王凡

摘要：隨著我國社會經濟的飛速發(fā)展，我國市場競爭也變得越來越激烈。在這樣的時代背景之下，我國事業(yè)單位要想實現(xiàn)自身的進一步發(fā)展，就必須要加強人力資源建設工作。鑒于此，文章闡述了優(yōu)化事業(yè)單位人力資源建設工作的必要性，淺談了當前我國事業(yè)單位人力資源建設工作之中存在的問題，并在此基礎之上提出了幾點優(yōu)化措施，期望能夠為我國事業(yè)單位提供借鑒。

關鍵詞：事業(yè)單位；人力資源；人才結構

一、優(yōu)化事業(yè)單位人力資源建設工作的必要性

事業(yè)單位是我國重要的社會服務型組織，其擁有著服務性、公益性以及知識密集性等多方面的特點。事業(yè)單位的核心宗旨就是滿足我國社會發(fā)展以及公共需求，通過事業(yè)單位能夠有效促進我國社會經濟的進一步發(fā)展。因此，對事業(yè)單位人力資源建設工作進行優(yōu)化就勢在必行，通過該工作能夠幫助事業(yè)單位有效運用內部的各類高素質人才，提高事業(yè)單位的工作效率和工作質量，借此促進事業(yè)單位的可持續(xù)發(fā)展。

二、事業(yè)單位人力資源建設工作之中存在的問題

1.管理理念較為落后

現(xiàn)今，我國絕大多數事業(yè)單位人力資源管理的理念、方法和當前我國社會發(fā)展趨勢之間存在差異性，事業(yè)單位之中原有的管理理念已經無法跟上時代發(fā)展的步伐，同時也不再適用當前我國社會經濟發(fā)展的需求了，這直接導致事業(yè)單位人力資源建設工作陷入僵局，無法起到其應用的作用。

2.人才結構以及崗位設置不合理

我國事業(yè)單位由于體制的局限性，在財政政策對供養(yǎng)人只減少不增加的情況之下，事業(yè)單位人力資源明顯呈現(xiàn)出老齡化的取向，絕大多數工作人員年齡都普遍偏大，同時嚴重缺乏高端技術人才，知識結構更新非常慢，年齡結構和知識結構之間存在非常嚴重的斷層現(xiàn)象。除此之外，當前我國事業(yè)單位之中的崗位設置非常不合理，工作人員和崗位之間的匹配性非常差，這不僅導致了事業(yè)單位人力資源配置不平衡的問題，同時也對事業(yè)單位人力資源建設工作造成了嚴重阻礙。

3.事業(yè)單位干部人員資源配置不合理

現(xiàn)今，我國部分事業(yè)單位對于干部人員使用存在一定的誤區(qū)，該方面的問題主要可以劃分為以下兩個方面的內容：（1）高消費誤區(qū)，部分事業(yè)單位對于工作人員的學歷要求非常高，在進行人才招聘工作時存在嚴重的重學歷、輕能力的問題，這直接導致事業(yè)單位之中缺乏高端技術人才；（2）事業(yè)單位對于高技術、專業(yè)性強的領導人員存在著嚴重的使用誤區(qū)，經常出現(xiàn)領導人員因為人情世故等多方面的原因，放寬了對于專業(yè)技術要求強的崗位人員的要求，導致大量專業(yè)素質不過關的人員上崗工作，嚴重影響到事業(yè)單位的工作效率和工作質量。

4.人力資源管理創(chuàng)新性嚴重不足

現(xiàn)今，我國絕大多數事業(yè)單位之中的人力資源就像一潭死水，甚至在部分事業(yè)單位之中存在崗位終身制的情況，不輪崗、不交流，這直接導致事業(yè)單位之中的人力資源無法合理有效地進行流動，最終出現(xiàn)事業(yè)單位人力資源的創(chuàng)新性嚴重不足的問題，給事業(yè)單位人力資源建設工作造成了嚴重阻礙。

三、事業(yè)單位人力資源建設工作的優(yōu)化措施

1.優(yōu)化人力資源配置

現(xiàn)今，我國已經正式進入中國特色社會主義新時代，因此事業(yè)單位之中的人力資源配置工作應當在黨的新時代創(chuàng)新理論的指導之下進行，借此在事業(yè)單位內部建立一個新時代人力資源管理理念，借此以事業(yè)單位開展工作的實際需求為核心，在此基礎之上采取積極、開放的人才政策，同時加大對于人才招聘工作的資金投入力度，面向全社會，以高薪資待遇邀請高素質人才來到事業(yè)單位就職。同時事業(yè)單位還應當在內部建立一個科學合理的人力資源規(guī)劃，科學設置崗位，同時明確每一個崗位的權力和責任。與此同時，事業(yè)單位還應當結合內部各個部門的實際情況有針對性地招聘人才，借此在內部建設一只高素質人力資源隊伍，提高自身人力資源開發(fā)和管理工作的水平，有效發(fā)揮出事業(yè)單位本身的職能，促進我國社會經濟的進一步發(fā)展[1]。

2.對事業(yè)單位領導干部隊伍建設工作進行優(yōu)化

領導干部是事業(yè)單位的決策人，其對于事業(yè)單位的日常運營和發(fā)展有著至關重要的作用。事業(yè)單位應當堅決貫徹黨的十九大精神，堅持正確地任用領導人員，保證事業(yè)單位內部領導人員為高素質優(yōu)質人才，對此，事業(yè)單位應當做到以下兩個方面的內容：

（1）保證領導干部的高素質和專業(yè)化水平。對于專業(yè)性、高技術的領導崗位，事業(yè)單位應當著重注意加強領導干部的專業(yè)水平和精神素養(yǎng)，讓具備專業(yè)技能的領導干部在其專業(yè)領域之中進行工作；（2）對內部干部人事制度進行優(yōu)化改革。事業(yè)單位應當堅決貫徹黨管干部原則，在進行人才任用工作的時候應當以人才的專業(yè)能力為標準，能者居上。同時事業(yè)單位還需要注意挖掘培養(yǎng)年輕干部，保證領導干部之中包含各個年齡段的人員。此外，對于那些專業(yè)性不強的領導崗位，事業(yè)單位應當加大干部之間的溝通與交流，同時加強培養(yǎng)工作和實踐工作的力度，借此有效提高內部領導干部的決策能力、組織協(xié)調能力以及解決問題能力等多方面的綜合素質，為事業(yè)單位人力資源建設工作打下堅實的基礎，有效促進事業(yè)單位的可持續(xù)發(fā)展[2]。

3.實施人力資源動態(tài)化管理

事業(yè)單位應當在內部建立一個完善的人力資源動態(tài)化管理機制，借此使自身內部的人力資源能夠得到合理有效的流動，通過在內部采取輪換、晉升、調配、競爭以及降職等多方面的手段，有效激發(fā)出事業(yè)單位工作人員的工作積極性，同時還能夠保證事業(yè)單位內部高素質人才不會出現(xiàn)流失的問題，并且加大了事業(yè)單位對于高素質人員的吸引力。通過人力資源動態(tài)化管理體制能夠增強事業(yè)單位人力資源的活力和創(chuàng)造性，保證事業(yè)單位人力資源配置的合理性，提高事業(yè)單位人力資源建設工作的效率和質量，促進事業(yè)單位的進一步發(fā)展。

4.建立完善的挖掘、培養(yǎng)人才的平臺

事業(yè)單位要想實現(xiàn)人力資源的合理配置和使用，就必須要著重注意人才培養(yǎng)工作。事業(yè)單位要想讓能干事、想干事的人脫穎而出，應當在內部搭建一個平臺，為人才提供晉升的機會。對此事業(yè)單位應當積極組織開展技能比賽、崗位培訓、傳幫帶等多方面的活動，借此讓有能力的人才從中脫穎而出。同時事業(yè)單位要及時將脫穎而出的人才安排到合適的崗位之上，借此在事業(yè)單位內部形成人盡其才、物盡其用的良好局面[3]。

四、結束語

綜上所述，隨著我國社會經濟的飛速發(fā)展，其也對我國事業(yè)單位提出了新的要求標準。事業(yè)單位是我國重要的社會服務型組織，事業(yè)單位的核心宗旨就是滿足我國社會發(fā)展以及公共需求，其擁有著服務性、公益性以及知識密集性等多方面的特點。因此，對于事業(yè)單位人力資源建設工作之中存在的問題：管理理念較為落后、人才結構以及崗位設置不合理、事業(yè)單位干部人員資源配置不合理以及人力資源管理創(chuàng)新性嚴重不足的問題，可以通過優(yōu)化人力資源配置、對事業(yè)單位領導干部隊伍建設工作進行優(yōu)化、實施人力資源動態(tài)化管理以及建立完善的挖掘、培養(yǎng)人才的平臺的措施將之解決。

參考文獻

[1]張曉悅.基于互聯(lián)網時代的人力資源管理新思維的探索[J].中小企業(yè)管理與科技（下旬刊），2018（04）：13-14.

[2]周慶.事業(yè)單位人力資源管理中的績效考核與激勵措施優(yōu)化策略[J].現(xiàn)代經濟信息，2015（15）：137.

[3]姜國峰.事業(yè)單位人力資源管理信息化建設研究[J].財經界（學術版），2016（17）：362.