魏浩征

從2005年開始，筆者已經(jīng)連續(xù)12年對勞動法與員工關(guān)系進(jìn)行過盤點(diǎn)。除了對員工關(guān)系熱點(diǎn)事件的分析和點(diǎn)評，更重要的是督促自己并與業(yè)內(nèi)同仁們深度思考。正如《時間簡史》《人類簡史》和《未來簡史》讓人腦洞大開，設(shè)想把時間軸無限拉長，那么勞動法和員工關(guān)系2017年在哪里發(fā)生了折疊？2018年又會在哪里產(chǎn)生新的邊界呢？

梳理“新時代”員工關(guān)系

——更高質(zhì)量和更充分就業(yè)

早在2017年初，英國《金融時報》就將十九大列入2017年“可能改變?nèi)蚓謩莸拇笫隆?。十九大報告中也多次提到了“人才”“人力資源”“人力資本”。

在現(xiàn)行政策層面，如何完善現(xiàn)有的勞動合同制度與社保制度，包括如何將社保覆蓋到靈活就業(yè)人員、新業(yè)態(tài)就業(yè)人員，如何政策性扶持“創(chuàng)業(yè)帶動就業(yè)”等，將會是2018年人力資源領(lǐng)域立法的重點(diǎn)。

“VUCA時代”的最大特征在于“不確定性”。2018年，應(yīng)對“不確定性”的最有力武器來自一線員工的及時反饋與快速創(chuàng)新。激發(fā)員工個體價值，重啟組織結(jié)構(gòu)，變革收入分配機(jī)制，是實(shí)現(xiàn)“更高質(zhì)量和更充分就業(yè)”的有效途徑。

新組織變革

——京東竹林生態(tài)、永輝大公司小組織

組織變革是老生常談的話題，但在2017年卻顯得格外不同，各大企業(yè)開始了更多新的探索。我稱之為“新組織變革”。

在信息技術(shù)與大數(shù)據(jù)迅猛發(fā)展的新經(jīng)濟(jì)時代，復(fù)雜的組織設(shè)計、過多的管理層級已經(jīng)很難提升企業(yè)效率、快速響應(yīng)客戶和控制成本。如何持續(xù)釋放組織的活力、不斷激活員工的價值，必須要有更具顛覆性的“新組織變革”。幾乎所有的大公司都把“重新定義組織”作為2017的首要任務(wù)，并付諸實(shí)施。

2017年10月，由京東倡議并組建的京東“TELink人才生態(tài)聯(lián)盟”成立，京東首次對外發(fā)布組織變革的三大核心舉措：建立客戶導(dǎo)向的網(wǎng)絡(luò)型組織、價值契約的鉆石型組織、竹林生態(tài)的生態(tài)型組織。

作為先行者之一的永輝超市，在2016年取消三大事業(yè)部，取而代之的是以品類經(jīng)營為單位的營采合一的“商行”小團(tuán)隊；2017年11月28日，永輝董事長張軒松在一個公開演講中稱：永輝把七萬人的公司分拆成一萬個小組，實(shí)現(xiàn)了“大公司，小組織”。

海爾則早在2005年就提出“人單合一”模式、2012年“網(wǎng)絡(luò)化發(fā)展戰(zhàn)略”、2014年“企業(yè)平臺化、員工創(chuàng)客化、用戶個性化”的新組織變革思路，并成功從制造產(chǎn)品的企業(yè)轉(zhuǎn)型為孵化創(chuàng)客的平臺。

無疑，傳統(tǒng)的金字塔式的科層制組織結(jié)構(gòu)，已經(jīng)不能適應(yīng)新經(jīng)濟(jì)、新技術(shù)和新生代人才的要求，已然走到了盡頭。取而代之的新組織變革將是一場質(zhì)變。新時代需要我們更加關(guān)注客戶，更加關(guān)注員工。

從無邊界組織、阿米巴到網(wǎng)絡(luò)型組織、細(xì)胞體組織、生態(tài)型組織、自組織、青色組織、共享模式下的泛組織……新組織變革的趨勢很明確，就是弱化雇傭，去中心化、去領(lǐng)導(dǎo)化、去科層式，“讓聽得見炮聲的人來做決策”，以項(xiàng)目而非職能部門為中心，把大做小，緊貼客戶，把員工個體價值激發(fā)到最大！

反歧視

——勞動爭議出現(xiàn)升級加強(qiáng)版

與美國勞動爭議多聚焦于“公平性、反歧視”不同，中國過去十幾年的勞動爭議則主要集中于解雇所引發(fā)的賠償問題；就解雇爭議而言，焦點(diǎn)往往在證據(jù)、制度、程序等層面。反歧視問題，很少為員工或雇主所關(guān)注。但在2017年這種情況正在發(fā)生改變：

3月，全國兩會期間，“二孩媽媽”遭遇就業(yè)歧視問題引發(fā)廣泛關(guān)注。

4月，《南方都市報》以半個版的篇幅刊載某女職工應(yīng)聘遭遇性別歧視勝訴案的判決書主體內(nèi)容。同時，應(yīng)法院要求，本次刊登的所有費(fèi)用由招聘單位全部承擔(dān)。這是全國首例因就業(yè)性別歧視，被法院判決書面道歉的案件。

5月，網(wǎng)上曝光的一則美團(tuán)的招聘要求，特別說明以下五類人不要：不要簡歷丑的；不要研究生博士生；不要開大眾的；不要信中醫(yī)的；不要黃泛區(qū)及東北人士。對此，美團(tuán)回應(yīng)表示，涉事員工已被辭退，同時對其不當(dāng)言論表示歉意。

6月，廣州中級人民法院對備受關(guān)注的廣東省首例艾滋病就業(yè)歧視案進(jìn)行了二審開庭審理，并當(dāng)庭宣判。法院確認(rèn)用人單位要求HIV抗體陽性職工離崗休息的決定違法，認(rèn)定用人單位拒絕續(xù)簽勞動合同違法。

7月，貴陽某女職工因愛穿男裝上班9天被辭退案，貴陽法院作出判決：貴陽慈銘健康體檢中心有限公司無正當(dāng)理由解除勞動合同對員工的平等就業(yè)權(quán)構(gòu)成侵犯，需賠償員工精神撫慰金2000元。

10月，蘇寧校招HR負(fù)責(zé)人在廣東工業(yè)大學(xué)召開宣講會宣稱：好崗位只留給985、211。幾句話惹怒整個學(xué)?！?/p>

12月，中央經(jīng)濟(jì)工作會議指出，要注重解決結(jié)構(gòu)性就業(yè)矛盾，解決好性別歧視、身份歧視問題。

面對“究竟是就業(yè)歧視還是擇優(yōu)錄用”的問題，用人單位應(yīng)當(dāng)以更加專業(yè)的態(tài)度和行動去回答。2018年，人力資源管理中的“反歧視”，毫無疑問地將成為HR的重點(diǎn)課題。

AI取代人工

——上海首例智能取代人工勞動爭議案

隨著無人機(jī)快遞、無人駕駛、無人工廠、機(jī)器人律師等AI時代的快速來襲，我們不得不承認(rèn)，“取代”已經(jīng)變成了大趨勢，只是不同行業(yè)和不同工種，被人工智能改造或取代的程度和早晚不同而已。

2017年7月，數(shù)據(jù)分析師王某和老東家就解除合同賠償問題對簿公堂——他從事了13年的工作被一套智能系統(tǒng)取代，這起案件被法律界稱為“上海首例智能取代人工勞動爭議案”。

可以預(yù)見，類似這種因人工智能搶了人類工作而產(chǎn)生的勞動爭議將抬頭并迅速增多。如何更加專業(yè)、合規(guī)合理合情全方位處理好勞工關(guān)系，是我們必須要精心計劃、認(rèn)真做好預(yù)案的問題。

2018年，更具前瞻性的準(zhǔn)備則是，通過培訓(xùn)、轉(zhuǎn)崗、多渠道共享閑置人力資源等辦法去幫助員工轉(zhuǎn)型、主動迎接變化。

逆向流程成為企業(yè)標(biāo)配

——從“末位淘汰”到“心善刀快”

一直以來，HR的工作重點(diǎn)都是招聘，幫助企業(yè)把適合的人才招進(jìn)來。反過來講，將不合適的人請出去，就不怎么受人待見了。2017年，國內(nèi)一些如日中天的企業(yè)在“逆向流程”方面，都有“亮眼”表現(xiàn)。

馬云的一句：“開除人心要善，刀要快！”此言一出，迅速占領(lǐng)了各大媒體頭條。

2017年初，華為內(nèi)部傳出消息，華為中國區(qū)開始清退34歲以上交付工程維護(hù)員工和40歲以上研發(fā)員工。任正非也多次談到，“每年管理者的末位淘汰比為10%……通過淘汰主管，將壓力傳遞下去。”

據(jù)了解，華為從2001年至今，一直都采取末位淘汰制。從公開報道看，華為對員工管理的辦法，包括每個員工制定“完成額度”，年終績效考核評估，剔除考評最差的5%員工和5%管理層等，基本沿用了美國“財富五百強(qiáng)”公司過去幾十年普遍使用的“活力曲線”管理法。而華為的“評級去渣”“強(qiáng)制退休”等，甚至比末位淘汰鼻祖GE等的做法走得更遠(yuǎn)。用任正非的話說“末位淘汰制是永不停止的，只有淘汰不優(yōu)秀的員工，才能把整個組織激活”。

明知違法而為之，管理學(xué)上的效率與法律上的合規(guī)，似乎是一對矛盾體。企業(yè)要的自然是效率，但在強(qiáng)調(diào)效率的同時，如何獲得一種平衡，控制好風(fēng)險，更是一門藝術(shù)。

靈活用工有新解

——勞動關(guān)系→非標(biāo)準(zhǔn)勞動關(guān)系→非勞動關(guān)系

在企業(yè)雇傭領(lǐng)域，區(qū)別于傳統(tǒng)的標(biāo)準(zhǔn)勞動關(guān)系，通常將使用勞務(wù)派遣、外包、非全日制等人員，稱之為靈活用工。在人力資源服務(wù)業(yè)領(lǐng)域，“靈活用工”又稱Staffing業(yè)務(wù)，或稱“全風(fēng)險外包”，本質(zhì)上是勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)中的一種。

由于2007年《勞動合同法》的頒布，傳統(tǒng)勞務(wù)派遣這種靈活用工業(yè)務(wù)得到了極大的發(fā)展。后來的2012年的新《勞動合同法》及2014年的《勞務(wù)派遣暫行條例》，將傳統(tǒng)勞務(wù)派遣大量轉(zhuǎn)型為各種形式的外包，Staffing（全風(fēng)險外包）這種靈活用工業(yè)務(wù)開始迅猛發(fā)展起來。

2017年，隨著新時代員工的入場，在互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)突飛猛進(jìn)的帶動下，新一輪的靈活用工兇猛來襲。這輪靈活用工有以下兩大特點(diǎn)：

首先，從工作時間、工作地點(diǎn)到工作技能等各個方面，更加注重勞動者與用人單位需求的精準(zhǔn)匹配；

其次，以勞務(wù)關(guān)系及經(jīng)濟(jì)合作關(guān)系為主，與傳統(tǒng)勞務(wù)派遣、全風(fēng)險外包、非全日制等非標(biāo)準(zhǔn)勞動關(guān)系（部分適用勞動法）不同，完全是非勞動關(guān)系的概念。

由此，自由職業(yè)者、平臺用工、共享員工、零工、眾包等新的用工概念層出不窮。自由職業(yè)、平臺用工等相關(guān)服務(wù)平臺也如雨后春筍一般涌現(xiàn)，針對雙方交易過程中涉及的撮合、入項(xiàng)、管理、財稅等關(guān)鍵環(huán)節(jié)提供相應(yīng)的服務(wù)，這進(jìn)一步加快了這輪靈活用工浪潮的來臨。

這些靈活用工的模式，既符合了用人單位控制成本、降低風(fēng)險、實(shí)現(xiàn)靈活雇傭的需要，同時也迎合了新生代勞動者、“斜桿青年”對獨(dú)立、自由、自主性工作的向往。

員工病假旅游案再審翻盤

——誠信作為雇傭關(guān)系基石原則的再確認(rèn)

員工病假期間到國外旅游是否可認(rèn)定嚴(yán)重違紀(jì)？公司是否可以以此解除勞動合同？

北京阿里巴巴云技術(shù)有限公司與丁某的勞動爭議案，仲裁、一審、二審，公司均敗訴。令人意外的是，該案居然啟動再審，而結(jié)局竟發(fā)生了大反轉(zhuǎn)。這起案件能再審翻盤，在北京高院與一審、二審法院查明的事實(shí)一致的情況下，主要是依據(jù)以下兩點(diǎn)：

1.針對員工病假期間飛往巴西的目的是旅游還是休假，由于員工回避“在巴西的行程及是否遵醫(yī)囑接受適當(dāng)?shù)闹委熁虔燄B(yǎng)等問題”，再審法院認(rèn)為公司有理由質(zhì)疑員工的真正目的；

2.針對公司制度未對員工休假地點(diǎn)做出規(guī)定的問題，再審法院認(rèn)為勞動者休假期間的行為應(yīng)當(dāng)與其請假事由相符。

可見，法官審理勞動爭議，不再死板依據(jù)證據(jù)及規(guī)章制度，增加對生活常識及誠實(shí)信用原則的考量。輿論報道員工關(guān)系事件，不再簡單地一邊倒，而是基于公平合理性作客觀評價——這都是進(jìn)步！

慘烈的裁員

——資深程序員被裁墜樓

2017年12月10日，中興網(wǎng)信員工歐某從辦公室縱身躍下，結(jié)束了42歲的生命，此事引起很多HR和法務(wù)廣泛關(guān)注和激烈討論。

歐某是名牌大學(xué)本科畢業(yè)，又擁有南開大學(xué)的MBA碩士學(xué)歷，同時擁有華為8年的工作經(jīng)歷，中興網(wǎng)信公司已經(jīng)簽了第二個5年合同，如此優(yōu)秀的工程師也赫然在裁員之列，由此引發(fā)網(wǎng)上一波關(guān)于中年職場危機(jī)的討論，更有對行業(yè)“覆巢之下，安有完卵”的嗟嘆。究竟什么成為壓斷員工心理的最后一根稻草不得而知。萊布尼茨說過：“世界上沒有兩片完全相同的葉子?！蓖瑯?，企業(yè)作為一個集合體，聚集了不同年齡、不同背景、不同教育經(jīng)歷、生活經(jīng)歷的員工，每個員工的情況各有不同，如果企業(yè)在涉及員工處理的問題上“一刀切”，出現(xiàn)問題的概率自然也就大大增加。

企業(yè)在依法行事的前提下若更愿意花費(fèi)精力去給予員工人文關(guān)懷，員工也能做好心理建設(shè)，自我調(diào)節(jié)，經(jīng)濟(jì)下行的社會大背景下，這樣的悲劇也許才會不再發(fā)生！

新口徑與修法

——地方勞動爭議裁審口徑頻出、481號文廢止

在過去的2017年，人力資源領(lǐng)域的立法、修法活動依舊熱鬧非凡，折射出目前人力資源法律的滯后。

全國而言，人力資源和社會保障部發(fā)文廢止481號文（與醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金計算、文書公告送達(dá)等密切相關(guān)的重要參考依據(jù)均在列）；最高法院與人力資源和社會保障部聯(lián)合發(fā)布《關(guān)于加強(qiáng)勞動人事爭議仲裁與訴訟銜接機(jī)制建設(shè)的意見》（要求裁審實(shí)行“兩統(tǒng)一、三規(guī)范”）；人力資源和社會保障部修訂《勞動人事爭議仲裁辦案規(guī)則》和《勞動人事爭議仲裁組織規(guī)則》；國務(wù)院印發(fā)《劃轉(zhuǎn)部分國有資本充實(shí)社?；饘?shí)施方案》和《保障農(nóng)民工工資支付工作考核辦法》等。

地方而言，針對勞動爭議處理中的疑難問題，地方法院與勞動爭議仲裁委發(fā)布裁審口徑的數(shù)量，達(dá)到了近年的最高峰。如北京市《關(guān)于審理勞動爭議案件法律適用問題的解答》；天津市《勞動爭議案件審理指南》；廣東省《關(guān)于審理勞動爭議案件疑難問題的解答》；江蘇省《勞動人事爭議疑難問題研討會紀(jì)要》等。

這些文件對客觀情況發(fā)生重大變化、加班費(fèi)基數(shù)、調(diào)崗調(diào)薪、網(wǎng)約車平臺和司機(jī)的法律關(guān)系、因搬遷引起的勞動合同履行等問題做了地方解釋。同案不同判的現(xiàn)實(shí)問題，將加大存在。

當(dāng)然，最受關(guān)注的仍然是《勞動合同法》修法?？梢灶A(yù)見的是，結(jié)合2016年《勞動合同法》修法的大討論，這次修法的立法取向，將從“增強(qiáng)就業(yè)穩(wěn)定性”轉(zhuǎn)向“增加勞動力市場靈活性”。

人力成本精細(xì)化時代來臨

——以福耀的全球化擴(kuò)張為例

2017年，“玻璃大王”——福耀玻璃創(chuàng)始人、董事長曹德旺幾度被推上風(fēng)口浪尖，成為話題王。曹德旺在一檔節(jié)目中以一塊玻璃的制造為例，逐項(xiàng)將中美兩國的經(jīng)營成本進(jìn)行對比，稱一塊玻璃在美國制造比中國制造總利潤高很多。

2017年11月，曹德旺又上了新聞。這次是由于福耀美國分公司在與美國工會的沖突中，實(shí)現(xiàn)大逆轉(zhuǎn)，意外擊敗美國汽車工人聯(lián)合會，在員工投票中否決了在美國福耀工廠建立工會的提案。據(jù)報道，獲得這次勝利，是福耀美國支付了74萬美元給一家咨詢公司的結(jié)果。

曹德旺現(xiàn)在總算明白了。他一方面通過算成本賬表示“在美國辦工廠比在中國利潤高”，另一方面遭行政罰款、遇工會阻撓等問題讓他感嘆“（對于美國工廠）有時候我會沮喪得快要昏過去”。

企業(yè)出海的顯性成本容易看清，但隱性成本就像海面下的冰山。國外如此，國內(nèi)又何嘗不是？

人力成本精細(xì)化時代，除了資金、土地、稅負(fù)、工資、社保等顯性成本，還必須要考慮福利、帶薪休假、勞動安全保護(hù)、反騷擾和歧視、人權(quán)保護(hù)、工會、環(huán)保、生產(chǎn)效率、勞動糾紛、文化沖突、合規(guī)等隱性成本。

責(zé)編/寇斌