李春雨?孫星星

【摘 要】 文章闡述了以斯托格爾和沙特爾提出的“二元理論”，認(rèn)為組織中領(lǐng)導(dǎo)者主要分為兩類(lèi)，即“抓組織”和“關(guān)心人”。分析員工產(chǎn)生的心理危機(jī)主要有內(nèi)生根源和外部因素，提出二元理論視角下的員工的心理干預(yù)對(duì)策：通過(guò)信息化管理方式進(jìn)行心理干預(yù)；控制壓力源對(duì)員工應(yīng)激心理的干預(yù)；建立員工心理干預(yù)機(jī)制。

【關(guān)鍵詞】 二元理論；領(lǐng)導(dǎo)者；員工心理干預(yù)

20世紀(jì)70年代，荷蘭和美國(guó)等國(guó)家就提出心理危機(jī)干預(yù)這一概念，該概念也常常被人們稱(chēng)為心理干預(yù)，指針對(duì)處于心理危機(jī)狀態(tài)的個(gè)人及時(shí)給予適當(dāng)?shù)男睦碓怪M快擺脫困難。①在一個(gè)組織中，領(lǐng)導(dǎo)者行為主要分為“抓組織”和“關(guān)心人”兩種類(lèi)型。本文從二元理論視角出發(fā)，提出從“抓組織”和“關(guān)心人”兩方面來(lái)有效地化解員工的心理危機(jī)，構(gòu)建出領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)員工心理干預(yù)模式。

一、理論基礎(chǔ)

1945年，美國(guó)俄亥俄州立大學(xué)斯托格爾和沙特爾在大量調(diào)查研究的基礎(chǔ)上提出了“二元理論”，也叫“領(lǐng)導(dǎo)四分圖理論”，是一種最終歸結(jié)為對(duì)人的關(guān)心——體諒和對(duì)組織效率的關(guān)心——主動(dòng)狀態(tài)兩大類(lèi)，即“抓組織”和“關(guān)心人”?！白ソM織”以工作為中心，指領(lǐng)導(dǎo)者為了實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)，規(guī)定自己和下屬的任務(wù)?！瓣P(guān)心人”以人際關(guān)系為中心，包括建立互相信任的氣氛，尊重下級(jí)意見(jiàn)，注意下屬感情和問(wèn)題等等。②按照這兩類(lèi)內(nèi)容，斯托格爾和沙特爾設(shè)計(jì)了“領(lǐng)導(dǎo)行為描述問(wèn)卷”，每類(lèi)列出15個(gè)問(wèn)題。最后調(diào)查研究表明，用這兩種因素分析一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)，其中有領(lǐng)導(dǎo)集中于一個(gè)方面，該方面所占有很高分量，但在另一方面則很低；也有領(lǐng)導(dǎo)者兩方面都較高。因此，他們認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)的行為是這兩種行為的具體結(jié)合，該行為能用這兩度空間的“四分圖”（圖1）來(lái)表示。

從上圖可知：

1、低關(guān)心人而高關(guān)心組織的領(lǐng)導(dǎo)者，比較看重效率和工作的完成情況，因此就容易對(duì)員工的需求進(jìn)行忽視，這類(lèi)領(lǐng)導(dǎo)較適合組織的整體環(huán)境穩(wěn)定或者組織的整體環(huán)境發(fā)生較大的變故。

2、高關(guān)心人而低關(guān)心組織的領(lǐng)導(dǎo)者，一般只會(huì)關(guān)心領(lǐng)導(dǎo)者與下級(jí)之間的合作，較為重視與下級(jí)之間的互信和互尊。領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)人十分親切，整個(gè)組織會(huì)以人為中心開(kāi)展工作。

3、低關(guān)心人又低關(guān)心組織的領(lǐng)導(dǎo)者，這類(lèi)領(lǐng)導(dǎo)者一般無(wú)法進(jìn)行有效地領(lǐng)導(dǎo)，因?yàn)榧炔粫?huì)對(duì)員工進(jìn)行關(guān)心，也不會(huì)對(duì)組織的工作進(jìn)行關(guān)注。

4、高關(guān)心人又高關(guān)心組織的領(lǐng)導(dǎo)者，能夠在組織和員工之間尋找一個(gè)平衡點(diǎn)，這樣的領(lǐng)導(dǎo)不僅能及時(shí)完成組織整體目標(biāo)，也能滿足員工個(gè)人需求，具有十足的魅力，組織和員工都需要這樣的領(lǐng)導(dǎo)。

二、組織員工產(chǎn)生心理危機(jī)的根源及表現(xiàn)形式

1、內(nèi)生根源

美國(guó)心理學(xué)家亞伯拉罕·馬斯洛在《人類(lèi)激勵(lì)理論》論文中提出，人類(lèi)需求像階梯一樣從低到高按層次分為五種并依次由低層次到高層次排列。組織員工心理危機(jī)的內(nèi)生根源主要是基于馬斯洛的需求層次理論，具體表現(xiàn)如下：

（1）生理需求。員工剛進(jìn)入組織希望通過(guò)自己努力來(lái)獲得報(bào)酬，如果最基本的報(bào)酬無(wú)法解決員工的吃穿住行，就容易導(dǎo)致員工發(fā)生心理失衡，進(jìn)而懈怠工作或者辭職離開(kāi)。

（2）安全需求。如果能滿足員工工傷救治、醫(yī)療保障、養(yǎng)老保險(xiǎn)和良好工作環(huán)境等，員工在工作中就能形成更好的狀態(tài)來(lái)有效提高工作效率，反之則導(dǎo)致員工心理出現(xiàn)不穩(wěn)定因素。

（3）歸屬需求。在滿足最基本的保障后，員工會(huì)更加追求精神上的需求，開(kāi)始追求生活和工作中的各種精神滿足，希望組織可以給與自己一種歸屬感，自己在組織之中有存在感。

（4）尊重需求。員工需求會(huì)上升到更高一個(gè)層次，他們會(huì)追求相應(yīng)的平等和尊重，試圖追求一定的社會(huì)地位和人際關(guān)系等，主要表現(xiàn)在領(lǐng)導(dǎo)對(duì)自身的尊重以及領(lǐng)導(dǎo)能否采取自身提出的對(duì)策等。

（5）自我實(shí)現(xiàn)需求。以上四個(gè)都滿足以后，員工就進(jìn)入最高的一個(gè)需求，表現(xiàn)為在組織中尋求機(jī)遇和挑戰(zhàn)，努力實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。因此，該階段需要對(duì)員工進(jìn)行潛能上的挖掘，充分調(diào)動(dòng)員工工作積極性。

2、外生根源

員工的心理危機(jī)除了源于自身內(nèi)部，還同外在環(huán)境有關(guān)，本文將其稱(chēng)為外生根源，主要包括工作環(huán)境、員工家庭和人際關(guān)系。

（1）工作環(huán)境。安靜舒適的辦公環(huán)境能夠提高員工工作效率，但如果辦公環(huán)境臟亂，周?chē)须s聲不斷，員工便無(wú)法靜心工作，便降低工作效率，給員工的身心造成影響。

（2）員工家庭。一個(gè)和諧的家庭有利于員工全身心地對(duì)待工作，如果員工家庭面臨意外傷害、重大疾病和財(cái)產(chǎn)損傷等，會(huì)對(duì)員工心理造成壓力，進(jìn)而影響其工作狀態(tài)。

（3）社會(huì)人際交往。和諧的人際關(guān)系十分重要，能夠讓員工感受到來(lái)自他人的關(guān)心，對(duì)組織有歸屬感。

三、二元理論視角下的員工的心理干預(yù)對(duì)策

“二元理論”已明確指出領(lǐng)導(dǎo)者所側(cè)重的兩方面，上文分析員工心理危機(jī)源于自身也可能源于外來(lái)因素，無(wú)論哪種都會(huì)造成員工的心理問(wèn)題。因此，結(jié)合二元理論的基本內(nèi)容，對(duì)員工心理干預(yù)類(lèi)型進(jìn)行具體分析，構(gòu)建出領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)員工的心理干預(yù)模式，從而解決員工的心理危機(jī)，促進(jìn)領(lǐng)導(dǎo)和員工的共同進(jìn)步。

1、通過(guò)信息化管理方式進(jìn)行心理干預(yù)

領(lǐng)導(dǎo)者只有充分了解每一個(gè)員工的心理狀況，從員工的心理狀況出發(fā)，遵循人和崗相宜的原則，才能及時(shí)消除員工的心理干預(yù)，使組織能夠較為正常的運(yùn)轉(zhuǎn)。在進(jìn)行員工心理干預(yù)的工作中，領(lǐng)導(dǎo)者可以利用計(jì)算機(jī)對(duì)員工心理狀況進(jìn)行登記，形成員工個(gè)人的心理健康數(shù)據(jù)庫(kù)，以便于領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)員工心理健康狀況隨時(shí)進(jìn)行分析判斷，找出適當(dāng)?shù)恼{(diào)節(jié)方式和改變領(lǐng)導(dǎo)自身的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。利用信息化管理的方式進(jìn)行心理干預(yù)的領(lǐng)導(dǎo)者，基于二元理論內(nèi)容的基礎(chǔ)上，屬于低關(guān)心人和高關(guān)心組織的類(lèi)型，比較適用于剛進(jìn)入組織的新員工。

2、控制壓力源對(duì)員工應(yīng)激心理的干預(yù)

員工應(yīng)激心理的產(chǎn)生原因多種多樣，要對(duì)其進(jìn)行有效的干預(yù)，最根本的方法便是對(duì)其壓力源進(jìn)行有效控制，即是要避免員工產(chǎn)生各種壓力。例如，領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)員工心理進(jìn)行合理平衡，科學(xué)地制定工作目標(biāo)和分派工作任務(wù)，降低由于組織目標(biāo)不合實(shí)際而造成院機(jī)關(guān)壓力過(guò)大的概率，避免進(jìn)一步影響到員工的心理狀態(tài)。同時(shí)，也要對(duì)工作任務(wù)進(jìn)行平衡安排，將每一個(gè)員工的積極性都能調(diào)動(dòng)起來(lái)。員工的壓力源自多方面，這種類(lèi)型的領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該要屬于高關(guān)心人和低關(guān)心工作的領(lǐng)導(dǎo)，適當(dāng)減少員工的壓力，讓其能夠更好的工作。

3、建立員工心理干預(yù)機(jī)制

科學(xué)研究表明，有效的心理干預(yù)機(jī)制可以減輕員工的心理壓力、解決心理危機(jī)和控制心理問(wèn)題產(chǎn)生不良后果等，因此，建立有效的員工心理干預(yù)機(jī)制十分有必要。組織能夠設(shè)立專(zhuān)門(mén)的心理咨詢室，讓專(zhuān)業(yè)人員對(duì)組織員工進(jìn)行心理鑒定，建立相應(yīng)的心理檔案資料。領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)檔案能夠了解一段時(shí)間內(nèi)員工心理狀態(tài)及其變化的趨勢(shì)，有的放矢地進(jìn)行心理危機(jī)干預(yù)和調(diào)節(jié)領(lǐng)導(dǎo)的風(fēng)格，從根本上解決員工的個(gè)人問(wèn)題。

隨著社會(huì)不斷地進(jìn)步，人們追尋的東西不再僅僅局限于解決溫飽問(wèn)題，每個(gè)員工的承受力也是各不相同，在工作中面臨很多困境?；诙碚摌?gòu)建出領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)員工的心理干預(yù)模式，可以解決員工的困難，促進(jìn)領(lǐng)導(dǎo)者自身能力的提高，促進(jìn)組織健康發(fā)展。

【注 釋】

① 選自2009年現(xiàn)代教育出版社出版陳道明《心理危機(jī)干預(yù)研究》.

② 選自2008年清華大學(xué)出版社出版蘇保忠《領(lǐng)導(dǎo)科學(xué)與藝術(shù)》.

【參考文獻(xiàn)】

[1] 陳道明.心理危機(jī)干預(yù)研究[M].現(xiàn)代教育出版社出版. 2009.

[2] 蘇保忠.領(lǐng)導(dǎo)科學(xué)與藝術(shù)[M].清華大學(xué)出版社出版. 2008.

[3] 張廣平.新時(shí)期企業(yè)員工心理健康探究[A].決策論壇——政用產(chǎn)學(xué)研一體化協(xié)同發(fā)展學(xué)術(shù)研討會(huì)論文集（下）.2015.

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【作者簡(jiǎn)介】

李春雨（1995—），四川巴中人，西華師范大學(xué)管理學(xué)院，碩士研究生，2017級(jí)行政管理專(zhuān)業(yè).

孫星星（1994—），四川南充人，西華師范大學(xué)管理學(xué)院，碩士研究生，2017級(jí)行政管理專(zhuān)業(yè).