唐維霞

摘要：隨著社會經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，我國深化醫(yī)療體制改革的不斷推進(jìn)，新的管理理念和管理方法已經(jīng)進(jìn)入到了各大醫(yī)院的日常管理當(dāng)中，也為公立醫(yī)院的發(fā)展帶來了機(jī)遇和挑戰(zhàn)。在新醫(yī)改形勢下，公立醫(yī)院行政人員的管理現(xiàn)狀關(guān)系著醫(yī)院的資源配置、綜合能力提高和內(nèi)涵建設(shè)。本文主要從行政人員的管理現(xiàn)狀和解決途徑對此進(jìn)行了思考總結(jié)。

關(guān)鍵詞：公立醫(yī)院；改革；行政人員；管理

公立醫(yī)院作為提供衛(wèi)生服務(wù)的社會性組織機(jī)構(gòu)，其管理模式不僅影響著公立醫(yī)院的發(fā)展，還關(guān)系著醫(yī)患關(guān)系的處理、公立醫(yī)院的社會影響力等方方面面。就目前情況來看，大部分公立醫(yī)院雖然進(jìn)行了深化醫(yī)療體制的改革，但是在管理上依舊偏向于采用傳統(tǒng)的經(jīng)驗式管理模式，尤其在行政人員管理這個方面，現(xiàn)代管理理念和方法非常欠缺，這對于醫(yī)療體制的改革深化和醫(yī)院的發(fā)展都是一個極大的阻礙。

一、現(xiàn)狀分析

1.1 行政人員構(gòu)成復(fù)雜

就目前情況來說，公立醫(yī)院的行政人員主要有四種構(gòu)成，第一種是臨床醫(yī)護(hù)人員轉(zhuǎn)崗，第二種是相關(guān)專業(yè)應(yīng)屆畢業(yè)生，第三種是臨時借調(diào)人員，第四種是外包行政管理人員。相對來說人員構(gòu)成比較復(fù)雜，人員流動性大，不確定性強(qiáng)，缺少全面性的人才，管理方面存在較大的難度。

1.2 職稱晉升通道狹窄

就目前情況來看，公立醫(yī)院對于臨床醫(yī)護(hù)人員的需求和關(guān)注度相對更高，而對于行政人員的關(guān)注度比較少。相對的，行政人員的職稱晉升的機(jī)會和通道也比較狹窄。造成這個局面的原因主要有三個，一是因為行政人員往往都身兼數(shù)職，晉升依據(jù)無法確定；二是轉(zhuǎn)崗的行政人員無法參與到專業(yè)崗位的晉升中；三是行政人員沒有一個統(tǒng)一的晉升標(biāo)準(zhǔn)和通道。

1.3 缺乏有效激勵機(jī)制

公立醫(yī)院的行政工作存在著一定的不確定性和臨時性，進(jìn)行統(tǒng)一的量化考核比較困難，再加上行政人員往往身兼數(shù)職，公立醫(yī)院本身對行政工作的重視程度又不夠，導(dǎo)致了公立醫(yī)院行政人員獎勵機(jī)制不完善，行政人員的工作得不到認(rèn)可和回報。這嚴(yán)重打擊了行政人員的工作積極性，造成了行政人員的人才流失和服務(wù)怠慢。

1.4 醫(yī)學(xué)人文知識匱乏

公立醫(yī)院是一個服務(wù)性的社會組織機(jī)構(gòu)，每天要面對相當(dāng)大流量的病患，因此無論是醫(yī)院還是行政人員都會將大部分的精力放在患者身上，從而忽略了醫(yī)院的醫(yī)務(wù)人員也是他們需要服務(wù)的對象。這種疏忽帶來的最直接的影響就是行政人員只有專業(yè)的醫(yī)學(xué)管理知識而缺少以人為本的醫(yī)學(xué)人文知識，對醫(yī)務(wù)人員的服務(wù)意識和服務(wù)態(tài)度都比較差，這樣的后果就是容易激化一環(huán)矛盾，使醫(yī)院流失專業(yè)性的醫(yī)療人才。

二、解決途徑

2.1 樹立職業(yè)化理念

醫(yī)院行政人員也是醫(yī)院的一個重要組成部分，公立醫(yī)院在關(guān)注專業(yè)性的醫(yī)療人才的同時也應(yīng)該關(guān)注醫(yī)院行政人員的職業(yè)化需求，對行政人員進(jìn)行職業(yè)化的改革和管理，根據(jù)醫(yī)院的需求培養(yǎng)不同類型，不同特長的行政人員，將行政人員進(jìn)行明確的等級劃分，建立人才隊伍，打開晉升通道，建立起完善的獎勵機(jī)制，提供專業(yè)化的管理培訓(xùn)，保證醫(yī)院行政人員的專業(yè)水平和工作素養(yǎng)，為醫(yī)院管理提供堅實的后備力量。

2.2 實行管理方式多樣化

隨著《省屬高校和公立醫(yī)院編制管理改革試點(diǎn)方案》的不斷推行，公立醫(yī)院的管理理念也需要進(jìn)行不小的改變，傳統(tǒng)的“因人設(shè)崗”的管理模式已經(jīng)無法適應(yīng)現(xiàn)代醫(yī)院的發(fā)展要求，必須根據(jù)需求來進(jìn)行崗位設(shè)置，做到“同崗?fù)辍⑿诫S崗變”，才能給公立醫(yī)院帶來新的面貌。不搞特殊化，不留特殊崗，是醫(yī)改深化的最基本要求。

2.3 建立全面考核評價體系

完善的醫(yī)療考核評價體系有利于激起行政人員的工作熱情和積極性，使醫(yī)院的行政相關(guān)工作取得更大的效益，對于行政人員績效考核很難統(tǒng)一的問題，可以參考高校行政人員績效考核，從服務(wù)對象滿意度、德才表現(xiàn)、業(yè)務(wù)能力和工作實績等4個方面入手，通過病患打分、醫(yī)務(wù)人員打分、同事相互打分等方式來評定行政人員的工作情況和綜合素質(zhì)。全面的考核體系需要考慮到崗位業(yè)績、滿意度和科研3個部分，通過優(yōu)秀、合格、基本合格和不合格四個檔次的評價來對行政人員進(jìn)行全面的考核評價。同時，為了使行政人員擁有危機(jī)感，對于業(yè)績的考核可以采取制定任務(wù)和目標(biāo)的方式，由上層領(lǐng)導(dǎo)和相關(guān)部門就工作任務(wù)、工作質(zhì)量、工作技能、協(xié)調(diào)能力和紀(jì)律性5個方面進(jìn)行綜合性考評，根據(jù)滿意度來對行政人員的工作進(jìn)行考評。此外還可以設(shè)立動態(tài)績效考核制度，對于臨時發(fā)布的任務(wù)進(jìn)行考核并且對年初制定的個人和部門目標(biāo)進(jìn)行不定期的抽查，以保證行政人員日常工作的質(zhì)量。

2.4 細(xì)化行政人員的“選用育留”

首先在選人方面，要重視行政人員的多元化能力和綜合素質(zhì)，對于具有一定的管理能力的臨床醫(yī)護(hù)工作者和了解相關(guān)醫(yī)護(hù)知識的管理專業(yè)人才都要進(jìn)行招收，同時要豐富行政人員的聘用結(jié)構(gòu)，將單一的在編人員結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)化為在編人員、人事代理人員和合同制人員三者結(jié)合的形式。

其次在用人方面，醫(yī)院行政人員應(yīng)該充分發(fā)揮自身特長，對于轉(zhuǎn)崗的臨床醫(yī)護(hù)工作者應(yīng)該根據(jù)自己的專長發(fā)揮醫(yī)療、教學(xué)和科研等工作能力，這不僅對于醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展的推動作用，也有助于將新的管理理念運(yùn)用到行政工作的過程中，加快醫(yī)療體制改革的步伐。

其三在育人方面，醫(yī)院應(yīng)該注重行政人員的均衡發(fā)展，根據(jù)醫(yī)院的實際情況和發(fā)展計劃，定期組織行政人員才加相關(guān)的有針對性的培訓(xùn)，對于轉(zhuǎn)崗的行政人員應(yīng)增加其外出學(xué)習(xí)的機(jī)會，豐富其管理理念結(jié)構(gòu)，對于新入職的管理專業(yè)人才，應(yīng)采用輪崗制度使其快速了解和熟悉醫(yī)院各科室、部門的工作流程和規(guī)章制度，保證其快速進(jìn)入工作角色。同時還要注意對行政人員的醫(yī)學(xué)人文知識、新型管理理論、國家相關(guān)法規(guī)、管理軟件使用等方面的培訓(xùn)，保證行政人員能夠緊跟時代步伐。

最后在留人方面，醫(yī)院管理層應(yīng)該關(guān)注行政人員的內(nèi)心建設(shè)和職業(yè)發(fā)展，創(chuàng)造發(fā)展前景較大的工作環(huán)境，打開晉升通道，搭建發(fā)展平臺，并不斷通過獎勵機(jī)制來激發(fā)行政人員的工作熱情，以此來留住人才，避免人才流失。

結(jié)束語：行政人員是醫(yī)院管理的主體，對醫(yī)院的管理起著至關(guān)重要額作用。新醫(yī)改的不斷深對公立醫(yī)院的行政人員管理提出來更高，更細(xì)化的要求。要想提高公立醫(yī)院的管理水平，促進(jìn)公立醫(yī)院的長足發(fā)展就必須轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的管理理念，不斷提神公立醫(yī)院行政人員的綜合素養(yǎng)，通過完善全面的績效考核、獎勵機(jī)制等手段來留住人才。

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