李建剛

摘要：二十世紀(jì)企業(yè)競爭的基礎(chǔ)是人才的競爭，人才的招募和利用是一個(gè)企業(yè)在社會(huì)潮流中生存的必備素質(zhì)，如何吸引高素質(zhì)人才就職，激勵(lì)人才發(fā)揮出最大績效成為當(dāng)下許多企業(yè)的主要問題。在國有企業(yè)中，如何利用現(xiàn)有的薪酬資源來激勵(lì)員工提升其工作效率，對(duì)現(xiàn)有的績效體系進(jìn)行健全的改革和完善其中內(nèi)容是目前國有企業(yè)的主要問題。經(jīng)仔細(xì)分析現(xiàn)有案例，本文針對(duì)國有企業(yè)薪酬制度的問題提出有效的改良措施。

關(guān)鍵詞：國有企業(yè)；薪酬改良；激勵(lì)體系

引言：我國是社會(huì)主義經(jīng)濟(jì)體制的發(fā)展中國家，國有企業(yè)在市場潮流中一直以來是其他種類企業(yè)的標(biāo)桿，可以說的是國有企業(yè)的一些規(guī)章制度和經(jīng)營模式深深影響了我國的民辦企業(yè)，是一面彰顯著我國特色社會(huì)主義經(jīng)濟(jì)發(fā)展的領(lǐng)先旗幟。而在這面旗幟下的國有企業(yè)員工卻出現(xiàn)了很多消極怠工的情況，原因之一就是國有企業(yè)的績效制度并不完善，許多員工對(duì)薪酬問題不敏感，導(dǎo)致員工的創(chuàng)造力遠(yuǎn)遠(yuǎn)不足以給國有企業(yè)在行業(yè)中提供領(lǐng)先的地位。日新月異的市場發(fā)展使國有企業(yè)的領(lǐng)頭羊地位開始出現(xiàn)了動(dòng)搖，如何在社會(huì)的潮流中穩(wěn)定自身，利用薪酬制度來激發(fā)員工的積極性成為了當(dāng)下國有企業(yè)的主要問題。

一、健全和完善國有企業(yè)薪酬激勵(lì)制度的重大意義

在國有企業(yè)中，許多員工本著死工資，靠時(shí)間升職而不是業(yè)績升職的消極思想，工作效率往往達(dá)不到標(biāo)準(zhǔn)水平。而薪酬對(duì)員工的激勵(lì)是一個(gè)企業(yè)穩(wěn)固發(fā)展的必要手段，薪酬激勵(lì)目的性明確，對(duì)員工的激勵(lì)程度高，而不同于內(nèi)在的精神激勵(lì)和一些宣傳手段，管理部門更容易控制企業(yè)內(nèi)部的形式。對(duì)企業(yè)的薪酬激勵(lì)制度給予員工的遠(yuǎn)遠(yuǎn)不只是物質(zhì)上的滿足，更是對(duì)一個(gè)員工努力工作所能給予的肯定，讓員工在精神和物質(zhì)上達(dá)到雙重的滿足，可以最大程度的激發(fā)出員工的創(chuàng)造力和積極性。

一個(gè)健全和完善的薪酬制度更是一個(gè)國有企業(yè)構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系的保障，員工在長時(shí)間的工作下，情緒難免有些起伏，從而影響工作效率和工作質(zhì)量，良好的薪酬制度可以保持員工在工作中的積極性，提高員工在企業(yè)中的幸福度。國有企業(yè)相較于一些民辦企業(yè)來說，對(duì)員工掌握不足之處在于員工的歸屬感不強(qiáng)，自我認(rèn)同度不高，從而導(dǎo)致國有企業(yè)的人才流失嚴(yán)重，在不斷發(fā)展的社會(huì)經(jīng)濟(jì)潮流中，一些私有企業(yè)已經(jīng)對(duì)國有企業(yè)的領(lǐng)頭羊位置提出了挑戰(zhàn)。用健全的國有企業(yè)薪酬制度來提高員工的積極性和創(chuàng)造力，打擊國有企業(yè)內(nèi)部的貪污腐敗現(xiàn)象，及時(shí)阻止企業(yè)內(nèi)部高素質(zhì)人才流失的情況，打造一支符合國有企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀的高素質(zhì)員工團(tuán)隊(duì)，為國有企業(yè)在社會(huì)經(jīng)濟(jì)的競爭中拔得頭籌。

二、我國國有企業(yè)現(xiàn)有薪酬制度的問題分析

（一）體系缺乏科學(xué)性，激勵(lì)效果不明顯

一個(gè)健全完善的制度要想發(fā)揮其應(yīng)用的效果，就要對(duì)制度的合理性和科學(xué)性加以驗(yàn)證。在我國國有企業(yè)的薪酬制度建立中，一般來講都是由管理層面直接下發(fā)到人力資源部門進(jìn)行薪酬制度的制定，在其中很少甚至于幾乎沒有向基層員工吸取意見的環(huán)節(jié)，這就使國有企業(yè)的薪酬制度帶有濃烈的主觀性，導(dǎo)致績效制度的不合理，不科學(xué)，不符合國有企業(yè)的員工現(xiàn)狀，讓大部分的國有企業(yè)員工對(duì)制度產(chǎn)生排斥。

（二）薪酬缺乏合理性，存在平均主義

國有企業(yè)在進(jìn)行薪酬分配的過程中，仍然沒有跳出原有計(jì)劃經(jīng)濟(jì)進(jìn)行分配的小圈子，在薪酬方面采取平均主義的分配方法，殊不知這是對(duì)一些個(gè)人能力較強(qiáng)員工的最大打擊，員工的個(gè)人素質(zhì)得不到肯定，產(chǎn)生一些諸如“干多干少都一樣”的消極怠工情緒。在國有企業(yè)中，薪酬的平均主義主要體現(xiàn)在以下幾點(diǎn)：一是薪酬的固定化，國有企業(yè)的薪酬分配制度比較單一，對(duì)一些特殊崗位沒有特別的待遇，容易引起員工的不滿情緒。內(nèi)部的分配結(jié)構(gòu)不合理，國有企業(yè)在薪酬分配中對(duì)績效的考核并不看重，在國企中，資歷仿佛成為了薪酬的唯一標(biāo)準(zhǔn)。三是平均分配的濫用，國有企業(yè)的薪酬制度中，人力資源管理部門認(rèn)為平均的工資可以帶來更為和諧的工作氛圍，但是員工之間的工作效率和工作質(zhì)量是不盡相同的，當(dāng)薪酬遠(yuǎn)遠(yuǎn)無法體現(xiàn)出員工的工作能力和表現(xiàn)時(shí)，員工的不滿情緒就會(huì)逐漸積累直至爆發(fā)。

（三）制度缺乏規(guī)范性，考核存在定量化

在我國的國有企業(yè)中，許多企業(yè)已經(jīng)開始著手進(jìn)行薪酬制度的改革，但是欠缺相應(yīng)的規(guī)范化，定量化的考核制度體系，一些工作因素由于長期的不重視很難在新的薪酬制度中體現(xiàn)出來，國有企業(yè)的人力資源部門在完善制度時(shí)，對(duì)一些員工的工作因素諸如勞動(dòng)強(qiáng)度，場地因素，勞動(dòng)環(huán)境，技能熟練度等不夠重視，從而導(dǎo)致一些制度的改革往往是在走原有的老路，考核制度的完善并沒有達(dá)到預(yù)期的效果，只是原有績效手段的另一種表現(xiàn)方式，沒有從根本上解決問題。

三、健全和完善國有企業(yè)薪酬制度體系的有效策略

（一）確保體系科學(xué)性，力求激勵(lì)最大化

在制定國有企業(yè)的制度考核中，首先應(yīng)該收集基層員工的意見，做到取之于員工用之于員工，讓員工從根本上對(duì)薪酬制度產(chǎn)生依賴性，對(duì)個(gè)人素質(zhì)有著充分的肯定，提高員工的企業(yè)歸屬感。

（二）完善薪酬合理性，健全新績效體系

在國有企業(yè)新的薪酬制度中，要從多方面考慮一個(gè)員工的應(yīng)得薪酬，拒絕國有企業(yè)的平均主義，這是對(duì)社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展進(jìn)步的一種歸屬，用最科學(xué)合理的制度來完善國企內(nèi)部的績效體系，消除員工的消極怠工情緒，讓工作效率和工作質(zhì)量代替資歷和虛偽的和諧工作環(huán)境，讓員工在一個(gè)充滿競爭的企業(yè)環(huán)境中激發(fā)出自我的最高素養(yǎng)，提高員工的積極性和創(chuàng)造力，讓整個(gè)國有企業(yè)發(fā)揮出應(yīng)有的活力。

（三）制度完善標(biāo)準(zhǔn)化，薪酬體系規(guī)范化

一個(gè)完善的制度要符合國家的標(biāo)準(zhǔn)，遵守國家相應(yīng)的法律法規(guī)是一個(gè)企業(yè)設(shè)立薪酬制度規(guī)范化的基本前提。以《勞動(dòng)法》《企業(yè)最低工資標(biāo)準(zhǔn)》等國家下發(fā)的文件為標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)現(xiàn)薪酬制度標(biāo)準(zhǔn)化，規(guī)范化。

四、結(jié)束語

在國有企業(yè)中，一個(gè)良好的薪酬制度是激勵(lì)員工發(fā)揮出最大工作熱情的最優(yōu)手段，國有企業(yè)在社會(huì)經(jīng)濟(jì)的潮流中一直是其他企業(yè)的標(biāo)桿，在制度改革上也要不落下風(fēng)，爭取在經(jīng)濟(jì)潮流中不斷完善國企的原有制度，爭做行業(yè)先鋒。

參考文獻(xiàn)

[1]蔡瑟翰. 健全和完善國有企業(yè)薪酬激勵(lì)體系的有效策略[J]. 金融經(jīng)濟(jì)， 2016（16）：167-169.

[2]王曉玲. 健全和完善國有企業(yè)薪酬激勵(lì)體系的建議[J]. 中國集體經(jīng)濟(jì)， 2012（28）：103-105.

[3]朱敏. 服務(wù)于戰(zhàn)略優(yōu)勢的企業(yè)經(jīng)營者激勵(lì)體系研究——以國有企業(yè)為例所作的分析[D]. 東南大學(xué)， 2005.

[4]覃健珍. 國有企業(yè)績效薪酬激勵(lì)體系的改革和完善[J]. 中國科技投資， 2016（33）.