周阿柳， 范瑞君， 馮偉遠

(1.石家莊職業(yè)技術(shù)學(xué)院 科技發(fā)展與校企合作部,河北 石家莊 050081;2.石家莊市第二十四中學(xué) 辦公室,河北 石家莊 050051; 3.河北地質(zhì)職工大學(xué) 財經(jīng)與電子信息系，河北 石家莊 050081)

勞動關(guān)系的和諧直接影響到經(jīng)濟發(fā)展與社會穩(wěn)定,而不斷產(chǎn)生的勞動爭議是影響勞動關(guān)系的重要因素,有效預(yù)防與處理企業(yè)勞動爭議尤為關(guān)鍵。課題組通過實際調(diào)研，了解河北省企業(yè)勞動爭議處理現(xiàn)狀，分析勞動爭議預(yù)防調(diào)解機制存在的問題，并提出相應(yīng)的解決對策，以期能為河北省構(gòu)建和諧勞動關(guān)系提供一定借鑒。

中國共產(chǎn)黨第十九次全國代表大會報告明確指出，“要提高就業(yè)質(zhì)量和人民收入水平，完善政府、工會、企業(yè)共同參與的協(xié)商協(xié)調(diào)機制，構(gòu)建和諧勞動關(guān)系”[1]。這是繼2015年中共中央、國務(wù)院發(fā)布《關(guān)于構(gòu)建和諧勞動關(guān)系的意見》以來，在頂層設(shè)計層面進一步作出的決策部署。勞動關(guān)系是否和諧，事關(guān)職工和企業(yè)的切身利益，事關(guān)經(jīng)濟發(fā)展與社會和諧，而建立良好的勞動爭議預(yù)防與調(diào)解機制是構(gòu)建和諧勞動關(guān)系的關(guān)鍵所在。進一步完善企業(yè)勞動爭議預(yù)防與調(diào)解機制，有利于提高企業(yè)的勞動生產(chǎn)率，降低企業(yè)的損失，實現(xiàn)企業(yè)的長久發(fā)展；有利于保護企業(yè)和勞動者雙方的合法權(quán)益，實現(xiàn)雙方各自利益目標(biāo)；有利于維持正常的社會秩序和社會的安定團結(jié)。

一、勞動爭議的內(nèi)涵與特點

勞動爭議是指勞動關(guān)系的當(dāng)事人之間因執(zhí)行勞動法律、法規(guī)和履行勞動合同而發(fā)生的糾紛。一般來說，勞動爭議主要包括以下幾種情況：因薪資問題產(chǎn)生的爭議，因勞動協(xié)議產(chǎn)生的爭議，因工傷、職業(yè)病等產(chǎn)生的爭議，因社保問題產(chǎn)生的爭議等[2]。近幾年，企業(yè)勞動爭議的發(fā)案率不斷上升，究其原因，一是國家不斷完善勞動法律法規(guī)，職工維權(quán)意識逐漸增強, 二是用人單位管理科學(xué)性、規(guī)范化不足；三是基層調(diào)解人員能力有待提高[3]。

頻繁發(fā)生的勞動爭議和勞動訴訟，與之前的案件相對比，有其明顯的特征：

(一)勞動爭議類型多樣化，處理難度加大

之前，企業(yè)勞動爭議雙方關(guān)注的焦點主要集中在工資的拖欠、克扣、截留、壓低等問題。近幾年，勞動者與用人單位之間的利益沖突已不僅局限于薪酬問題，還包括企業(yè)的管理不當(dāng)、處罰不公、帶薪休假制度落實不到位等問題。勞動爭議糾紛呈現(xiàn)多樣化趨勢，相應(yīng)處理難度也在不斷加大。

(二)勞動爭議的訴訟主體多樣化，員工維權(quán)意識增強

之前，產(chǎn)生勞動爭議、提出勞動訴訟的主要是企業(yè)一線員工。這些員工勞動強度高、報酬相對較低，大多認(rèn)為在工作過程中受到了不公正對待，希望通過勞動訴訟引起上級部門關(guān)注，對不公正待遇予以改善、糾正。近幾年，由于企業(yè)加大了人力資源結(jié)構(gòu)的調(diào)整力度，用人機制、崗位設(shè)置、勞動協(xié)議等也相應(yīng)發(fā)生了變化，勞動爭議所涉及的人員結(jié)構(gòu)也發(fā)生了改變。除了一線職工，部分銷售人員、行政管理人員也成為勞動爭議的訴訟主體。而且在現(xiàn)階段，很多勞動者的法律意識、維權(quán)意識有了顯著增強，他們能以法律為依據(jù)，結(jié)合自身訴求，提出訴訟。還有部分員工會提前咨詢法律專業(yè)人士，為維權(quán)爭取話語權(quán)。這在一定程度上也倒逼用人單位加強管理，合法經(jīng)營，改善勞動關(guān)系。

(三)群體性勞動爭議逐漸上升，影響社會穩(wěn)定

之前，引發(fā)勞動爭議的原因相對單一，通訊手段也不夠發(fā)達，勞動糾紛大多局限在同一家企業(yè)的小群體范圍之內(nèi)。近幾年，一方面企業(yè)大力開展勞動制度改革，革新勞動關(guān)系，調(diào)整薪酬制度，這些改革觸及到員工的整體利益；另一方面現(xiàn)代通訊手段發(fā)達，不同地區(qū)、不同企業(yè)的員工很可能因同一類爭議問題自發(fā)連成一片，參與集體維權(quán)，引發(fā)群體性勞動爭議。案件處理不當(dāng)，就有可能引發(fā)群體性信訪事件，影響企業(yè)形象，還會影響社會穩(wěn)定。

二、河北省企業(yè)勞動爭議預(yù)防調(diào)解機制現(xiàn)狀及存在問題

為了深入了解河北省企業(yè)預(yù)防處理勞動爭議現(xiàn)狀，課題組成員先后通過實地走訪、發(fā)放調(diào)查問卷等方式針對省內(nèi)近200余家企業(yè)的勞動爭議處理情況進行了調(diào)研。調(diào)研主要圍繞著企業(yè)的人力資源管理制度是否健全、勞動爭議調(diào)解機構(gòu)設(shè)置情況、調(diào)解員隊伍構(gòu)成情況、企業(yè)法律法規(guī)培訓(xùn)情況、領(lǐng)導(dǎo)重視程度等問題展開。具體調(diào)研數(shù)據(jù)見表1 。

分析表1可以發(fā)現(xiàn)，河北省企業(yè)在預(yù)防處理勞動爭議方面仍存在一定問題。

(一)企業(yè)管理不夠精細、科學(xué)、規(guī)范，人力資源管理制度有待健全

企業(yè)管理粗放是出現(xiàn)勞動爭議的重要原因之一。調(diào)研數(shù)據(jù)顯示，在近200家企業(yè)中，仍有近40%的企業(yè)的人力資源管理制度不夠健全，員工如果對企業(yè)管理、自身利益有意見或建議，或者直接找領(lǐng)導(dǎo)，或者找工會，企業(yè)缺少完善的員工意見反饋解決機制，而一旦員工的意見長期得不到關(guān)注，就很容易引發(fā)勞動爭議。

表1 河北省企業(yè)勞動爭議預(yù)防調(diào)節(jié)機制情況調(diào)查表

(二)企業(yè)勞動爭議調(diào)解機構(gòu)設(shè)置不夠全面，企業(yè)預(yù)防勞動爭議的意識有待增強

企業(yè)設(shè)置勞動爭議調(diào)解機構(gòu)，預(yù)防和處理勞動爭議，對于規(guī)范用工管理、維護良好勞動關(guān)系具有重要意義。調(diào)研中發(fā)現(xiàn)，只有56.7%的企業(yè)設(shè)有勞動爭議調(diào)解機構(gòu)，還有近一半的企業(yè)沒有設(shè)置。這些沒有設(shè)置調(diào)解機構(gòu)企業(yè)的員工如果有相關(guān)訴求，在企業(yè)內(nèi)部求助無門，就只能尋求政府仲裁機構(gòu)或者法律機關(guān)的幫助。而這些部門每天要面對大量的勞動爭議案件，通過這些渠道解決爭議耗時較長、效率較低，而勞動爭議如果短期內(nèi)得不到妥善解決，當(dāng)事人的不滿情緒就會日益增加，容易滋生其他問題，影響社會穩(wěn)定。

另外，發(fā)現(xiàn)管理層對于企業(yè)勞動爭議的預(yù)防意識也不夠高。僅有67.5%的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)常強調(diào)預(yù)防勞動爭議的重要性，而對于勞動爭議來說，解決是滯后的，預(yù)防才是關(guān)鍵，如果能在勞動爭議產(chǎn)生之前就及時發(fā)現(xiàn)存在的問題，重視員工訴求并采取有效措施，將大大降低勞動爭議的發(fā)生率。

(三)企業(yè)勞動爭議調(diào)解員隊伍專業(yè)化強度不高，勞動爭議處理能力有待提升

企業(yè)調(diào)解人員是處理勞動爭議的一線人員，企業(yè)調(diào)解人員的能力高低將直接影響勞動爭議是否能得到妥善解決。通過調(diào)研發(fā)現(xiàn)，仍有近一半的企業(yè)選擇直接從企業(yè)內(nèi)部調(diào)配人員，組成調(diào)解員隊伍。而員工很容易對本單位的調(diào)解人員產(chǎn)生不信任感，認(rèn)為他們會代表用人單位站在員工的對立面，如果這些調(diào)解人員的法律意識淡薄、調(diào)解水平不高、調(diào)解態(tài)度惡劣，將直接激化員工與企業(yè)的矛盾，小事化大，導(dǎo)致勞動爭議發(fā)展為勞動訴訟，甚至是集體性勞動糾紛，對企業(yè)形象和社會安定產(chǎn)生惡劣影響。

(四)企業(yè)法律法規(guī)培訓(xùn)制度不夠健全，勞資雙方法律意識有待提高

近幾年，企業(yè)和職工雙方的法律意識都有了顯著提高，但從整體看，還有不少企業(yè)法律意識淡薄，在經(jīng)營、用工等方面存在踩線、抓法律漏洞等行為。此外，還需進一步提高勞動者，尤其是一些工齡較長、年紀(jì)較大、學(xué)歷較低的勞動者的法律意識，引導(dǎo)他們采取合法手段維護自身權(quán)益。這就需要企業(yè)健全與勞動相關(guān)的法律法規(guī)培訓(xùn)制度。而在調(diào)研企業(yè)中，有40%的企業(yè)沒有完善的培訓(xùn)機制，相關(guān)法律法規(guī)的培訓(xùn)尚未常態(tài)化，仍是零散的、隨機的、不專業(yè)的。企業(yè)和員工法律意識的低下勢必對構(gòu)建和諧勞動關(guān)系產(chǎn)生不利影響。

(五)需進一步創(chuàng)新勞動爭議處理方式，完善企業(yè)勞動爭議預(yù)防調(diào)解機制

我國目前對于勞動爭議主要采取“一調(diào)、一裁、兩審”的處理機制[4]。“一調(diào)”是指調(diào)解，基本是由企業(yè)基層調(diào)解組織完成的；“一裁”是指仲裁，是由勞動仲裁委員會執(zhí)行的；而“兩審”是指通過兩級法院審判來解決勞動爭議。但是，現(xiàn)行的勞動爭議調(diào)解機制存在一些弊端，一是基層調(diào)解組織的作用沒有得到充分發(fā)揮，二是仲裁機構(gòu)缺乏監(jiān)督，工作效率低下。為了進一步完善企業(yè)勞動爭議預(yù)防調(diào)解機制，有效降低勞動爭議的發(fā)生率，需突破固有思維，創(chuàng)新勞動爭議處理方式。

三、 完善河北省企業(yè)勞動爭議預(yù)防調(diào)解機制的對策

為了構(gòu)建穩(wěn)定和諧的勞動用工關(guān)系，保證企業(yè)持續(xù)發(fā)展，促進區(qū)域經(jīng)濟增長，維護社會穩(wěn)定，要進一步完善河北省企業(yè)勞動爭議預(yù)防調(diào)解機制。

(一)依法健全企業(yè)人力資源管理制度，規(guī)范企業(yè)管理

首先，企業(yè)要嚴(yán)格按照《勞動法》《勞動合同法》等相關(guān)法律法規(guī)的規(guī)定開展日常生產(chǎn)、經(jīng)營、管理，依法與勞動者簽訂勞動協(xié)議，明確勞資雙方的權(quán)利和義務(wù)，規(guī)定勞動者的工作時間、工作內(nèi)容、福利待遇、違約責(zé)任、請銷假制度等，并嚴(yán)格保證合同內(nèi)容與合同管理的合法性、合理性、規(guī)范性。其次，企業(yè)要結(jié)合自身實際，在征求廣大員工，尤其是基層員工意見的基礎(chǔ)上，不斷健全人力資源管理制度以及其他規(guī)章制度，比如用工條件、勞動紀(jì)律、獎懲規(guī)定等等。保證規(guī)章制度的內(nèi)容合法、公開透明、科學(xué)民主，接受廣大職工的監(jiān)督。健全完善的管理制度是杜絕執(zhí)法不公的關(guān)鍵所在，也是預(yù)防勞動爭議產(chǎn)生的重中之重。

(二)全面推進企業(yè)勞動爭議調(diào)解機構(gòu)的建設(shè)，充分發(fā)揮基層組織的調(diào)解作用，增強企業(yè)勞動爭議預(yù)防意識

一般情況下，在勞動爭議產(chǎn)生之前，員工與企業(yè)之間就已經(jīng)存在矛盾，但是，一般企業(yè)對勞動爭議預(yù)防認(rèn)識不足，關(guān)注不夠，只在勞動爭議產(chǎn)生之后才進行調(diào)節(jié)，因此，需要加大宣傳力度，提高企業(yè)勞動爭議預(yù)防意識。

《勞動爭議調(diào)解仲裁法》將企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會作為調(diào)解勞動爭議的源頭組織并作出規(guī)定，但是，目前仍有很多企業(yè)尚未成立勞動爭議調(diào)解機構(gòu)，有的雖然設(shè)有該部門，但是在實際運行中未能有效發(fā)揮其重要作用。企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會是用人單位內(nèi)部的群眾性組織，具有基層性、獨立性的特點，能夠及時全面地掌握用人單位內(nèi)部的勞動爭議發(fā)生情況，對于預(yù)防和解決勞動爭議有重要作用。所以，必須加大企業(yè)勞動爭議調(diào)解機構(gòu)的建設(shè)力度。一方面，企業(yè)管理層要高度重視勞動爭議調(diào)解機構(gòu)的建立和完善，圍繞企業(yè)和員工的發(fā)展，做好勞動爭議預(yù)防工作，及時發(fā)現(xiàn)矛盾，化解糾紛苗頭，維護勞動關(guān)系和諧；另一方面，企業(yè)要重視工會及其他基層組織的重要作用，充分發(fā)揮基層組織的調(diào)解作用，讓工會成為勞資雙方矛盾的“潤滑劑”。同時，企業(yè)要建立并完善職工代表大會制度，為員工發(fā)聲提供渠道，及時聽取員工意見，不斷改善工作條件，預(yù)防雙方矛盾的激化和勞動糾紛的產(chǎn)生。

(三)不斷優(yōu)化企業(yè)勞動爭議調(diào)解員隊伍，提高調(diào)解員業(yè)務(wù)能力

調(diào)解員要直接面對勞動爭議的訴求主體——企業(yè)員工，因此，調(diào)解員的能力、素質(zhì)和態(tài)度將直接影響調(diào)解結(jié)果。為了優(yōu)化調(diào)解員隊伍，第一，企業(yè)要優(yōu)先選聘勞動爭議調(diào)解專業(yè)人士擔(dān)任調(diào)解員；第二，要對調(diào)解員隊伍進行法律法規(guī)、心理學(xué)、溝通交流技巧等多方面的培訓(xùn)；第三，政府要選擇具備一定職業(yè)素養(yǎng)和調(diào)解技巧的調(diào)解員充實到各級勞動爭議仲裁機構(gòu)，針對調(diào)解員在資格認(rèn)定和業(yè)務(wù)培訓(xùn)方面制定相應(yīng)的科學(xué)規(guī)范的管理制度。這樣才能有效提高勞動爭議的調(diào)解成功率。

(四)完善企業(yè)法律法規(guī)培訓(xùn)制度，提高企業(yè)和員工的法律意識

企業(yè)要不斷健全法律法規(guī)培訓(xùn)制度，針對《勞動法》《勞動合同法》《勞動爭議調(diào)解仲裁法》等法律法規(guī)的內(nèi)容和要求定期開展培訓(xùn)活動，并使培訓(xùn)常態(tài)化、日常化。通過培訓(xùn)，使企業(yè)和員工都能充分了解國家對于勞動關(guān)系的相關(guān)規(guī)定，不斷提高法律意識，并能將這些規(guī)定熟練運用到實際工作中，遇到爭議，能及時查閱相關(guān)法律規(guī)定，評估并把控爭議風(fēng)險，按照法律程序預(yù)防和處理勞動爭議。

(五)創(chuàng)新勞動爭議處理方式，探索政府購買服務(wù)方式，成立第三方企業(yè)調(diào)解工作室

通過調(diào)研發(fā)現(xiàn)，有76.7%的企業(yè)認(rèn)為由政府成立第三方企業(yè)勞動調(diào)解工作室很有必要。因此，要不斷創(chuàng)新勞動爭議調(diào)解方式，積極探索以政府購買服務(wù)的方式與律師事務(wù)所、社會法律服務(wù)組織等法律工作機構(gòu)合作，成立企業(yè)調(diào)解工作室。目前，企業(yè)勞動爭議在所有勞動爭議案例中占較大比重，解決好企業(yè)勞動爭議問題，是構(gòu)建和諧勞動關(guān)系的重點，是社會安寧與穩(wěn)定的重要方面。因此，政府通過出資購買服務(wù)，結(jié)合專業(yè)的律師事務(wù)所、社會法律服務(wù)組織，成立專門的第三方企業(yè)調(diào)解工作室，幫助轄區(qū)內(nèi)企業(yè)處理勞動爭議，或者協(xié)助企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會做好法律咨詢、心理調(diào)解等工作。

目前，企業(yè)勞動爭議的預(yù)防與調(diào)解工作仍面臨著巨大挑戰(zhàn)，有效降低企業(yè)勞動爭議的發(fā)生率，不斷提高勞動爭議的調(diào)解成功率，仍是一項艱巨的任務(wù)。需要國家、政府、法律機構(gòu)、企業(yè)、調(diào)解組織、調(diào)解員以及企業(yè)員工的多方努力，才能進一步完善勞動爭議預(yù)防與調(diào)解機制，構(gòu)建和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系。