng)機(jī), 來(lái)靈活、有針對(duì)性地加以指導(dǎo)與幫助。

第三, 本研究在研究服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)個(gè)體、團(tuán)隊(duì)產(chǎn)生影響的同時(shí), 還指出服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)與員工將產(chǎn)生雙向影響關(guān)系。由于幾乎所有組織現(xiàn)象都具有動(dòng)態(tài)變化的本質(zhì)(George & Jones, 2000), 因此使用動(dòng)態(tài)視角看待領(lǐng)導(dǎo)行為十分有必要。更為重要的是, 組織中員工并不是被動(dòng)接受領(lǐng)導(dǎo), 而是時(shí)刻處于與領(lǐng)導(dǎo)交往和互動(dòng)影響中, 這是一個(gè)能夠產(chǎn)生螺旋上升關(guān)系的動(dòng)態(tài)過(guò)程(Burns, 1978)。本研究揭示了領(lǐng)導(dǎo)行為的動(dòng)態(tài)變化過(guò)程, 即服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)通過(guò)與下屬的互動(dòng), 共同感受關(guān)系型能量, 從而不斷提升自身的服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)水平, 產(chǎn)生螺旋上升的發(fā)展模式, 這也能夠直接檢驗(yàn)服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)自身動(dòng)態(tài)變化的特點(diǎn)(Greenleaf, 1977)。本研究構(gòu)建的這一模型把握住了當(dāng)前領(lǐng)導(dǎo)學(xué)研究的一大前沿, 即研究領(lǐng)導(dǎo)本身動(dòng)態(tài)變化的本質(zhì)(Day, 2014)?，F(xiàn)有研究對(duì)服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)作用機(jī)制的考察較多以社會(huì)交換理論、社會(huì)學(xué)習(xí)理論與社會(huì)認(rèn)同理論等為基礎(chǔ), 進(jìn)而檢驗(yàn)了相關(guān)中介變量, 但是這些研究還沒(méi)有考慮到領(lǐng)導(dǎo)與下屬的互動(dòng)過(guò)程, 因此也難以從組織資源和能量角度探索服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)與下屬的雙向影響作用。因此, 與文獻(xiàn)中普遍將領(lǐng)導(dǎo)視為穩(wěn)定不變的行為狀態(tài)相比, 本研究構(gòu)建的理論框架得以從時(shí)間角度深化對(duì)領(lǐng)導(dǎo)自身動(dòng)態(tài)改變的認(rèn)識(shí), 能夠更加系統(tǒng)地探索領(lǐng)導(dǎo)與下屬在組織中的雙向作用, 深化學(xué)者和管理者對(duì)復(fù)雜組織現(xiàn)象的理解。

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The dynamic and reciprocal effects of servant leadership on thriving at work

LI Chaoping1; MAO Kaixian2

(1School of Public Administration and Policy, Renmin University of China, Beijing 100872, China) (2Department of Management, Hong Kong University of Science and Technology, Hong Kong, China)

Drawing upon the conservation of resources theory, this study tries to uncover and reveal the cross-level mechanisms of servant leadership’s effects on thriving at work for individuals and teams, the boundary conditions and the reciprocal effects between servant leadership and subordinates. This study adopts a longitudinal design and reciprocal design and includes research methods such as literature analysis and longitudinal survey study. This study therefore aims to deepen the understandings of the mechanism of servant leadership, contribute to the understandings of the dynamic nature of leadership, expand the study of the antecedents of thriving at work, and provide guidance for various organizations to improve leadership styles, contribute to leadership effectiveness and boost employees’ thriving at work. We also expect that due to this study, talents selection and training in all kinds of organizations and the overall development of people can be benefited, the positive relationship between leaders and subordinates can be established, and organizational culture and the long-term development of the organizations can be improved.

servant leadership; thriving at work; initiative; longitudinal study

2018-03-11

*國(guó)家自然科學(xué)基金(71772171)資助; 教育部人文社會(huì)科學(xué)規(guī)劃基金項(xiàng)目(17YJA630073)資助。

李超平, E-mail: lichaoping@ruc.edu.cn

B849:C93

10.3724/SP.J.1042.2018.01734