郝國亮 朱子劍 劉漢卿

【摘 要】現(xiàn)代企業(yè)的競爭，在很大程度上是人才的競爭，科學(xué)合理的薪酬制度是企業(yè)吸引、激勵、留住人才的重要手段。要使企業(yè)在激烈的競爭中取得優(yōu)勢，就必須重視薪酬管理的創(chuàng)新。本文首先分析了我國企業(yè)薪酬管理的問題，在此基礎(chǔ)上，提出了我國企業(yè)薪酬管理創(chuàng)新的策略。

【關(guān)鍵詞】企業(yè)；薪酬管理；創(chuàng)新

一、引言

企業(yè)薪酬管理的研究是企業(yè)最重要的生產(chǎn)要素之一，懂得知識的人才是企業(yè)競爭的關(guān)鍵。現(xiàn)代管理理論明確指出，現(xiàn)代企業(yè)的競爭實(shí)際上是人才的競爭，具有優(yōu)秀人才的能力決定了企業(yè)能否在激烈的競爭中取得很大的勝利。因此，企業(yè)人力資源的開發(fā)和管理是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵。薪酬制度作為吸引人才和留住人才最有效、最有效的手段，是企業(yè)最重要的改進(jìn)制度。隨著我國經(jīng)濟(jì)體制的大轉(zhuǎn)型，從計劃經(jīng)濟(jì)體制到市場經(jīng)濟(jì)體制的時間并不長，所以我國企業(yè)的管理模式與現(xiàn)代企業(yè)管理模式之間存在著較大的差距，相應(yīng)的薪酬管理模式是落后的，存在著許多問題。我們認(rèn)為，在這樣的背景下，企業(yè)必須根據(jù)實(shí)際情況創(chuàng)新薪酬管理模式，在企業(yè)管理中發(fā)揮關(guān)鍵作用。

二、企業(yè)薪酬管理的研究成果和薪酬分類

企業(yè)的薪酬分配一直是經(jīng)濟(jì)學(xué)家關(guān)注的問題之一。當(dāng)前的經(jīng)濟(jì)學(xué)界對各個階層的薪酬分配研究的同時，也更加關(guān)注企業(yè)管理者的薪酬分配。管理學(xué)在薪酬分配得研究成果重點(diǎn)有以下幾個方面：

第一，員工的薪酬結(jié)構(gòu)是多樣化的。不再是單一的薪酬管理結(jié)構(gòu)，所謂的多樣化意味著員工的報酬應(yīng)該包括固定收入和不固定的或有風(fēng)險的收入，包括短期收入和長期收入。

第二，員工的薪酬計劃必須反映員工的動機(jī)。所謂的激勵，是指在整個工資中，收入的風(fēng)險應(yīng)占適當(dāng)?shù)谋壤?。?dāng)然，風(fēng)險收入的比例在員工的工作性質(zhì)和工作職責(zé)之間是不一樣的。

第三，員工績效評估應(yīng)隨著企業(yè)不同的成長階段而變化，應(yīng)與員工的業(yè)務(wù)增長性質(zhì)相匹配。

第四，對于經(jīng)營者而言，有許多與經(jīng)營者薪酬相關(guān)的績效評價指標(biāo)，但各有利弊。因此，綜合性能評價指標(biāo)對經(jīng)營者績效的整體表現(xiàn)是必要的。

根據(jù)企業(yè)制定薪酬戰(zhàn)略和發(fā)展階段的出發(fā)點(diǎn)，薪酬戰(zhàn)略可分為激勵型、競爭性型和成本型三種。激勵型薪酬策略對人才具有很強(qiáng)的吸引力。其出發(fā)點(diǎn)是通過未來的高收入來彌補(bǔ)企業(yè)發(fā)展的風(fēng)險。其特點(diǎn)是固定收入在工資結(jié)構(gòu)中不高，但可變收入的比例非常高。企業(yè)員工收入與企業(yè)未來的發(fā)展前景密切相關(guān)，具有代表性的激勵薪酬策略是期權(quán)和股票制度。這種補(bǔ)償策略適用于初級階段的小企業(yè)，實(shí)現(xiàn)了中高層管理人員和核心技術(shù)人員的期權(quán)獎勵制度。具有競爭力的薪酬是通過與行業(yè)或當(dāng)?shù)仄髽I(yè)的薪酬水平相比較來制定行業(yè)的薪酬水平，其最終目的是吸引行業(yè)優(yōu)秀人才。這種激勵措施的特點(diǎn)是固定收益的高水平，對人才的直觀感受是企業(yè)的高回報、良好的福利和保障，從而吸引人才到企業(yè)?；诔杀镜男匠瓴呗允羌訌?qiáng)管理，降低成本，降低成本。這種補(bǔ)償策略適用于技術(shù)含量低、勞動力較多的行業(yè)。競爭集中在降低成本上，大多數(shù)服務(wù)和加工企業(yè)采用這種補(bǔ)償策略。

三、目前我國企業(yè)薪酬管理模式存在的問題分析

1.相關(guān)的薪酬理論落后

我國企業(yè)工資的概念和具體內(nèi)涵一般存在模糊、單一甚至錯誤的問題。將薪酬簡易的看作是工資，或者高薪會能體現(xiàn)員工的身份，過多的關(guān)注物質(zhì)獎勵，這嚴(yán)重阻礙了正確的薪酬管理模式。事實(shí)上，薪酬包括薪資、獎金、各種福利和津貼，這些不僅是物質(zhì)的，而且是員工的精神護(hù)理。薪酬通常包括三部分：基本薪酬、可變薪酬和間接薪酬。企業(yè)要有一定的考慮和靈活的薪酬管理。此外，企業(yè)的作用太過簡單，看不到工資是對工人的回報，高薪資會吸引人們加入，把員工視為生產(chǎn)工具，忽視了員工薪資的巨大激勵效應(yīng)。事實(shí)上，薪酬管理是為了實(shí)現(xiàn)差異化，有效地調(diào)動員工的積極性，從而最大程度地促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。

2.薪酬管理模式與企業(yè)的實(shí)際情況不相符，忽視企業(yè)的戰(zhàn)略情況

事實(shí)上，薪酬管理也是企業(yè)管理的一個范疇。它是企業(yè)管理的一個組成部分。它必須服從和適應(yīng)整個企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展。然而，中國的許多企業(yè)只是模仿其他公司或照搬書本模式，而忽略了企業(yè)的發(fā)展。最典型的做法是將績效作為衡量薪酬的唯一標(biāo)準(zhǔn)，使員工關(guān)注眼前的成就，忽視企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的戰(zhàn)略部署，如新產(chǎn)品、新技術(shù)的發(fā)展、新市場的發(fā)展等，對企業(yè)的未來有決定性的影響。因此，即使我們能在短時間內(nèi)實(shí)現(xiàn)跨越式發(fā)展，我們也不會真正帶領(lǐng)公司走向長遠(yuǎn)。

3.薪酬的結(jié)構(gòu)失衡，過于看重個人而忽視團(tuán)隊的作用

在企業(yè)中，團(tuán)隊工作通常需要完成主要任務(wù)，所以團(tuán)隊的工資分配也應(yīng)該認(rèn)真對待。但目前，大多數(shù)企業(yè)往往過分強(qiáng)調(diào)對員工個人工作的評價，忽視了團(tuán)隊的作用。它會影響員工的團(tuán)結(jié)和合作，削弱團(tuán)隊的長期行動能力，不利于企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。

四、企業(yè)薪酬管理的創(chuàng)新對策

1.自助式的薪酬管理模式

該模型以員工的實(shí)際需求為工資分配中心，允許員工擇取工資組合，給員工充裕的選擇余地。企業(yè)可以根據(jù)員工的資源情況設(shè)計員工的薪資菜單。除工資外，其他工資可由員工在規(guī)定的范圍內(nèi)選擇。如果員工對津貼不感興趣，他可以放棄并選擇其他形式的薪酬。例如，在當(dāng)前的社會環(huán)境下，年輕員工受到高房價的壓迫，企業(yè)可以為員工發(fā)展某種形式的工資，比如提供無息貸款，這可以作為一種員工福利。在自助薪酬管理模式的設(shè)計中，企業(yè)必須充分尊重員工，考慮員工的實(shí)際需要，為員工提供生活質(zhì)量提供便利。同時，需要有個不一樣的形式設(shè)計的薪資，以滿足員工的各種實(shí)際情況，如提供產(chǎn)品作為一個重要的節(jié)日福利企業(yè)，而不是為所有員工提供同樣的產(chǎn)品，但不同的是，因為年輕人和老年人想要的東西不同，若無區(qū)別。這可能會導(dǎo)致一些員工的不滿，并不能真正滿足他們的愿望。

2.建立與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)一致的薪酬制度策略

企業(yè)的高層管理應(yīng)該明確公司未來發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)，以及需要引入哪些系統(tǒng)來實(shí)現(xiàn)目標(biāo)和制度改革。為了解決這個問題，首先，我們應(yīng)該根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)來考慮薪酬體系。企業(yè)薪酬管理體系符合公司戰(zhàn)略發(fā)展的需要，引進(jìn)人才、留住人才、培養(yǎng)人才、努力工作的理念將體現(xiàn)在薪酬制度的設(shè)計上。

3.科學(xué)制定薪酬合理制度

以公司的戰(zhàn)略眼光，制定科學(xué)的薪酬管理體系。在薪酬設(shè)計中，應(yīng)考慮知識要素、技術(shù)要素和資本要素，進(jìn)一步調(diào)動知識型員工的積極性和創(chuàng)新能力。同時，企業(yè)應(yīng)改變管理結(jié)構(gòu)，將所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)分離，建立現(xiàn)代企業(yè)制度。特別是要在員工招聘、培訓(xùn)、績效考核、薪酬支付等方面形成規(guī)范的規(guī)章制度。在設(shè)計系統(tǒng)時，要充分考慮固定工資和績效工資的比例，區(qū)分管理崗位和生產(chǎn)崗位的特點(diǎn)，不能把所有的事情都弄清楚。固定工資部分應(yīng)包括工齡的一部分，以提高員工的凝聚力和歸屬感。績效工資應(yīng)該集中在工作的數(shù)量和工作的質(zhì)量以及工作的創(chuàng)新上。

4.建立績效考評與薪酬掛鉤

一個更好的系統(tǒng)需要有人來發(fā)揮它的作用。新制度必須得到執(zhí)行，我們必須建立績效評估與薪酬之間的聯(lián)系。設(shè)計業(yè)績表，每月評估公司對每個職位的貢獻(xiàn)，評估結(jié)果與績效工資掛鉤。靈活的激勵機(jī)制確實(shí)可以在獎金方面發(fā)揮更高級的作用。同時，根據(jù)員工的表現(xiàn)，隨時調(diào)整獎金數(shù)額，使員工更有成就感和更大的危機(jī)感。在福利方面，員工福利應(yīng)與工作績效緊密掛鉤，以消除福利的弊端?？冃гu估是一項繁瑣的工作。我們必須堅持執(zhí)行，并將其與公司的發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合，使之完美并保持強(qiáng)大的生命力。

五、結(jié)束語

綜上所述，企業(yè)薪酬管理中存在諸多問題，這些問題都是由多方面因素造成的。隨著時代的發(fā)展和企業(yè)制度的不斷完善，企業(yè)將更加注重薪酬管理的問題，研究和設(shè)計薪酬管理制度，以滿足企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略需要。

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