梁少博

摘要：共青團(tuán)改革背景下科學(xué)化工作方法成為大趨勢，而學(xué)生工作者往往都會面臨如何科學(xué)選拔學(xué)生干部等問題。研究對以往關(guān)于學(xué)生干部選拔的研究進(jìn)行文獻(xiàn)綜述后，對層次分析法進(jìn)行簡單介紹并運(yùn)用層次分析法構(gòu)建學(xué)生干部選拔層級結(jié)構(gòu)模型，以實(shí)例對AHP在學(xué)生干部選拔機(jī)制的應(yīng)用進(jìn)行計算與說明。

Abstract： Under the background of the reform of the Communist Youth League， the scientific work method has become a major trend， however， student workers often face the difficulty of how to scientifically select student cadres. The paper gives a brief introduction to the analytic hierarchy process（AHP），uses it to construct a hierarchical structure model and gives an example to illustrate the application of AHP in selection of student cadres.

關(guān)鍵詞：學(xué)生干部選拔；層次分析法；科學(xué)決策；共青團(tuán)改革

Key words： selection of student cadres；analytic hierarchy process；scientific decision-making；Reform of the Communist Youth League

中圖分類號：G715 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1006-4311（2018）33-0247-03

1 研究回顧與綜述

黨的十九大以來，習(xí)近平在講話中多次強(qiáng)調(diào)推進(jìn)科學(xué)化決策進(jìn)程。2017年11月賀軍科在團(tuán)中央常委會擴(kuò)大會議上強(qiáng)調(diào)，學(xué)習(xí)宣傳貫徹黨的十九大精神，必須把握科學(xué)方法，逐步引向深入。[1]學(xué)生干部是高校開展共青團(tuán)工作的基礎(chǔ)力量，在共青團(tuán)組織建設(shè)改革中起著至關(guān)重要的作用。然而當(dāng)前各高校對于學(xué)生干部并沒有科學(xué)化的選拔體系，方法仍停留在傳統(tǒng)的筆試與面試相結(jié)合上。層次分析法（Analytic Hierarchy Process，簡稱AHP）是將與決策總是有關(guān)的元素分解成目標(biāo)、準(zhǔn)則、方案等層次，在此基礎(chǔ)之上進(jìn)行定性和定量分析的決策方法。[2]將層次分析法應(yīng)用到學(xué)生干部選拔中，有利于控制主觀因素過強(qiáng)導(dǎo)致的決策問題，在推進(jìn)共青團(tuán)改革科學(xué)化決策進(jìn)程中具有重要的借鑒意義。

在學(xué)生干部選拔機(jī)制現(xiàn)狀方面，我國眾多教育學(xué)者進(jìn)行了相關(guān)研究。在學(xué)生干部選拔存在的問題方面，學(xué)者林宇暉（2010）認(rèn)為高校學(xué)生干部選拔缺乏科學(xué)性且隨意性問題較大。[3]王愛英（2013）認(rèn)為當(dāng)前高校班級學(xué)生干部選拔培養(yǎng)過程中，存在著選拔過程不公平導(dǎo)致班級學(xué)生不信服，選拔中重人情關(guān)系導(dǎo)致干部隊(duì)伍素質(zhì)不高，學(xué)生干部終身制導(dǎo)致惰性滋生、工作滯后，學(xué)生干部只使用不培養(yǎng)導(dǎo)致學(xué)生干部工作能力不強(qiáng)等種種影響學(xué)生工作科學(xué)性與公平性的問題。[4]莊雯培、袁力（2011）從企業(yè)管理視閾出發(fā)，認(rèn)為學(xué)生干部的選拔缺乏規(guī)范性與民主性，教師的隨意性制約了學(xué)生工作發(fā)展。[5]在學(xué)生干部選拔途徑方面，康維波（2002）認(rèn)為對學(xué)生干部應(yīng)進(jìn)行實(shí)行全方位立體考察，高校學(xué)生管理工作者只有采用科學(xué)的方法選拔培養(yǎng)學(xué)生干部，才能推動管理工作全方位的提高。[6]丁笑生、張賀領(lǐng)（2007）認(rèn)為學(xué)生干部隊(duì)伍建設(shè)中建立健全選拔機(jī)制的途徑在于前期觀察、后期考察、組織發(fā)動、優(yōu)中選優(yōu)、優(yōu)化組合、合理配備等六個方面。[7]

在學(xué)生干部選拔的評價體系模型方面，李健英（2007）在傳統(tǒng)的高校學(xué)生干部選拔方式存在諸多弊端現(xiàn)狀的基礎(chǔ)上，提出基于勝任力模型從知識水平、技術(shù)能力、個人特質(zhì)、動機(jī)水平四個方面對學(xué)生干部進(jìn)行勝任特征評價。[8]周云、張翼、李海黔等（2013）認(rèn)為高校學(xué)生干部選拔不夠科學(xué)，而作為學(xué)生能力素質(zhì)、崗位所需與校園組織環(huán)境交集的勝任力應(yīng)作為學(xué)生干部選拔中的評價標(biāo)準(zhǔn)。[9]陳才烈、劉修陽等學(xué)者（2015）對LGD模式進(jìn)行了探究，并參考了學(xué)生的態(tài)度將評價指標(biāo)分為三個等級，提供了可行性較強(qiáng)的評價標(biāo)準(zhǔn)評分表。[10]吳曉晴（2004）認(rèn)為應(yīng)將學(xué)生干部當(dāng)作管理者與受教育者兩個身份進(jìn)行評價，對管理者身份進(jìn)行理任務(wù)績效、領(lǐng)導(dǎo)任務(wù)績效、人際促進(jìn)績效、工作奉獻(xiàn)績效四個維度的績效評價；對受教育者身份進(jìn)行政治素質(zhì)和思想品格的“德”維度與知識學(xué)習(xí)和專業(yè)能力的“智”維度評價。[11]學(xué)者王茜（2017）利用層析分析法（AHP），從定量的角度，構(gòu)造出三個指標(biāo)和八個子指標(biāo)的權(quán)重體系，建立了學(xué)生干部選拔評價模型。但其評價模型并未包含結(jié)合個人與組織環(huán)境的勝任力要素，只是從學(xué)生個體層面對個人進(jìn)行分析，對學(xué)生干部選拔的評價不盡全面。[12]

綜上，高校學(xué)生干部選拔傳統(tǒng)的推薦——選舉——考察——任命這一模式在諸多學(xué)者看來存在眾多弊端，主要包括選拔缺乏科學(xué)性、民主性、教師的隨意性導(dǎo)致的學(xué)生工作停滯性問題。面對種種問題，學(xué)者們提出了勝任力模型、LGD模式、多重身份評價模式等評價體系，然而上述研究僅停留在理論層面，在應(yīng)用層面缺乏一定的可行性，對于為管理學(xué)生工作的教師提供切實(shí)具體的評價方案來說存在一定的難度。而學(xué)者王茜提出的利用層次分析法具有一定的可行性，但其所構(gòu)建的評價模型僅從個人層面出發(fā)，又忽略了外部因素，使準(zhǔn)則層次構(gòu)成的評價模型不盡全面，無法涵蓋學(xué)生干部選拔的大部分因素。本文結(jié)合個人能力、勝任力、思想覺悟三個方面對學(xué)生干部選拔工作構(gòu)建較為全面的評價模型，保證選拔的客觀性、代表性。運(yùn)用層次分析法、專家檢疫法對準(zhǔn)則層進(jìn)行權(quán)重分析，保持了學(xué)生干部選拔工作的科學(xué)性。

2 層次分析法簡介

AHP是一種思維法則，由美國運(yùn)籌學(xué)家匹茨堡大學(xué)教授薩蒂于20世紀(jì)70年代初，在為美國國防部研究"根據(jù)各個工業(yè)部門對國家福利的貢獻(xiàn)大小而進(jìn)行電力分配"課題時提出。[13]一般認(rèn)為，AHP的運(yùn)用分為兩大部分：一為構(gòu)建結(jié)構(gòu)層級模型，將一個目標(biāo)分解為樹枝狀的結(jié)構(gòu)層級，并逐步建立相互具有影響關(guān)系的層級結(jié)構(gòu)（也稱準(zhǔn)則層級）；二為各準(zhǔn)則層級的評估，將各層級的組成要素進(jìn)行評估，一般交由相關(guān)領(lǐng)域?qū)＜矣嬎愠鰴?quán)重并檢驗(yàn)一致性，最后將權(quán)重向量應(yīng)用于實(shí)例。

3 學(xué)生干部選拔模型的構(gòu)建

由上述簡介可知，在應(yīng)用層次分析法之前首先要構(gòu)建層次結(jié)構(gòu)模型，將單一目標(biāo)與復(fù)雜系統(tǒng)的評價決策思維過程進(jìn)行數(shù)學(xué)化。一般而言，評價體系分為三層：目標(biāo)層、準(zhǔn)則層、子準(zhǔn)則層（也稱指標(biāo)層或方案層）。圖1為筆者在研究其他學(xué)者的評價體系基礎(chǔ)上，構(gòu)建的較為客觀全面的學(xué)生干部選拔模型。

目標(biāo)層為學(xué)生干部綜合素質(zhì)評價。準(zhǔn)則層包括勝任力、個人能力、思想覺悟三大方面。子準(zhǔn)則層結(jié)構(gòu)上，勝任力包括內(nèi)外人際、工作經(jīng)歷、崗位相似度；個人能力包括協(xié)作能力、動員能力、學(xué)習(xí)能力、責(zé)任承擔(dān)力、個人影響力與領(lǐng)導(dǎo)力；思想覺悟包括思想成熟度、政治素養(yǎng)、價值觀念、政治立場、背景評估、工作態(tài)度等。

層級關(guān)系確定后，通過兩兩比較的方式確定各個層次中諸因素的相對重要性，對于每個層次結(jié)構(gòu)，將得出一個判斷矩陣A，且有[14]：

其中，aij為元素間相對于某指標(biāo)的重要性的比例標(biāo)度（表1）。因此，n個被比較元素構(gòu)成了一個兩兩比較判斷矩陣A，此判斷矩陣也稱為正互反矩陣。[15]令A(yù)w=λmaxw。式中，λmax是矩陣的最大特征根，w是最大特征根所對應(yīng)的特征向量，將w歸一化后就得到權(quán)重向量的一個估計。利用此權(quán)重向量，可以進(jìn)行整體決策和綜合排序。

4 基于AHP的學(xué)生干部選拔相關(guān)計算

學(xué)生干部選拔并非嚴(yán)格的淘汰機(jī)制，而是優(yōu)者勝出與大家共同工作的聯(lián)動機(jī)制。在高校育人為宗旨的背景下我們基于德爾菲法認(rèn)為，對于目標(biāo)層P來說，準(zhǔn)則層的思想覺悟P3比個人能力P2重要，個人能力P2比勝任力P3重要，因此得出的第一個判斷矩陣如下：

其中C.R.H稱為整體一致性比率，C.I.H稱為整體一致性指數(shù)，R.I.H稱為整體隨機(jī)指數(shù)，k為層級數(shù)。經(jīng)計算得，C.R.H=0.03<0.1，通過一致性檢驗(yàn)，說明為學(xué)生組織選拔學(xué)生干部構(gòu)建的選拔體系各級目標(biāo)層權(quán)重指標(biāo)具有合理性，符合最初設(shè)想。

5 基于AHP的學(xué)生干部選拔應(yīng)用實(shí)例

以某次社團(tuán)學(xué)生干部選拔為例，評審人主要有七位，分別在相應(yīng)位置打分，所得結(jié)果如表5。

將各準(zhǔn)則層的指標(biāo)平均分與權(quán)重相乘，最后加總可得出學(xué)生干部候選人的最終得分。上表以某次學(xué)生干部選拔中的某位候選人為例，其得分為89.74分。同理可求得其他候選人的總評分，得分高者勝出。

然而，雖然層次分析法在學(xué)生干部選拔中的應(yīng)用具有一定的創(chuàng)新性，其科學(xué)化程度也比傳統(tǒng)的筆試面試相結(jié)合的方法要高，但因其定量數(shù)據(jù)是由定性成分決定，仍然存在主觀性因素不可避免的問題。在對科學(xué)化方法的評價中，一般認(rèn)為一門科學(xué)需要比較嚴(yán)格的數(shù)學(xué)論證和完善的定量方法。但學(xué)生干部選拔涉及人腦思考問題的過程并不能簡單地用數(shù)字來說明一切量化過程。除此之外，AHP本身就是一種模擬人腦決策模式的方法工具，因此我們應(yīng)該辯證地應(yīng)用此種方法工具，在選拔中充分結(jié)合筆試、單面、群面等相關(guān)選拔工作，在共青團(tuán)改革過程中充分發(fā)揮該種選拔方法所代表的科學(xué)價值。

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