杜林迎 柳曉新

摘要：績效考核管理工作至關(guān)重要，對于企業(yè)來說，是增強核心競爭力的有效途徑，對于員工來說，是實現(xiàn)個人良好發(fā)展的重要機遇。為此，還需要從各方面入手做好績效考核管理工作，促使企業(yè)與員工實現(xiàn)共同成長。本文主要對績效考核在工程項目人力資源管理中的應(yīng)用進(jìn)行了分析研究。

關(guān)鍵詞：績效考核;人力資源;具體應(yīng)用

工程項目人力資源管理中引入績效考核，對于項目的發(fā)展有著巨大的推動作用。不過只有制定公平客觀的績效考核指標(biāo)，才能最大化的發(fā)揮績效考核的效能，激發(fā)項目員工的工作積極性，讓其在崗位上的潛能得到全面釋放，增強項目人員的凝聚力，提升企業(yè)的競爭力。因此只有充分發(fā)揮績效考核的作用，才能使人力資源各項工作得以完善和提高。

一、績效考核在企業(yè)人力資源管理中的重要性

（一）明確人員薪酬

現(xiàn)在的企業(yè)發(fā)展進(jìn)入了新的模式，市場競爭加劇，為了能促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展，對員工進(jìn)行績效管理是十分有效的，通過績效管理能夠?qū)T工的工作狀態(tài)等有比較清晰的認(rèn)識，確保員工與企業(yè)的發(fā)展相協(xié)調(diào)，而且員工的工作狀態(tài)等直接與最后的自身薪酬相關(guān)，這樣能夠?qū)ζ髽I(yè)員工的工作有合理的評價。在工作中，員工的素質(zhì)與工作狀態(tài)與薪資水平直接相關(guān)，能夠促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展，讓企業(yè)也重視對員工的培養(yǎng)。對于員工來說，薪酬是對其最具激勵性的一項內(nèi)容，在明確了員工的工作情況后，企業(yè)對于員工的激勵也會更具針對性，這樣必然能夠進(jìn)一步推動員工提升工作效率。

（二）促進(jìn)員工發(fā)展

通過績效考核制度，員工也能夠?qū)ψ约旱墓ぷ鳡顟B(tài)進(jìn)行了解，發(fā)現(xiàn)自身存在的不足，在工作中不斷發(fā)揮自己的長處，并不斷彌補自己的不足，促進(jìn)自身的發(fā)展。員工的職業(yè)生涯合理規(guī)劃與企業(yè)的發(fā)展密切相關(guān)，通過績效考核促進(jìn)員工發(fā)展，能夠?qū)崿F(xiàn)員工綜合素養(yǎng)的提升，而員工工作素養(yǎng)的不斷提升，能夠為企業(yè)創(chuàng)造更多的利潤，從而促進(jìn)企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。

（三）提高企業(yè)經(jīng)濟效益

在市場經(jīng)濟的體制下，一個企業(yè)的發(fā)展與員工是有密切關(guān)系的，企業(yè)想要發(fā)展就必須要具有工作的積極性和熱情?？冃Э己藢嵤┲螅軌驑O大激發(fā)員工的工作積極性，提升員工的工作積極性和熱情，也能夠提高員工的工作效率，這樣對于企業(yè)的發(fā)展有很大的作用，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。

二、企業(yè)人力資源管理中員工績效考核問題

（一）績效考核管理質(zhì)量較差

績效考核工作質(zhì)量對于企業(yè)人才隊伍建設(shè)有著重要的作用，然而一些企業(yè)在績效考核管理質(zhì)量方面表現(xiàn)較差，其主要集中在下述方面：一是考核浮于表面。在部分企業(yè)中，績效考核未能得到實際應(yīng)用，缺乏健全的考核體系，員工考核依舊是以領(lǐng)導(dǎo)評價為主;二是考核形式過于封閉，部分企業(yè)在實施績效考核過程中，缺乏明確的考核標(biāo)準(zhǔn)，在客觀考核上表現(xiàn)出較大不足，為此，影響到了績效考核管理質(zhì)量。

（二）員工績效考核缺乏溝通

績效考核的實施對于員工的配合具有較大的依賴性，然而一些企業(yè)在實施績效考核過程中，與員工之間缺乏有效溝通，致使績效考核效果未能得到體現(xiàn)。該類型企業(yè)中，員工認(rèn)為績效考核所體現(xiàn)的是企業(yè)對員工的不信任，實施績效考核主要是為了約束員工，促使企業(yè)實現(xiàn)經(jīng)濟效益最大化，為此，在實施績效考核過程中，不能配合人力資源部門工作，導(dǎo)致績效考核工作質(zhì)量受影響。

三、績效考核在工程項目人力資源管理中的應(yīng)用

（一）績效考核為選拔人才以及人才任用提供依據(jù)

在工程項目人力資源管理中都是依照因事用人的原則，基本上都是會用人的長處，這就需要評估人員的才能情況、優(yōu)缺點等，通過綜合考慮和分析，確定人員適合哪個崗位，在哪個崗位能最大化的發(fā)揮其才能，這個過程必須通過績效考核來完成。項目人員能不能很快的適應(yīng)新的工作環(huán)境，能不能在新的崗位上發(fā)揮最大的作用做出成績，或者在實際的工作中人員的能力和新的崗位的匹配程度高不高，這些都需要對實際工作進(jìn)行考核和判定。換句話說，績效考核能夠讓管理層“知人”，是了解人的素質(zhì)和能力的重要手段，人才任用的前提是要“知人”，所以說績效考核為企業(yè)選拔人才和任用人才提供了依據(jù)。

（二）績效考核是對項目人員進(jìn)行激勵的有力手段

激勵包括兩部分內(nèi)容，即獎勵和懲罰，人力資源管理需要遵守的基本原則是要獎罰分明。實際的工作中要做到獎罰分明，就必須制定公正、嚴(yán)格、科學(xué)的績效考核機制，通過績效考核的結(jié)果，確定獎勵和懲罰的對象，以及認(rèn)定獎勵和懲罰等級。績效考核的制定實際上也是激勵員工的方式，通過對員工實際工作的考核，對于工作有突出表現(xiàn)的予以肯定，對于員工的長處和進(jìn)步的地方，進(jìn)行鼓勵，讓其有更堅定的干好工作的信心;考核還能夠發(fā)現(xiàn)員工的不足，對考核結(jié)果進(jìn)行分析，可以幫助員工找出差距，為其指明應(yīng)該努力的方向，是這部分員工能夠有明顯的進(jìn)步?？冃Э己酥挥羞M(jìn)行有效的激勵，才能讓工作中的優(yōu)秀者更加有斗志，努力向上，后進(jìn)的會把壓力轉(zhuǎn)化為前進(jìn)的動力，能激發(fā)工程項目人員的工作熱情，促使每個員工都能夠出色的完成本崗位的工作。

（三）績效考核是工程項目人員培訓(xùn)的依據(jù)

工程項目人力資源管理需要對項目員工進(jìn)行培訓(xùn)，項目人員能力的高低是由培訓(xùn)的力度決定的。另外，對項目人員的培訓(xùn)不能一概而論，沒有針對性，把所有項目人員混在一起培訓(xùn)，勢必會導(dǎo)致不同崗位的項目人員相互聽不懂各自的工作內(nèi)容，會降低他們的學(xué)習(xí)熱情，讓培訓(xùn)達(dá)不到預(yù)期目的，所以要根據(jù)績效考核的相關(guān)內(nèi)容，對項目人員實行有針對性的培訓(xùn)，讓培訓(xùn)更加有效。

（四）績效考核是工程項目人員薪資分配的依據(jù)

企業(yè)員工的分配原則是按勞分配，按創(chuàng)造的價值分配。這里的“勞”不是單純的指數(shù)量的多少，還包括質(zhì)量，準(zhǔn)確的把握數(shù)量和質(zhì)量是按勞分配的基礎(chǔ)，績效考核的工作包括這一部分內(nèi)容，為按勞分配的提供了依據(jù)。在沒有依據(jù)績效考核結(jié)果的情況下進(jìn)行薪酬分配，是不科學(xué)的分配方式，也不能體現(xiàn)按勞分配的原則，存在著不公平因素，容易打擊項目人員的工作積極性，不利于發(fā)揮其潛能。

四、結(jié)束語

績效考核在企業(yè)的人力資源管理中占據(jù)重要地位，對于提升人力資源管理水平，并進(jìn)一步促進(jìn)企業(yè)的持續(xù)發(fā)展有重要的推動作用。因此，在未來的發(fā)展過程中，企業(yè)應(yīng)當(dāng)重視績效考核在人力資源管理中的實施，明確應(yīng)當(dāng)采用的績效考核方式，并掌握相應(yīng)的績效考核方法，從而確?？冃Э己藢嵤┑挠行裕瑸槠髽I(yè)發(fā)展實現(xiàn)人力資源的科學(xué)合理分配，提高員工的工作積極性，為后續(xù)的企業(yè)持續(xù)進(jìn)步做好鋪墊。

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