徐雷

摘要：在所有事業(yè)單位中，人力資源管理都是非常重要的一個(gè)部門(mén)，直接關(guān)系到事業(yè)單位是否可以穩(wěn)定有序的運(yùn)行。人力資源管理是對(duì)人才招聘、人員分配、薪資待遇、培訓(xùn)學(xué)習(xí)、公司制度等方面的管理，它能夠幫助事業(yè)單位做好未來(lái)發(fā)展儲(chǔ)備資源，滿足單位的發(fā)展需求。我國(guó)事業(yè)單位是由政府成立的社會(huì)服務(wù)組織，是服務(wù)于人民群眾的機(jī)構(gòu)單位。隨著社會(huì)的發(fā)展，人民群眾對(duì)事業(yè)單位的職能要求越來(lái)越高，而人力資源管理則是決定事業(yè)單位實(shí)現(xiàn)職能的關(guān)鍵因素。但是目前我國(guó)對(duì)人力資源管理這一方面研究發(fā)展起步晚，管理水平存在諸多問(wèn)題，尤其是備受群眾關(guān)注的事業(yè)單位，人力資源管理更容易暴露其問(wèn)題。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位；人力資源；管理；問(wèn)題；優(yōu)化策略

在事業(yè)單位中，其競(jìng)爭(zhēng)本質(zhì)上來(lái)講還是人力資源之間的，也是針對(duì)人力資源管理系統(tǒng)進(jìn)行的競(jìng)爭(zhēng)。在當(dāng)前的社會(huì)發(fā)展中，人才是十分重要的，其發(fā)展和質(zhì)量也體現(xiàn)著單位人力資源管理的效率，它能夠直接作用于單位的工作效率，對(duì)于單位的服務(wù)水平有著重要意義，從長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)講，更是關(guān)系到政府單位的形象。但是，現(xiàn)如今的事業(yè)單位中，人力資源管理還是沿用過(guò)去的模式，這也成了當(dāng)前的重要弊端，需要針對(duì)問(wèn)題不斷探究，從而進(jìn)行相應(yīng)的優(yōu)化和改革。

一、當(dāng)前我國(guó)事業(yè)單位人力資源管理的現(xiàn)狀和存在的問(wèn)題

（一）缺乏對(duì)人力資源全面認(rèn)識(shí)

在當(dāng)前的形式下，事業(yè)單位中十分重要的組成部分就是資源管理工作，并且已經(jīng)成為了判斷事業(yè)單位發(fā)展的重要依據(jù)。針對(duì)人力資源管理，進(jìn)行基本的分析，這并不是一項(xiàng)容易的額工作，而是需要高校的管理，才能實(shí)現(xiàn)提高工作價(jià)值的作用。當(dāng)前的事業(yè)單位發(fā)展過(guò)程中，常常是因?yàn)闆](méi)有針對(duì)性有效的方案，就造成了工作的低效率，這就阻礙了事業(yè)單位的發(fā)展進(jìn)程，影響到了事業(yè)單位的長(zhǎng)效發(fā)展。

（二）管理人員缺乏創(chuàng)新意識(shí)和能力

分析事業(yè)單位中人力資源管理可知，針對(duì)績(jī)效考核，要加強(qiáng)對(duì)基本指標(biāo)的重視，加強(qiáng)對(duì)員工的業(yè)績(jī)管理，并且利用綜合方法，進(jìn)行評(píng)定，這樣才能確保人力資源管理見(jiàn)建設(shè)的有效性。并且，在當(dāng)前的事業(yè)單位中，因?yàn)樵诠芾砉ぷ魃希３Ｊ侨狈?chuàng)新思想，造成了在績(jī)效考核中，缺乏相應(yīng)的執(zhí)行目標(biāo)，從而影響了整個(gè)工作的有效執(zhí)行和整合。

（三）專業(yè)培訓(xùn)制度缺乏

在事業(yè)單位中，因?yàn)楦?jìng)爭(zhēng)比較激勵(lì)，這就使得事業(yè)單位要想長(zhǎng)期發(fā)展，必須要加強(qiáng)人力資源管理工作，并且不斷對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)，提高他們的專業(yè)技能。但是，在很多的事業(yè)單位在中，因?yàn)樵S多都是進(jìn)行文字工作，這就使得培訓(xùn)十分缺乏，即便是對(duì)他們進(jìn)行培訓(xùn)，也常常和本職工作關(guān)系很少，這就使得員工積極性大大降低，從而影響了其長(zhǎng)效發(fā)展。

（四）缺乏完善的考核激勵(lì)機(jī)制

在事業(yè)單位的人力資源管理工作中，績(jī)效考核有著重要的作用，其和獎(jiǎng)懲機(jī)制都能夠影響到單位的發(fā)展水平，影響著其服務(wù)狀況。但是，在當(dāng)前的事業(yè)單位中，考核方式常常是十分單一和簡(jiǎn)單的，基本都是年終考核，并且在考核中，最要是利用民主測(cè)評(píng)，將其作為重要的方式，缺乏對(duì)平常工作的關(guān)注，并且，缺乏完善的考核標(biāo)準(zhǔn)，主要表現(xiàn)在：首先，在考核中，缺乏明確地方考核目標(biāo)；其次是，利用的考核機(jī)制常常不完善，并且多數(shù)都集中在了制的表面上。另外，就考核內(nèi)容來(lái)看，常常和實(shí)際不相符，并且標(biāo)準(zhǔn)常常是利用同一個(gè)，沒(méi)有針對(duì)性。這種方式，缺乏實(shí)用性，因此在實(shí)際的額利用中，沒(méi)有實(shí)際的意義。同時(shí)，在考核中，多是利用傳統(tǒng)的固定模式，即等級(jí)評(píng)價(jià)的方式進(jìn)行，加之，在后期，對(duì)考核結(jié)果的利用很少，并且缺乏透明性，這都造成了在實(shí)際的工作中員工積極性的降低。

二、提高事業(yè)單位人力資源管理的有效策略

（一）轉(zhuǎn)變管理理念

在當(dāng)前的事業(yè)單位中，管理者需要提高認(rèn)識(shí)，加強(qiáng)對(duì)人力資源工作的關(guān)注，意識(shí)到其重要性，然后立足于內(nèi)部的發(fā)展，實(shí)現(xiàn)對(duì)工作的不斷創(chuàng)新。在人力資源管理工作中，要實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新，就必須要建立新的工作體系，并且立足于實(shí)際的內(nèi)容，轉(zhuǎn)變過(guò)去的工作理念，確定人力資源發(fā)展的重要戰(zhàn)略規(guī)化，設(shè)置有效的目標(biāo)，從而促進(jìn)事業(yè)單位進(jìn)步和發(fā)展。另外，針對(duì)人力資源管理，也要做好資源的整合，把人作為整個(gè)工作的中心，不斷對(duì)有效的資源進(jìn)行開(kāi)發(fā)和利用，從而實(shí)現(xiàn)工作的創(chuàng)新。在進(jìn)行實(shí)際的管理中，要形成具有針對(duì)性的專業(yè)的機(jī)構(gòu)和部門(mén)，并且不斷開(kāi)發(fā)有效的管理方案，發(fā)揮在單位的發(fā)展中，人力資源的作用和意義，并且讓員工都能夠投入在建設(shè)和發(fā)展中去，確保事業(yè)單位的長(zhǎng)效發(fā)展，不斷突出人力資源管理的有效性和價(jià)值。

（二）完善崗位管理制度

分析和研究人力資源工作可知，在其工作的進(jìn)程中，必須要確定崗位的內(nèi)容，加強(qiáng)對(duì)人才的有效配置，突出崗位管理作用，發(fā)揮人力資源工作的有效意義和價(jià)值。另外，要加強(qiáng)崗位分析，做好崗位的職能研究，針對(duì)不同的崗位和職責(zé)，對(duì)員工進(jìn)行相關(guān)的知識(shí)和能力和考核，并以此來(lái)明確職務(wù)的內(nèi)容，分析在人力資源管理中，不同的崗位設(shè)置，并形成崗位說(shuō)明，發(fā)揮崗位的價(jià)值。并且，明確崗位職責(zé)，需要將其標(biāo)準(zhǔn)和條件作為研究的重點(diǎn)，按照實(shí)際的工作內(nèi)容，加強(qiáng)人才的招聘工作，做好人才管理和考核工作，不斷對(duì)員工的工作進(jìn)行規(guī)范化和標(biāo)準(zhǔn)化建設(shè)，從而發(fā)揮人力資源管理的重要價(jià)值。

（三）建立完善的薪酬激勵(lì)制度

在事業(yè)單位中，加強(qiáng)人力資源管理，必須要形成有效的薪酬管理體系，立足于實(shí)際情況，將經(jīng)濟(jì)薪酬和非經(jīng)濟(jì)薪酬相掛鉤，進(jìn)行綜合的考核，并且對(duì)結(jié)構(gòu)進(jìn)行有效的分析和評(píng)價(jià)，將薪酬和福利進(jìn)行有效的結(jié)合和配置，最大化地提高員工的積極性，從而實(shí)現(xiàn)在人力資源管理中的創(chuàng)新和發(fā)展。

三、結(jié)語(yǔ)

綜上所述，當(dāng)前，我國(guó)經(jīng)濟(jì)處于快速發(fā)展時(shí)期，這也推動(dòng)了我國(guó)的事業(yè)單位發(fā)展。針對(duì)當(dāng)前在人力管理工作中存在的問(wèn)題，事業(yè)單位也要不斷改革和調(diào)整，加強(qiáng)人力資源管理工作的發(fā)展，提高服務(wù)性意識(shí)，與時(shí)俱進(jìn)，不斷做好制度的改革和調(diào)整，加強(qiáng)管理水平的提高，從而促進(jìn)事業(yè)單位的長(zhǎng)效發(fā)展。