付金梅

摘 要：人力資源管理過程中，績效管理是一個重要的、不可或缺的環(huán)節(jié)，在員工管理中起著重要的作用，績效管理對人力資源管理的有效性有著直接的影響，因此在企業(yè)進行人力資源管理的時候，一定要對績效管理的重要性進行重視，科學、有效的績效管理直接涉及企業(yè)能否把員工的努力轉(zhuǎn)化為企業(yè)的績效表現(xiàn)。

關(guān)鍵詞：企業(yè)人力資源績效管理；問題；處理對策

1 引言

近年來，我國企業(yè)逐漸加強對企業(yè)內(nèi)部的管理，從人力資源績效管理著手，以科學的管理方法推動著企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動的順利進行，并取得了顯著的成效，促進了企業(yè)管理水平的提高，但是在對人力資源績效進行管理的同時，還存在一些問題亟待解決，只有解決這些問題才能進一步優(yōu)化企業(yè)管理方法，推動企業(yè)經(jīng)營管理目標的實現(xiàn)。

2 企業(yè)人力資源績效管理含義

隨著市場經(jīng)濟發(fā)展的不斷完善，人力資源績效管理對企業(yè)整體發(fā)展的重要性愈加凸顯。就企業(yè)人力資源績效管理基本含義而言，可以將其看作一個持續(xù)交流的過程，績效管理是為了保證企業(yè)日常工作順利運轉(zhuǎn)，部門管理者和員工之間達成的一種協(xié)議，在這份協(xié)議的基礎(chǔ)上開展績效管理工作，是后期工作更加明確化，讓企業(yè)管理者、領(lǐng)導(dǎo)者與員工之間建立充分的連接。在這一理論初期發(fā)展階段中，常常把績效管理、績效考核和考評混為一體，沒有對其進行明確的區(qū)分。隨著研究的不斷深入，績效管理被認為是與企業(yè)各方面有著緊密聯(lián)系的整體性工作，而績效考評是相對孤立、片面的工作，盡管兩者之間有一定的區(qū)別，但還是有聯(lián)系的。

3 企業(yè)人力資源績效管理存在問題

3.1 績效管理體系不健全

想要使企業(yè)的組織內(nèi)部員工的素質(zhì)得到有效的提高，就必須建立起企業(yè)的人力資源績效管理體系。人力資源績效管理的體系包含了績效考核的輔導(dǎo)溝通、績效考核的計劃、績效考核結(jié)果的評價、績效考核的實施、績效考核結(jié)果的運用、績效考核目標的提升、績效考核的第三方監(jiān)督評審等方面。就目前的企業(yè)績效管理的狀況，企業(yè)制定的績效管理體系太過隨意，在績效管理體系當中沒有對企業(yè)的具有情況、企業(yè)員工的個體特點等方面進行全方位的考量，在這樣的情況下就會導(dǎo)致績效考核體系脫離企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略目標，很難發(fā)揮其中的積極性，完全背離了企業(yè)發(fā)展的方向以及理念。

3.2 企業(yè)內(nèi)部員工培訓機制不健全

企業(yè)之間的競爭是人才之間的競爭，優(yōu)秀的人才能夠促進企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，企業(yè)員工的專業(yè)能力以及綜合素質(zhì)在很大的程度上對企業(yè)人力資源績效管理產(chǎn)生著重要的影響。但是，現(xiàn)階段的我國企業(yè)員工培訓機制不健全，導(dǎo)致無法對企業(yè)員工進行綜合的培訓，從而無法促進企業(yè)員工的全面發(fā)展。企業(yè)應(yīng)該在員工參加完考核之后，加強對員工的專業(yè)培訓，從而提升企業(yè)員工的專業(yè)能力。

3.3 缺乏針對性的績效管理計劃

人力資源效率管理的操作過程中，主要包含了員工的業(yè)務(wù)考核、績效分析及工作改進等諸多方面，而且各部門的績效考核指標也不一樣，然而現(xiàn)在企業(yè)人力資源績效管理的實際操作過程中，很多企業(yè)僅僅是通過傳統(tǒng)單一的考核制度來進行考核管理，沒有一個及時的反饋和計劃性，所以就造成了無法很好的把員工個人業(yè)績與企業(yè)實際發(fā)展目標相結(jié)合，產(chǎn)生了人才浪費或者人才流失等情況。

4 企業(yè)人力資源績效管理問題的處理對策

4.1 建立健全人力資源績效考核體系，完善相關(guān)制度

企業(yè)可以學習借鑒外國相似企業(yè)的人力資源績效管理成功案例的經(jīng)驗，通過科學的管理手段來完善人力資源管理體系，每個職位都設(shè)立明確的管理人員，設(shè)立相關(guān)激勵措施。例如，可以設(shè)置獎勵制度，根據(jù)各個部門工作的完成情況，對完成率較好的員工給予表彰或獎勵金，以鼓勵積極工作的員工，而對于工作完成較差、工作態(tài)度不好造成企業(yè)一定程度損失的員工，可以采取適當?shù)膽土P措施，確保考核體系的公平性。從整體上加強員工工作積極性和創(chuàng)造性。

4.2 加強企業(yè)內(nèi)部員工的培訓

企業(yè)人力資源績效管理較為繁雜，包含了企業(yè)戰(zhàn)略目標的制定、人力資源績效目標的制定以及績效考核的成果等。因此，企業(yè)管理人員和基層員工的專業(yè)技能以及綜合素養(yǎng)在極大的程度上對人力資源的績效管理產(chǎn)生著影響。正因為這樣，企業(yè)更應(yīng)該加強員工的專業(yè)培訓，建立完善的培訓機制，制定科學合理的培訓計劃。與此同時，企業(yè)的管理層以及基層員工都應(yīng)該主動的參加績效管理的培訓，只有這樣，他們才能夠清楚的知道績效考核的標準，防止出現(xiàn)主觀臆斷的現(xiàn)象，從而使人力資源績效管理充分的發(fā)揮自身的作用。

4.3 合理制定績效計劃

績效管理在企業(yè)人員管理的過程中是一項基礎(chǔ)工作，通過很好的績效管理工作，可以讓人員的工作能力和責任心得以加強，在企業(yè)日?？冃Ч芾淼倪^程中具有很強的指導(dǎo)意義，首先一定要注意對績效管理計劃進行發(fā)展和制定，將長遠的目標分割開來，成為每一個小部門的目標；接著把每一個職能部門的工作與這種目標相結(jié)合，讓企業(yè)的工作可以一直融合并且處于良性發(fā)展的狀態(tài)；最后還要依照實際的情況對目標進行反饋和完善，只有這樣才能讓績效管理計劃更具可應(yīng)用性和靈活性。

4.4 設(shè)計科學的績效指標

在企業(yè)當中，衡量員工工作的重要標準就是人力資源績效管理指標，這也是企業(yè)對員工進行晉升的一個最有效的依據(jù)，不管是企業(yè)的管理者和員工都需要對績效管理指標的設(shè)定非常重視，所以如何科學合理的對績效管理指標進行制定是企業(yè)發(fā)展過程中的一個重要問題：第一，企業(yè)效績管理指標一定要和企業(yè)的經(jīng)營方向一致，只有這樣才能確保員工在工作的過程中更好的給企業(yè)創(chuàng)造業(yè)績；其次，還需要注意管理指標設(shè)計的合理性，只有這樣才能與企業(yè)的規(guī)章制度相符合，讓員工的工作積極性進一步激發(fā)出來；第三，還需要注意做到責任到位，管理指標制定的過程中，一定要注意和企業(yè)工作人員慢慢相結(jié)合，只有這樣才能讓企業(yè)員工的工作責任感加強。

4.5 保證績效考核結(jié)果反饋工作的質(zhì)量

人力資源績效管理體系是否在企業(yè)管理過程中起到了促進企業(yè)發(fā)展作用，主要在于是否做好了對績效考核結(jié)果的確認、衡量和反饋。就企業(yè)各個部門職能而言，由于銷售部門是企業(yè)產(chǎn)生利益的源頭，其業(yè)績能直接被量化式處理，因此大部分企業(yè)只對銷售部門績效考核結(jié)果進行衡量指標的管理方式，但是隨著銷售市場的變化，比如不同銷售區(qū)域市場開發(fā)途徑差異性和市場開發(fā)程度等，都會給銷售人員工作業(yè)績造成不同程度的影響，因此對考核結(jié)果一味的量化式衡量反饋是不太合理的，還是需要綜合多方面因素開展反饋工作；另外，針對非銷售部分的考核結(jié)果反饋工作應(yīng)將重點放在過程上，對于這部分難以量化考核的內(nèi)容，其考核結(jié)果可以采取面談的方式來告知員工，如果出現(xiàn)超過一半的員工都對結(jié)果不認同，就需要人力資源部相關(guān)人員通過收集各方面信息對現(xiàn)有的績效管理體系和方法進行適當?shù)恼{(diào)整。

5 結(jié)語

總之，由于企業(yè)各自的實際情況不同，企業(yè)人力資源績效管理一定要根據(jù)實際情況制定并且重視不斷完善發(fā)展過程中產(chǎn)生的問題，比如說，計劃設(shè)計沒有科學性、實踐性差、考核評價制度無法真實體現(xiàn)員工的工作狀態(tài)等；在發(fā)展過程中企業(yè)的績效管理一定要與時代發(fā)展狀況進行結(jié)合，采用多種績效考核方法，不斷的對績效管理體系進行完善和健全，讓企業(yè)的績效管理體系隨社會的發(fā)展進一步加強。

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