馬曉莎

摘 要：我國高職高專院校在制定績效工資的科學(xué)分配方案時(shí)，應(yīng)按照人事部下發(fā)的相關(guān)文件要求，本著嚴(yán)肅財(cái)政紀(jì)律，規(guī)范津貼和獎(jiǎng)金發(fā)放，效率與貢獻(xiàn)優(yōu)先、兼顧公平，維護(hù)一線教職工切身利益的原則，結(jié)合高職高專院校的財(cái)政運(yùn)行情況，探索出科學(xué)合理的績效工資分配方案，建立起激勵(lì)與懲罰共存的收入分配秩序，確?？冃ЧべY達(dá)到預(yù)期的分配目的與分配效果。

關(guān)鍵詞：高職高專院校 績效工資 科學(xué)分配

中圖分類號：G714 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1672-3791（2018）06（a）-0128-02

2006年6月，國務(wù)院財(cái)政部和人事部聯(lián)合下發(fā)了《事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革方案》的文件，這就標(biāo)志著我國事業(yè)單位實(shí)施績效工資分配制度的工作正式拉開序幕。隨后，各個(gè)省份也先后下發(fā)了指導(dǎo)性文件，自2012年開始我國事業(yè)單位開始正式實(shí)施績效工資分配制度。不同的事業(yè)單位有著不同的工資分配屬性，具體到高職高專院校，就應(yīng)認(rèn)真按照這一文件的指導(dǎo)精神，本著嚴(yán)肅財(cái)政紀(jì)律，規(guī)范津貼和獎(jiǎng)金發(fā)放，效率與貢獻(xiàn)優(yōu)先、兼顧公平，維護(hù)一線教職工切身利益的原則，結(jié)合高職高專院校的財(cái)政運(yùn)行情況，探索出科學(xué)合理的績效工資分配方案，建立起激勵(lì)與懲罰共存的收入分配秩序。

1 高職高專院校績效工資分配制度中存在的問題

1.1 沒能完全體現(xiàn)出績效優(yōu)先的制度設(shè)計(jì)目標(biāo)

我國高職高專院?？冃ЧべY分配制度的設(shè)計(jì)目標(biāo)是重在激勵(lì)，多勞多得、少勞少得、不勞不得，照顧一線教職工，體現(xiàn)出貢獻(xiàn)優(yōu)先、兼顧公平的激勵(lì)色彩，可是在實(shí)際運(yùn)行中，部分工資分配體系沒能完全體現(xiàn)出績效優(yōu)先的制度設(shè)計(jì)目標(biāo)。比如，當(dāng)前我國高職高專院?？冃ЧべY的比例構(gòu)成中，基本工資和基礎(chǔ)性績效所占比重仍然較高，由于這兩部分工資構(gòu)成與教職員工的工齡、職稱、職務(wù)相掛鉤，所以績效工資的總體分配依然存在著職務(wù)工資或職稱工資的影子，比如一個(gè)教職員工具有高級職稱、或者是較高的行政級別，即使他工作量不多、貢獻(xiàn)不夠大，或者是工作積極性不高、甚至是出現(xiàn)重大教學(xué)事故，僅僅是對所占比重較低的獎(jiǎng)勵(lì)工資部分進(jìn)行扣除，不會(huì)對他的總體工資收入帶來太大的影響；同樣，那些工齡較短、職稱較低的青年教職工，即使做出了巨大的貢獻(xiàn)或者是科研上取得重大攻關(guān)與突破，也只能多拿一些獎(jiǎng)勵(lì)工資，很難對這種教師的真實(shí)貢獻(xiàn)做出科學(xué)的獎(jiǎng)勵(lì)，這就是需要進(jìn)一步完善的環(huán)節(jié)。

1.2 沒能建立起科學(xué)的年終工作考核評價(jià)機(jī)制

我國高職高專院?？冃ЧべY的分配與發(fā)放，必須結(jié)合年終工作考核評價(jià)機(jī)制來執(zhí)行，院校人事處和各個(gè)院系必須對全體員工進(jìn)行工作考核、形成最終的考核結(jié)果之后，財(cái)務(wù)部門才能根據(jù)考核結(jié)果下發(fā)績效工資。我國高職高專院校年終工作考核評價(jià)機(jī)制是結(jié)合事業(yè)單位考核機(jī)制來制定的，重在對教職員工的德、能、勤、績、廉等5個(gè)方面進(jìn)行綜合考核，可是高職院校是教學(xué)單位，院校內(nèi)部還有教學(xué)崗、行政崗、與教輔崗的區(qū)別，一些具體的考核領(lǐng)域中，教學(xué)崗位中很難按照制定出詳細(xì)的辦法來兼顧這五個(gè)方面，只能制定出大致的實(shí)施方案，很難對不同崗位教職工的全部工作進(jìn)行具體的量化考核，只能給出考核結(jié)論，不一定能完全做到公正與公平，這就比較中庸的工作考核機(jī)制也就在一定程度上影響了績效工資的分配效果。

2 高職高專院校績效工資科學(xué)分配的指導(dǎo)原則

2.1 科學(xué)導(dǎo)向原則

我國高職高專院?？冃ЧべY的科學(xué)分配必須堅(jiān)持科學(xué)導(dǎo)向原則。具體而言，績效工資的科學(xué)分配必須適合高等教育的發(fā)展與運(yùn)行規(guī)律，相關(guān)院校在參考人社部指導(dǎo)文件的基礎(chǔ)上，結(jié)合本校的實(shí)際情況，建立起科學(xué)合理的人事考核評價(jià)機(jī)制，這種評價(jià)機(jī)制必須涵蓋教學(xué)、教輔、行政、后勤等相關(guān)崗位，結(jié)合具體崗位的崗位職責(zé)、個(gè)人工作業(yè)績、貢獻(xiàn)情況等進(jìn)行客觀考核，形成決定績效工資分配方案的原始資料。科學(xué)導(dǎo)向原則還指的是績效工資的分配向一線教職工、基層員工傾斜，對教職工的崗位流向發(fā)揮導(dǎo)向性作用，引導(dǎo)全體教職工走向教學(xué)一線和基層崗位，而不是留在機(jī)關(guān)或者是競爭行政職務(wù)崗位。

2.2 經(jīng)濟(jì)適用原則

經(jīng)濟(jì)適用原則指的是我國高職高專院校必須結(jié)合院校的財(cái)政狀況在制定績效工資的分配方案，嚴(yán)守財(cái)政制度、嚴(yán)格財(cái)經(jīng)紀(jì)律。高職高專院校財(cái)務(wù)部門結(jié)合年度財(cái)政預(yù)算情況，對本年度的績效工資分配系數(shù)進(jìn)行合理設(shè)定，經(jīng)濟(jì)合理地分配績效工資，正常發(fā)放教職工的績效工資，確保勞有所得，杜絕教職工不合理的訴求或超出院校財(cái)政承受能力的工資要求，把績效工資的分配情況同院校的發(fā)展情況密切聯(lián)系起來，實(shí)現(xiàn)個(gè)人貢獻(xiàn)同院校的總體運(yùn)行情況相結(jié)合。

2.3 現(xiàn)實(shí)性與前瞻性相結(jié)合原則

我國高職高專院?？冃ЧべY分配方案的科學(xué)制定還應(yīng)堅(jiān)持現(xiàn)實(shí)性與前瞻性相結(jié)合原則?，F(xiàn)實(shí)性指的是績效工資的分配必須結(jié)合院校的實(shí)際情況與發(fā)展規(guī)劃要求，分配辦法必須具有可操作性與可執(zhí)行性，照顧到不同崗位、不同知識結(jié)構(gòu)、不同職稱教師的實(shí)際情況，績效工資的分配力爭能發(fā)映出每位教職工的真實(shí)貢獻(xiàn)和工作業(yè)績；前瞻性指的是績效工資的分配方案必須考慮到院校的未來發(fā)展情況，工資分配方案具備適應(yīng)院?？沙掷m(xù)發(fā)展的需要，而不是一層不變的，績效工資的分配方案必須考慮到院校的發(fā)展變化，讓績效工資分配方案成為支持院校實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展、辦學(xué)質(zhì)量提升、辦學(xué)層次提高的內(nèi)在支撐要素。

3 我國高職高專院校績效工資科學(xué)分配的具體完善策略

3.1 高職高專院校力爭獲取更大的自主考核與分配權(quán)限

面對當(dāng)前高職院校缺乏足夠的績效工資考核權(quán)的問題，應(yīng)該改變現(xiàn)有的工資管理模式，優(yōu)化學(xué)?？冃Э己梭w系，力爭獲取更大的自主考核權(quán)。對于各高職學(xué)校來說，應(yīng)該在繼續(xù)推行崗位工資、基礎(chǔ)績效、薪級工資的基礎(chǔ)上，大膽削減職務(wù)、學(xué)歷、工作年限、專業(yè)差別等對績效分配的影響，并重點(diǎn)結(jié)合崗位的重要性、工作量等因素，來對崗位進(jìn)行考核評估，并進(jìn)行對應(yīng)的獎(jiǎng)罰考核，此激發(fā)全體員工的工作積極性，避免付出與回報(bào)不相匹配的問題產(chǎn)生，消除論資排輩的傳統(tǒng)考核模式，激活學(xué)校人力資源活力和潛力。

3.2 提高獎(jiǎng)勵(lì)性績效在績效工資總額中所占的比重

針對當(dāng)前高職院校存在的獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資比例偏低，導(dǎo)致教職員工積極性和活力不足的問題，應(yīng)當(dāng)探索提高獎(jiǎng)勵(lì)性績效的比例和總數(shù)，以便學(xué)校能夠結(jié)合不同崗位實(shí)際來進(jìn)行考核獎(jiǎng)評。在考核中，要對那些工作量大、科研成果突出、貢獻(xiàn)大的崗位進(jìn)行績效傾斜，鼓勵(lì)教職員工勇于擔(dān)責(zé)，承擔(dān)富有挑戰(zhàn)性的工作，進(jìn)而促進(jìn)學(xué)校工作的開展。

3.3 建立起可持續(xù)發(fā)展的績效工資分配方案

獎(jiǎng)勵(lì)性績效考核制度的建設(shè)不是一勞永逸的事情，伴隨學(xué)校發(fā)展變化，應(yīng)該適時(shí)對相關(guān)制度進(jìn)行修訂和調(diào)整。不過無論這一制度如何變化，它應(yīng)始終遵循的原則就是滿足高職學(xué)校的辦學(xué)要求，符合高職教育的發(fā)展規(guī)律，尤其是做到統(tǒng)籌兼顧、集中管理。在確保不同崗位人員的基礎(chǔ)性收入之外，要將獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資向艱苦崗位、重點(diǎn)崗位傾斜，鼓勵(lì)科研人員、教職員工積極奉獻(xiàn)，提升學(xué)校的整體辦學(xué)質(zhì)量。同時(shí)，要依據(jù)當(dāng)?shù)氐钠骄べY水平和物價(jià)水平，靈活制定符合員工綜合需求的工資管理辦法，要針對項(xiàng)目負(fù)責(zé)人員、學(xué)術(shù)帶頭人、領(lǐng)軍人才等建立多元獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，明確不同崗位的獎(jiǎng)勵(lì)系數(shù)，形成以崗定薪的績效獎(jiǎng)勵(lì)模式。

總之，我國高職高專院?？冃ЧべY的科學(xué)分配方案不是一層不變的，相關(guān)院校就應(yīng)根據(jù)學(xué)校的發(fā)展情況和運(yùn)行中存在的不足之處，積極實(shí)施改進(jìn)措施，確?？冃ЧべY達(dá)到預(yù)期的分配目的與分配效果。

參考文獻(xiàn)

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