摘 要 用人單位過失性解除須于法有據(jù)，不管是實(shí)體方面還是程序方面，均屬于解除合法性的考量因素，對于事業(yè)單位解聘來說，同樣如此。用人單位與事業(yè)單位人力資源管理具有共通性，鑒于勞動法律法規(guī)及相關(guān)的司法實(shí)踐較為完善和豐富，事業(yè)單位人事管理需借鑒經(jīng)驗(yàn)，規(guī)范管理。

關(guān)鍵詞 用人單位 過失性解除 事業(yè)單位 解聘

作者簡介：劉燕，中國藥科大學(xué)法務(wù)。

中圖分類號：D922.5 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A DOI：10.19387/j.cnki.1009-0592.2018.09.023

過失性解除勞動合同，意思是指用人單位在勞動者有過失的情況下，用人單位無需向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金就可以單方面解除勞動合同的行為?！秳趧臃ā返诙鍡l和《勞動合同法》第三十九條都規(guī)定了用人單位過失性解除勞動合同的情形。法律對用人單位單方解除勞動合同規(guī)定的條件多且要求高，因此，實(shí)踐中用人單位在過失性解除勞動合同的情形下敗訴率非常高。不管是仲裁階段，還是訴訟階段，對用人單位單方解除勞動合同的合法性審查主要是從兩個(gè)方面進(jìn)行考量，即實(shí)體方面和程序方面。

2014年4月，國務(wù)院頒布《事業(yè)單位人事管理?xiàng)l例》（以下簡稱條例）并于2014年7月1日起施行。條例第十五條規(guī)定事業(yè)單位可以解除聘用合同的情形有：一是工作人員連續(xù)曠工超過15個(gè)工作日，二是工作人員1年內(nèi)累計(jì)曠工超過30個(gè)工作日。那么如果事業(yè)單位欲根據(jù)該條款規(guī)定與工作人員解除聘用合同，又該注意哪些法律問題呢？下面筆者就分別從實(shí)體和程序兩個(gè)方面比較分析用人單位過失性解除及事業(yè)單位解聘合法性標(biāo)準(zhǔn)，以從中汲取經(jīng)驗(yàn)，降低法律風(fēng)險(xiǎn)，規(guī)范事業(yè)單位人事管理。

一、實(shí)體方面

“以事實(shí)為根據(jù)，以法律為準(zhǔn)繩”是我國司法審判的基本原則，從實(shí)體角度考量用人單位單方解除是否合法，同樣要遵循上述原則，即需考察解除行為是否有事實(shí)依據(jù)和法律依據(jù)。

（一）事實(shí)依據(jù)

事實(shí)依據(jù)，即存在勞動者有過錯(cuò)的事實(shí)。此處關(guān)鍵點(diǎn)在于要區(qū)分客觀事實(shí)和法律事實(shí)，一般情況下，當(dāng)事人所稱的事實(shí)即為客觀存在的事實(shí)本身，或者稱為自然發(fā)生的事實(shí)，而人民法院審判所依據(jù)的事實(shí)并非客觀事實(shí)，而是跟據(jù)當(dāng)事人提供的證據(jù)依法認(rèn)定的事實(shí)，稱為法律事實(shí)，或稱證據(jù)顯示的事實(shí)。因此，法律事實(shí)不等于客觀事實(shí)。在勞動爭議案件中，用人單位因勞動者過錯(cuò)單方解除勞動合同，應(yīng)對解除行為的合法性承擔(dān)舉證責(zé)任，否則，應(yīng)承擔(dān)不利后果。以《勞動合同法》第三十九條第二項(xiàng)規(guī)定為例，若用人單位以勞動者嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度為由單方解除勞動合同的，就必須對勞動者嚴(yán)重違反規(guī)章制度的事實(shí)比如曠工等進(jìn)行舉證，除此以外，提供的規(guī)章制度還需明確規(guī)定勞動者的行為屬于嚴(yán)重違反規(guī)章制度的情形以及規(guī)章制度的制定以及公示告知的合法性。

筆者多年前曾遇到一起勞動爭議案件，用人單位以勞動者曠工、嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度為由單方與勞動者解除勞動合同，勞動者對此有異議向勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，案件中，用人單位提供的證據(jù)有考勤表、辦公場所電梯口監(jiān)控錄像、員工手冊、規(guī)章制度協(xié)商會簽單以及員工手冊的簽收記錄等。其中，考勤表1-11月份有勞動者簽名，12月份考勤用人單位記載勞動者有遲到、早退、曠工等情形，勞動者未簽名。員工手冊對曠工做了明確的細(xì)化規(guī)定，規(guī)定遲到/早退超過一定時(shí)間，視為曠工半天或一天，如連續(xù)曠工超過7天或一年內(nèi)累計(jì)曠工超過15天用人單位有權(quán)解除合同。根據(jù)12月份考勤，勞動者曠工已連續(xù)超過7天，用人單位據(jù)此解除勞動合同，但勞動者認(rèn)為其是外出辦事，并非遲到、早退或曠工，最后仲裁委員會認(rèn)為考勤表未經(jīng)勞動者簽名，用人單位就曠工事實(shí)未提供充分證明為由認(rèn)定用人單位系違法解除并支付賠償金。

在該案中，雙方對曠工事實(shí)存在爭議，而用人單位提供的證據(jù)又不能充分證明曠工事實(shí)存在，因此其解除行為就無法得到法律支持。

實(shí)踐中，用人單位往往會根據(jù)《勞動合同法》第三十九條第二項(xiàng)行使合同解除權(quán)，因此對用人單位規(guī)章制度法律效力的認(rèn)定成為用人單位是否合法解除的關(guān)鍵。規(guī)章制度能涵蓋的內(nèi)容非常廣泛，比如對曠工的認(rèn)定，但只要規(guī)章制度制定主體、內(nèi)容、程序合法并履行了公示告知義務(wù)，即具有法律約束力。相比較規(guī)定過失性解除的《勞動合同法》第三十九條，在《事業(yè)單位人事管理?xiàng)l例》中，事業(yè)單位有權(quán)利依據(jù)條例第十五條的規(guī)定作出解除決定，但是，該條中的“曠工”是否需要考慮工作人員的主觀因素，即工作人員是否為無故曠工。1982年施行的《企業(yè)職工獎懲條例》第十八條同樣也對職工曠工情形作出規(guī)定，按該條規(guī)定，職工無正當(dāng)理由經(jīng)常曠工，經(jīng)批評教育無效，連續(xù)曠工超過十五天，或一年以內(nèi)累計(jì)曠工時(shí)間超過三十天的，企業(yè)即有權(quán)予以除名。1992年施行的《全民所有制事業(yè)單位辭退專業(yè)技術(shù)人員和管理人員暫行規(guī)定》第三條第（四）項(xiàng)規(guī)定“無正當(dāng)理由連續(xù)曠工時(shí)間超過十五天，或一年內(nèi)累計(jì)曠工時(shí)間超過三十天”，可以辭退。上述規(guī)定均對曠工限定為無正當(dāng)理由，強(qiáng)調(diào)曠工人員的主觀因素。上述條例和規(guī)定分別于2008年1月15日、2016年4月12日被廢止。1995年頒布的《江蘇省事業(yè)單位人員聘用制暫行辦法》以及2002年的《關(guān)于在事業(yè)單位試行人員聘用制度的意見》中均規(guī)定為“曠工”，而非“無正當(dāng)理由曠工”。

筆者認(rèn)為，現(xiàn)行規(guī)定更強(qiáng)調(diào)曠工的客觀性，更有利于聘用單位對該類事項(xiàng)的處理。用人單位可依據(jù)其合法有效的規(guī)章制度來考量解除勞動合同事宜，相比之下，事業(yè)單位只能依據(jù)現(xiàn)行法律法規(guī)及政策來作相關(guān)決定。在事業(yè)單位解聘糾紛中事實(shí)證明同樣至關(guān)重要，如果證據(jù)不充分或存在瑕疵，事業(yè)單位同樣會面臨違法解除的法律風(fēng)險(xiǎn)。

（二）法律依據(jù)

用人單位與勞動者解除勞動合同，應(yīng)依法向勞動者出具解除勞動合同的證明。而在該證明中，用人單位須明確是以什么事實(shí)、依據(jù)哪條規(guī)定決定解除的。有的用人單位可能認(rèn)為解除合同事實(shí)客觀存在且證據(jù)確鑿，或者覺得雙方對解除已無爭議，因此在填寫解除證明時(shí)不夠謹(jǐn)慎。如果用人單位將證明中的依據(jù)條款寫錯(cuò)或者填寫的與實(shí)際情況不符，則用人單位在很大程度上會面臨違法解除的風(fēng)險(xiǎn)。在事業(yè)單位解聘糾紛中，同樣涉及法律依據(jù)的問題?！蛾P(guān)于在事業(yè)單位試行人員聘用制度的意見》（國辦發(fā)[2002]35號）中要求除按照國家公務(wù)員制度進(jìn)行人事管理的以及轉(zhuǎn)制為企業(yè)的以外，事業(yè)單位都要逐步試行人員聘用制度。該項(xiàng)制度施行至今已有十多年，但目前來看，仍有部分事業(yè)單位未施行全員聘用，未與部分“老人”辦理聘用手續(xù)。一旦事業(yè)單位因上述工作人員過錯(cuò)與其解除人事關(guān)系，該如何適用法律？現(xiàn)行層級最高的人事規(guī)定當(dāng)屬國務(wù)院頒布的《事業(yè)單位人事管理?xiàng)l例》，但該條例立足聘用，并規(guī)定了事業(yè)單位可以解除聘用合同的情形。事業(yè)單位如何擺脫這方面的困境，筆者認(rèn)為，一方面，針對目前現(xiàn)狀，只要事業(yè)單位已施行或開始施行人員聘用制度，即可考慮將該單位及全部事業(yè)編制工作人員納入規(guī)定規(guī)范的范疇；另一方面，從事業(yè)單位本身來說，為了降低或避免風(fēng)險(xiǎn)，亦應(yīng)按國家要求進(jìn)一步落實(shí)人員聘用制度，進(jìn)行規(guī)范管理。

以上，法律的適用也是考量用人單位/事業(yè)單位解除是否合法的因素，如果法律適用錯(cuò)誤，用人單位/事業(yè)單位將承擔(dān)違法解除的不利后果。

二、程序方面

按照《勞動合同法》等相關(guān)規(guī)定，用人單位單方解除勞動合同必須履行法定程序，否則解除違法。

首先，是用人單位單方解除勞動合同過程中的告知工會的程序，用人單位要將解除理由通知工會，如果工會認(rèn)為用人單位違反法律、行政法規(guī)規(guī)定或者勞動合同約定的，有權(quán)要求用人單位進(jìn)行糾正。這是法律賦予工會的一項(xiàng)重要權(quán)利。按照最高院司法解釋的規(guī)定，如果在用人單位單方解除勞動合同爭議案件中缺少該程序，若勞動者以用人單位違法解除勞動合同為由請求用人單位支付賠償金的，人民法院將會予以支持。如果用人單位未建立工會，用人單位是否還應(yīng)履行這一法定程序呢？從司法實(shí)踐來看，未建立工會的用人單位仍應(yīng)履行該程序，應(yīng)通知用人單位所在地工會。

其次，是文書送達(dá)的程序。用人單位作出解除決定后應(yīng)將解除勞動合同通知書送達(dá)勞動者。關(guān)于送達(dá)的方式，按法律規(guī)定有直接送達(dá)、郵寄送達(dá)、公告送達(dá)等。在實(shí)際操作中，如系直接送達(dá)或公告送達(dá)，用人單位應(yīng)當(dāng)保存勞動者簽收通知書的回執(zhí)單或是刊登公告的報(bào)刊，若是郵寄送達(dá)，收件人一定是勞動者本人，同時(shí)，為了能更好地起到證明作用，用人單位工作人員應(yīng)在詳情單中注明郵寄的內(nèi)件品名及數(shù)量。

上述程序關(guān)涉解除合法與否的認(rèn)定，當(dāng)然用人單位在履行上述程序后，還應(yīng)在15日內(nèi)為勞動者辦理檔案和社會保險(xiǎn)關(guān)系轉(zhuǎn)移相關(guān)手續(xù)。那么，對于事業(yè)單位來說，其解聘工作人員應(yīng)當(dāng)履行怎樣的程序？《事業(yè)單位人事管理?xiàng)l例》未作明確約定。筆者認(rèn)為，事業(yè)單位解除聘用合同亦應(yīng)對工作人員進(jìn)行告知送達(dá)，并參照《勞動合同法》的規(guī)定通知工會，這樣不僅能維護(hù)工作人員的權(quán)利不受侵害，還能彌補(bǔ)事業(yè)單位在解除過程中存在的瑕疵。盡管這一制度要真正發(fā)揮作用仍有困難，但筆者相信，隨著我國法治建設(shè)的進(jìn)程，這一制度的作用將會得到有效發(fā)揮。

若用人單位在過失性解除中，事實(shí)不清、證據(jù)不足或法律適用錯(cuò)誤或程序違法，都將導(dǎo)致一個(gè)結(jié)果，就是用人單位違法解除，在該情形下，用人單位承擔(dān)何種法律后果依勞動者的訴求不同而有所不同，但無外乎兩種情形，一是繼續(xù)履行勞動合同，二是支付違法解除賠償金，即兩倍的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。如果事業(yè)單位違法解除，工作人員要求事業(yè)單位支付違法解除賠償金無法律依據(jù)，而雙方繼續(xù)履行則具有可行性。不管是用人單位還是事業(yè)單位（在目前用工多樣化的形勢下，事業(yè)單位也同樣屬于用人單位，但因本文研究的關(guān)系性質(zhì)及依據(jù)不同，故作此區(qū)分），其人力資源管理具有共通性，因勞動法律法規(guī)相對較為完善，司法實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)也較為豐富，因此，事業(yè)單位在人事管理中完全可以借鑒好的經(jīng)驗(yàn)，進(jìn)一步規(guī)范管理流程，以保障和維護(hù)事業(yè)單位工作人員的合法權(quán)益。