李新光

摘要：隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)，人力資源對(duì)于企業(yè)影響越來(lái)越大。而薪酬管理作為人力資源的重要組成部分，其對(duì)于企業(yè)人力資源管理水平的提升意義重大。薪酬管理效率不僅僅影響著企業(yè)的人力資源管理，同時(shí)對(duì)于企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)也有著重要的意義。特別是由于我國(guó)處于社會(huì)主義的初級(jí)階段，人民對(duì)于物質(zhì)生活的追求遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于精神需求，這就決定薪酬必然是影響企業(yè)員工工作積極性的重要因素，同時(shí)還會(huì)影響到企業(yè)今后的發(fā)展和未來(lái)規(guī)劃。所以，企業(yè)要想得到所需的真正人才，實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)效益最大化，必須把人力資源工作中的薪酬管理放在第一位。本文主要針對(duì)企業(yè)人力資源薪酬管理中存在的問(wèn)題，來(lái)探討采取有效的管理優(yōu)化措施，促進(jìn)企業(yè)健康穩(wěn)定的持續(xù)發(fā)展。

關(guān)鍵詞：電力企業(yè)；人力資源薪酬管理；問(wèn)題及措施

引言：電力企業(yè)的發(fā)展離不開(kāi)人才，而人才流失是當(dāng)前電力企業(yè)人力資源管理中的難題之一。事實(shí)上，電力企業(yè)人力資源管理，不僅要搭建良好的員工工作環(huán)境，更要從薪酬管理體系設(shè)計(jì)中，滿足員工自我價(jià)值的多元化追求。除了物質(zhì)性激勵(lì)、非物質(zhì)性激勵(lì)等激勵(lì)措施外，還要全面認(rèn)識(shí)人力資本價(jià)值，重視多種激勵(lì)手段的綜合運(yùn)用，將薪酬作為投資與價(jià)值體現(xiàn)的一種手段，真正促進(jìn)員工能力的開(kāi)發(fā)。因此，挖掘電力企業(yè)人力資本價(jià)值，勢(shì)必需要從薪酬管理體系創(chuàng)新發(fā)展中，積極探索新模式，激勵(lì)員工對(duì)電力企業(yè)的認(rèn)同，為電力企業(yè)發(fā)展創(chuàng)造良好的人力發(fā)展環(huán)境。

一、薪酬管理概述

電力企業(yè)人力資源管理中的薪酬管理，簡(jiǎn)單來(lái)說(shuō)，就是根據(jù)員工為公司帶來(lái)的實(shí)際效益大小來(lái)判斷薪酬的多少。薪酬是很多人找工作的首要關(guān)注點(diǎn)，因?yàn)檫@與員工的切身利益息息相關(guān)。一般來(lái)說(shuō)電力企業(yè)人力資源管理中的薪酬管理有三方面內(nèi)容：薪酬水平管理、薪酬體系管理和薪酬結(jié)構(gòu)管理。即基本工資、獎(jiǎng)勵(lì)工資和相關(guān)福利。薪酬的功能與人力資源管理的總體功能是一致的，也就是能吸引和激勵(lì)電力企業(yè)所需的人力資源。從勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)角度講薪酬有三大功能——保障功能、激勵(lì)功能和調(diào)節(jié)功能，從人力資源管理的角度看薪酬應(yīng)主要體現(xiàn)和發(fā)揮它的激勵(lì)功能。所以電力企業(yè)必須要合理處理好三方面的關(guān)系，這會(huì)直接影響員工工作的積極性，否則不利于電力企業(yè)的持續(xù)健康發(fā)展。

二、電力企業(yè)人力資源薪酬管理的重要性

薪酬管理是企業(yè)人力資源管理的重要組成部分，其對(duì)于電力企業(yè)的發(fā)展有著極其重要的意義和價(jià)值。首先良好的薪酬管理可以有效地提升電力企業(yè)員工的工作積極性。在當(dāng)下員工選擇電力企業(yè)的重要因素就是工資水平，這是由我國(guó)社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r所決定的。電力企業(yè)良好的薪酬管理主要體現(xiàn)在科學(xué)、公平的薪酬體系，而這恰恰可以最大限度的滿足員工的物質(zhì)需求，同時(shí)減少其對(duì)于電力企業(yè)的不滿。其次，有效地薪酬管理對(duì)于電力企業(yè)實(shí)現(xiàn)自身的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)意義重大。薪酬管理體系的制定和電力企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)以及經(jīng)營(yíng)水平緊密相關(guān)，一般來(lái)說(shuō)電力企業(yè)薪酬激勵(lì)會(huì)明顯偏向同電力企業(yè)發(fā)展目標(biāo)一致的行為，這就會(huì)對(duì)電力企業(yè)員工的工作努力方向產(chǎn)生一定的引導(dǎo)作用，進(jìn)而使得電力企業(yè)員工的努力和電力企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)相一致，最終更好地實(shí)現(xiàn)電力企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)和愿景。綜上所述，電力企業(yè)人力資源薪酬管理對(duì)于電力企業(yè)的發(fā)展影響巨大，創(chuàng)新薪酬管理的措施和手段在電力企業(yè)的經(jīng)營(yíng)中是十分必要的。

三、常見(jiàn)薪酬激勵(lì)模式的對(duì)比

1.物質(zhì)性激勵(lì)模式

在物質(zhì)性激勵(lì)模式中，可以從員工年度績(jī)效、貢獻(xiàn)及能力表現(xiàn)等方面，制定多維度動(dòng)態(tài)薪酬評(píng)定體系。如根據(jù)員工崗位績(jī)效評(píng)定，設(shè)置與崗位相關(guān)聯(lián)的崗位績(jī)效貢獻(xiàn)、能力標(biāo)準(zhǔn)，并從崗位薪酬、績(jī)效工資、輔助工資三個(gè)部分來(lái)構(gòu)成崗位職級(jí)工資。每個(gè)員工根據(jù)自身崗位，從崗位工作績(jī)效考核、積累中，依照職級(jí)分類及對(duì)應(yīng)的薪資標(biāo)準(zhǔn)來(lái)確定總薪資水平。同時(shí)，在輔助工資部分，主要從加班、崗位表彰、福利補(bǔ)貼、人才津貼及其他津貼補(bǔ)助方面，將員工工作表現(xiàn)與工資相掛鉤，來(lái)實(shí)現(xiàn)人才競(jìng)爭(zhēng)。

2.發(fā)展性激勵(lì)模式

基于員工的成長(zhǎng)發(fā)展需要，從構(gòu)建員工發(fā)展性激勵(lì)體系上，融入人力資本價(jià)值提升體系，開(kāi)辟多維化職業(yè)發(fā)展通道，為員工發(fā)展創(chuàng)造有利條件。發(fā)展性激勵(lì)模式主要有兩部分：一部分是為員工建立培訓(xùn)及成長(zhǎng)體系，如根據(jù)員工成長(zhǎng)需要，建立與崗位相關(guān)聯(lián)的職業(yè)培訓(xùn)晉升體系，讓員工能夠從中不斷提升技能，促進(jìn)員工從崗位學(xué)習(xí)、培訓(xùn)中獲得成長(zhǎng)。另一部分是構(gòu)建多維化職業(yè)發(fā)展通道。事實(shí)上，在職業(yè)發(fā)展通道建設(shè)上，主要有職級(jí)發(fā)展通道、行政職務(wù)發(fā)展通道、專家人才發(fā)展通道。通過(guò)制定和完善職業(yè)規(guī)范，關(guān)注員工職級(jí)評(píng)選、優(yōu)秀技能人才選拔，引入多元化發(fā)展機(jī)制，促進(jìn)各類人才的成長(zhǎng)和晉升；在崗位升遷制度上，建立崗位績(jī)效、職級(jí)勝任力等升遷標(biāo)準(zhǔn)，規(guī)范員工的晉升程序，讓員工能夠從自我職業(yè)素能成長(zhǎng)中獲得晉升。

四、電力企業(yè)人力資源薪酬管理存在的問(wèn)題

1.薪酬管理方法缺少動(dòng)態(tài)性

薪酬的構(gòu)成和金額都不是一成不變的，電力企業(yè)要根據(jù)員工的績(jī)效和工作難易，對(duì)員工所做貢獻(xiàn)和市場(chǎng)實(shí)際情況進(jìn)行合理性確定薪酬原則，及時(shí)進(jìn)行改進(jìn)。當(dāng)前很多電力企業(yè)的薪酬體系都是固定的，只有極少數(shù)員工的工資會(huì)有變化，大多人是沒(méi)有差別的，如果電力企業(yè)中的薪酬制度沒(méi)有根據(jù)電力企業(yè)實(shí)際情況適當(dāng)調(diào)整，就會(huì)造成一定資金的不合理使用，影響電力企業(yè)的發(fā)展和進(jìn)步。

2.內(nèi)部激勵(lì)制度不完善

激勵(lì)機(jī)制能夠激發(fā)員工的積極性，使其在工作中投入更多熱情，在實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值的同時(shí)，也給電力企業(yè)創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)效益，實(shí)現(xiàn)雙贏。然而現(xiàn)狀并不樂(lè)觀，從激勵(lì)機(jī)制的制定上來(lái)說(shuō)，基層員工的福利待遇相對(duì)較差，他們作為一線員工，感受不到電力企業(yè)的關(guān)懷，導(dǎo)致安全感缺乏，工作中心生不滿，必然會(huì)影響其積極主動(dòng)性。再者，獎(jiǎng)懲手段單一，認(rèn)為激勵(lì)就是發(fā)獎(jiǎng)金，或者只給予口頭表?yè)P(yáng)，不了解員工的多元化需求。從激勵(lì)機(jī)制的執(zhí)行上看，也存在著些許問(wèn)題，比如難以落實(shí)，或執(zhí)行過(guò)程中出現(xiàn)不公平現(xiàn)象，同樣會(huì)降低員工的積極性。

3.薪酬制度不能按勞分配，發(fā)放形式非常單一

我國(guó)勞動(dòng)法詳細(xì)說(shuō)明了按勞分配制度，但當(dāng)前很多電力企業(yè)的人力資源薪酬管理制度沒(méi)有嚴(yán)格執(zhí)行。不會(huì)根據(jù)員工的實(shí)際需求進(jìn)行調(diào)整，出現(xiàn)不能滿足員工生活的情況，員工就會(huì)缺乏工作積極性，在人力資源薪酬管理中存在很多問(wèn)題。為了電力企業(yè)能夠更好發(fā)展，要采用多種形式進(jìn)行薪酬的發(fā)放，保證所有員工都非常滿意。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，很多電力企業(yè)的薪酬分配制度沒(méi)有綜合考慮多種因素，薪酬管理模式缺乏有效性，這樣長(zhǎng)期不變的薪酬管理方式很難給電力企業(yè)發(fā)展帶來(lái)好處。

4.電力企業(yè)內(nèi)部薪酬與目前市場(chǎng)發(fā)展?fàn)顩r脫節(jié)

市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的迅速發(fā)展，電力企業(yè)把更多的精力和時(shí)間花在了擴(kuò)大生產(chǎn)和更新產(chǎn)品上，忽略了員工在新時(shí)代下隨之變化的價(jià)值觀和消費(fèi)觀。傳統(tǒng)的薪酬水平已不能滿足員工對(duì)物質(zhì)的追求，很大一部分職工的薪酬與市場(chǎng)工資薪酬標(biāo)準(zhǔn)存在差距，所以電力企業(yè)很難調(diào)動(dòng)起員工的積極性并主動(dòng)參與到電力企業(yè)建設(shè)中來(lái)。同時(shí)，電力企業(yè)內(nèi)部常常會(huì)出現(xiàn)員工福利、工作條件和社會(huì)保障等不完善的地方，這樣更難留住電力企業(yè)的高素質(zhì)人才，造成人才流失，便不利于電力企業(yè)未來(lái)的擴(kuò)張和發(fā)展。

五、電力企業(yè)人力資源薪酬管理優(yōu)化措施

1.完善電力企業(yè)薪酬管理體系，注重多層次薪酬體系設(shè)計(jì)

電力企業(yè)的薪酬管理體系不僅僅包含基本工資，同時(shí)也包含績(jī)效獎(jiǎng)金等薪資。因此，電力企業(yè)在進(jìn)行薪酬體系設(shè)計(jì)的時(shí)候，其應(yīng)結(jié)合不同薪酬要素的價(jià)值和特性，對(duì)薪酬管理體系進(jìn)行科學(xué)、合理的規(guī)劃。例如在基本工資上應(yīng)該以滿足電力企業(yè)員工的基本需求為主，其在整個(gè)員工薪資構(gòu)成中的占比不應(yīng)該太高。這樣既可以有效地消除電力企業(yè)員工對(duì)于薪酬的不滿，同時(shí)也為績(jī)效工資等留下足夠的空間。其次，在薪酬管理中績(jī)效工資的設(shè)定不僅僅和員工的表現(xiàn)相一致，也應(yīng)和電力企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)相一致。只有這樣薪酬管理才可以既滿足激發(fā)員工工作積極性的要求，也可以使得電力企業(yè)員工的努力方向和電力企業(yè)目標(biāo)相一致。最后，在薪酬管理中的獎(jiǎng)金設(shè)計(jì)也應(yīng)該注重激勵(lì)作用。綜上所述，對(duì)于電力企業(yè)來(lái)說(shuō)應(yīng)該設(shè)計(jì)多層次的薪酬設(shè)計(jì)體系，只有這樣才可以最大程度上凸顯薪酬管理的價(jià)值。

2.轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的薪酬管理觀念

目前電力企業(yè)采取的薪酬管理制度都存在一定的缺陷，起因就是制度的陳舊或落后。單一的績(jī)效考核體系不能將員工的薪酬水平差異清晰地劃分出來(lái)，在薪酬分配時(shí)就很容易出現(xiàn)不公平、不合理的情況，從而導(dǎo)致不能充分調(diào)動(dòng)員工工作積極性，影響電力企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展。所以電力企業(yè)必須轉(zhuǎn)變員工傳統(tǒng)的平等觀念和平均主義，著重獎(jiǎng)勵(lì)企業(yè)優(yōu)秀管理人員與技術(shù)人員，對(duì)為企業(yè)做出顯著效益的員工加之表?yè)P(yáng)，以充分調(diào)動(dòng)員工積極主動(dòng)參加工作。反之，如果事事注重員工的薪資平等，就很容易喪失掉電力企業(yè)的高素質(zhì)人才，造成人才流失并形成市場(chǎng)的惡性循環(huán)。

3.合理分配，做好基礎(chǔ)工作

首先，建立起合理的分配制度和崗位評(píng)價(jià)體系。薪酬管理體現(xiàn)出差異性，把薪酬分成兩部分，即固定工資、浮動(dòng)工資。前者是按照崗位行政級(jí)別而定，后者則主要考察員工對(duì)電力企業(yè)的貢獻(xiàn)，包括績(jī)效、各種獎(jiǎng)金。引導(dǎo)員工樹(shù)立“多勞多得、按勞分配”的思想，在崗位上盡職盡責(zé)。崗位評(píng)價(jià)有助于薪酬標(biāo)準(zhǔn)的確立，綜合行業(yè)和其他電力企業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)崗位價(jià)值進(jìn)行分析，優(yōu)化內(nèi)部崗位結(jié)構(gòu)體系。鼓勵(lì)員工參與崗位評(píng)價(jià)，既能熟悉崗位工作，又能促進(jìn)他們認(rèn)同最終的評(píng)價(jià)結(jié)果，崗位評(píng)價(jià)工作也應(yīng)定期開(kāi)展，比如每季度進(jìn)行一次，而且結(jié)果要公開(kāi)。

其次，從基礎(chǔ)做起。人力資源管理是為了吸引更多優(yōu)秀人才，將其留住，并使其發(fā)揮最大價(jià)值，為電力企業(yè)服務(wù)。另外來(lái)說(shuō)，當(dāng)前知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人才是競(jìng)爭(zhēng)的關(guān)鍵，而薪酬往往是人才考慮的重要因素，所以要根據(jù)考核結(jié)果，給予相應(yīng)的報(bào)酬。組織員工參加培訓(xùn)，提高綜合素質(zhì)，隨著能力增強(qiáng)以及貢獻(xiàn)增多，適當(dāng)調(diào)整薪酬待遇，刺激員工的積極性。

4.各項(xiàng)福利津貼更加人性化

長(zhǎng)期以來(lái)很多電力企業(yè)中的福利非常單一和固定，要想做好薪酬管理工作，要進(jìn)行人性化的津貼制度，對(duì)于處于發(fā)展階段的電力企業(yè)來(lái)說(shuō)，要想留住優(yōu)秀員工，面對(duì)如此激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)形勢(shì)，形成豐厚的福利、成為生活的保障是非常重要的，但當(dāng)前很多電力企業(yè)中福利待遇都相差不大，所以要想留住行業(yè)尖端人才有一定困難，可以不斷建立各種人性化的福利津貼，不僅包括工傷保險(xiǎn)、住房公積金、企業(yè)年金等福利，還要根據(jù)不同的工作崗位，形成一些具有特殊意義的津貼福利，比如給生產(chǎn)一線基層員工提供文化園地、餐飲服務(wù)、醫(yī)療保健、休息洗浴等，這不僅是關(guān)懷基層員工工作辛苦、環(huán)境惡劣，還是為了更好的保障員工的身體健康，每天都有飽滿的精神狀態(tài)完成工作，極大程度地提高了工作效率水平。

5.提高重視程度

穩(wěn)定的人才隊(duì)伍是支持電力企業(yè)發(fā)展的重要因素，而科學(xué)的薪酬管理是留住人才的重要舉措。因此，為了能夠更好的留住人才，并使其能夠愿意為電力企業(yè)的發(fā)展發(fā)揮自己的知識(shí)和技能，企業(yè)管理者需要對(duì)人力資源薪酬管理加以重視。鑒于電力企業(yè)是發(fā)展社會(huì)經(jīng)濟(jì)的主要?jiǎng)恿Γ鞯卣块T應(yīng)當(dāng)充分的發(fā)揮自身的職能作用，引導(dǎo)各電力企業(yè)樹(shù)立能夠順應(yīng)時(shí)代發(fā)展需求的人力資管薪酬管理觀念。電力企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)對(duì)此投入精力，多學(xué)習(xí)相關(guān)的管理知識(shí)，了解薪酬管理的重要性以及創(chuàng)新手段等，將薪酬管理改革列入到電力企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展當(dāng)中，并對(duì)員工展開(kāi)定期或不定期的內(nèi)外部、技能技術(shù)、綜合能力素質(zhì)培訓(xùn)，提高電力企業(yè)整體的重視程度。

6.適應(yīng)市場(chǎng)發(fā)展需求，遵循市場(chǎng)發(fā)展規(guī)律

電力企業(yè)的薪酬水平應(yīng)當(dāng)符合市場(chǎng)薪酬標(biāo)準(zhǔn)，不應(yīng)過(guò)高更不應(yīng)過(guò)低，控制好薪酬的“警戒線”也是現(xiàn)代電力企業(yè)資源管理的重要手段。電力企業(yè)應(yīng)該時(shí)刻把握市場(chǎng)的走向，多方面多角度地考慮員工福利制度的規(guī)劃，使員工薪酬管理體制與市場(chǎng)薪酬管理標(biāo)準(zhǔn)接軌，不斷提高行業(yè)內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)力，保障員工的基本權(quán)益，使電力企業(yè)健康有序的開(kāi)展動(dòng)態(tài)管理工作。

7.合理構(gòu)建薪酬激勵(lì)機(jī)制

首先，完善考核制度?？己酥贫仁怯糜谛匠攴峙涞闹匾獦?biāo)準(zhǔn)，涉及崗位職責(zé)、業(yè)務(wù)能力、日常表現(xiàn)等諸多因素，能夠相對(duì)客觀地反映出員工的綜合水平，務(wù)必要確?？己藘?nèi)容全面、各項(xiàng)指標(biāo)明確。采取定量、定性相結(jié)合的考核方法，以體現(xiàn)其科學(xué)性。其次，激勵(lì)具有強(qiáng)化競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)、增強(qiáng)進(jìn)取之心的作用，為在內(nèi)部形成良性競(jìng)爭(zhēng)，需體現(xiàn)出激勵(lì)機(jī)制的差異化，即不同崗位、不同員工的薪酬激勵(lì)存在差異。同時(shí)，激勵(lì)方式應(yīng)該多元化。比如物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)與精神獎(jiǎng)勵(lì)結(jié)合，長(zhǎng)期激勵(lì)與短期激勵(lì)兼顧，盡量滿足更多員工的個(gè)性化需求。具體來(lái)說(shuō)，比如給員工提供培訓(xùn)平臺(tái)，給其提供晉升機(jī)會(huì)，既能鍛煉員工能力，又能為電力企業(yè)培養(yǎng)優(yōu)秀人才。長(zhǎng)期在同一崗位難免會(huì)感到枯燥，可嘗試崗位輪換制度，根據(jù)員工能力安排一些具有挑戰(zhàn)性的工作，激發(fā)員工的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)。此外，激勵(lì)能夠讓員工享受成就感，滿足其精神層次需求。所以，激勵(lì)結(jié)果應(yīng)適時(shí)公開(kāi)，一方面體現(xiàn)電力企業(yè)的透明性，表明考核公平公正；另一方面，可在電力企業(yè)內(nèi)部樹(shù)立榜樣，對(duì)標(biāo)學(xué)習(xí)。

結(jié)語(yǔ)：總而言之，薪酬管理是電力企業(yè)人力資源管理中的重要內(nèi)容，有效的管理好運(yùn)用好這一機(jī)制對(duì)電力企業(yè)員工主動(dòng)性的調(diào)動(dòng)和電力企業(yè)健康穩(wěn)定的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展有著重要意義。電力企業(yè)要在遵循市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展規(guī)律的基礎(chǔ)上，認(rèn)清人力資源管理中薪酬管理應(yīng)用的現(xiàn)狀，根據(jù)電力企業(yè)自身的發(fā)展?fàn)顩r，采取合理的措施改善薪酬管理的應(yīng)用，制定合理科學(xué)有效的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，重點(diǎn)針對(duì)電力企業(yè)有實(shí)際效益的員工進(jìn)行鼓勵(lì)，確保薪酬獎(jiǎng)勵(lì)能夠全面多樣化，從而提高員工工作的主動(dòng)性和積極性，達(dá)到良好的鼓勵(lì)效果，為電力企業(yè)的健康發(fā)展打下堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。

參考文獻(xiàn)

[1]馮瑞.新時(shí)期電力IT企業(yè)人力資源薪酬管理的幾點(diǎn)認(rèn)識(shí)[J].中文信息2016，15（5）：25.

[2]林靜.關(guān)于新時(shí)期電力企業(yè)人力資源薪酬管理的思考[J].現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)信息，2017，26（11）：58.

[3]陳曉峰.新時(shí)期電力企業(yè)人力資源薪酬管理的思考[J].工程技術(shù)，2015，24（8）：100.

[4]林沛佩，王慧燕.薪酬管理制度在企業(yè)人力管理中的應(yīng)用[J].中外企業(yè)家，2014（30）：127-128.

[5]高敏.分析薪酬管理在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用[J].全國(guó)商情，2016（28）：39-40.

[6]楊敏青.企業(yè)薪酬激勵(lì)與績(jī)效管理探析[J].中國(guó)商論，2017，（10）：101-102.

[7]康瓅.論企業(yè)薪酬的激勵(lì)機(jī)制[J].現(xiàn)代商業(yè)，2017，（16）：45-46.

[8]丁怡.人力資源薪酬管理中存在的問(wèn)題及解決對(duì)策探微[J].經(jīng)營(yíng)者，2017（6）：250.

[9]李虎.淺談人力資源薪酬管理中存在的問(wèn)題及解決對(duì)策[J].環(huán)球市場(chǎng)，2017（23）：22.