李劍峰

【摘要】本文從價值鏈的視角，研究我國企業(yè)人力資源外包風(fēng)險管理問題，即從企業(yè)的角度出發(fā)，同時考慮價值鏈上包括外包服務(wù)供應(yīng)商、員工以及外包環(huán)境中存在的風(fēng)險因素，對其風(fēng)險進(jìn)行了識別，構(gòu)建了基于價值鏈的外包風(fēng)險識別模型，在此基礎(chǔ)上提出了相應(yīng)的有針對性的控制策略。

【關(guān)鍵詞】人力資源外包；風(fēng)險；價值鏈；防范

一、引言

隨著市場經(jīng)濟(jì)體制的進(jìn)一步完善及大型跨國公司的涌入，行業(yè)間、企業(yè)間的競爭進(jìn)一步加劇，企業(yè)逐步意識到保持獨(dú)特競爭優(yōu)勢的重要性。信息技術(shù)的進(jìn)步和互聯(lián)網(wǎng)的普及，使企業(yè)間的透明度增大，競爭度越來越高，而企業(yè)資源是有限的，為保持競爭優(yōu)勢，企業(yè)必須集中資源提高核心能力，在人力資源管理領(lǐng)域中，人力資源外包也逐步成為各企業(yè)關(guān)注的焦點(diǎn)。在我國，隨著服務(wù)貿(mào)易市場的不斷開放，人力資源管理外包逐漸得到國內(nèi)許多企業(yè)的認(rèn)同，成為許多企業(yè)人力資源管理職能轉(zhuǎn)變的方向。但是國內(nèi)企業(yè)對人力資源管理外包風(fēng)險的認(rèn)知存在偏差、外包市場不規(guī)范、外包服務(wù)商的專業(yè)素質(zhì)參差不齊，以及相關(guān)的法律法規(guī)沒有完善，都嚴(yán)重制約了我國人力資源管理外包業(yè)的健康發(fā)展。國內(nèi)關(guān)于人力資源管理外包風(fēng)險的研究主要體現(xiàn)在以下兩個方面：

（一）人力資源管理外包中存在風(fēng)險。簡樸等認(rèn)為人力資源外包的風(fēng)險是安全性風(fēng)險、文化溝通的風(fēng)險、內(nèi)部管理的風(fēng)險；郭彩云、劉兵等把人力資源外包中存在的風(fēng)險總結(jié)為：員工面臨轉(zhuǎn)崗或失業(yè)風(fēng)險、外包服務(wù)商選擇方面的風(fēng)險、合同協(xié)議內(nèi)容方面的風(fēng)險、外包內(nèi)容選擇風(fēng)險、企業(yè)文化融合問題及退出外包時所遇到的風(fēng)險等，與此同時提出了企業(yè)應(yīng)該相應(yīng)采取的規(guī)避措施。

（二）人力資源管理外包風(fēng)險的規(guī)避。在風(fēng)險的控制分析方面，鄒宇婷指出，我國中小企業(yè)在實(shí)施人力資源管理外包上主要會遇到外包服務(wù)商選擇、跨文化交流與企業(yè)內(nèi)部人員溝通等方面的風(fēng)險。通過外包，尋包企業(yè)內(nèi)的一些雇員可能會成為外包服務(wù)商的新的雇員，如何撫慰好這些人的心理問題、避免在企業(yè)內(nèi)部形成恐慌是值得企業(yè)關(guān)注的。韓紅總結(jié)的風(fēng)險規(guī)避策略主要有：外包項(xiàng)目的風(fēng)險評估、外包服務(wù)商的評估和選擇、外包合同的洽談與制定以及對外包服務(wù)商的監(jiān)督；謝哲等從慎選外包商并發(fā)展良好的心靈契約、綜合分析和控制人力資源。

二、人力資源外包價值鏈風(fēng)險識別

（一）企業(yè)價值鏈風(fēng)險識別。企業(yè)的價值鏈?zhǔn)瞧髽I(yè)與各利益相關(guān)者相互耦合影響而形成的價值生成、分配、轉(zhuǎn)移和使用的關(guān)系及其結(jié)構(gòu)。與企業(yè)人力資源外包活動有關(guān)的價值鏈風(fēng)險：1.決策風(fēng)險。由于企業(yè)決策者的能力、知識等方面的限制或企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃不合理以及外包不適合的人力資源管理職能造成的決策失誤的風(fēng)險。2.合同風(fēng)險。合同風(fēng)險是指企業(yè)在制定、簽訂人力資源管理外包合同過程中，由于企業(yè)沒有豐富的外包理論知識作基礎(chǔ)，在外包合同的談判和簽訂過程中處于被動地位以及在實(shí)際的外包實(shí)施過程中會發(fā)生很多不確定性的情況，影響人力資源管理外包的有效實(shí)施，甚至導(dǎo)致外包失敗，或者對合同條款的審查不嚴(yán)有可能簽訂不完善的合同而落入合同陷阱的風(fēng)險。3.財務(wù)風(fēng)險。企業(yè)在實(shí)施人力資源管理外包過程中，如果人力資源管理外包成本過高，將會違背企業(yè)人力資源管理外包的本來意圖，造成企業(yè)的管理績效不高和戰(zhàn)略發(fā)展失敗等風(fēng)險。4.信息泄露風(fēng)險。企業(yè)將自己的人力資源管理活動交由外包服務(wù)供應(yīng)商來運(yùn)行或開發(fā)，其商業(yè)秘密或所有權(quán)信息可能會泄露給競爭對手，從而使企業(yè)面臨潛在的風(fēng)險。

（二）外包服務(wù)供應(yīng)商價值鏈風(fēng)險識別。1.供應(yīng)商合同風(fēng)險。供應(yīng)商合同風(fēng)險是指在制定、簽訂、履行合同過程中，由于合同條款考慮不當(dāng)或執(zhí)行不好，會對企業(yè)造成的直接或間接的經(jīng)濟(jì)損失。2.信息不對稱風(fēng)險。由于企業(yè)與外包服務(wù)供應(yīng)商之間的信息很可能是不對稱的，企業(yè)為了花費(fèi)較少的外包費(fèi)用，也可能只向外包服務(wù)供應(yīng)商顯示其所需外包的人力資源管理活動的容易性，而隱瞞其困難程度，使得外包服務(wù)供應(yīng)商得到的是不真實(shí)的信息，而導(dǎo)致外包服務(wù)供應(yīng)商陷入風(fēng)險中，因此在外包執(zhí)行階段，企業(yè)也隨之遭遇風(fēng)險。3.跨文化溝通風(fēng)險。外包服務(wù)供應(yīng)商對企業(yè)文化背景、價值觀、行為方式及用人理念等認(rèn)識不足，難免會造成雙方溝通上的障礙，或者是導(dǎo)致信息傳遞質(zhì)量差，很可能導(dǎo)致企業(yè)外包風(fēng)險。4.外包終止風(fēng)險。當(dāng)外包合同到期，如果企業(yè)不再與外包服務(wù)供應(yīng)商合作，雙方在交接的過程中，可能會由于雙方責(zé)任劃分不清晰，外包服務(wù)供應(yīng)商會處于被動地位，由此而面對一系列風(fēng)險；如果企業(yè)中途退出人力資源管理外包價值鏈，企業(yè)不僅沒有從外包價值鏈中降低運(yùn)營成本，可能還會面臨利益損失的風(fēng)險。

（三）員工價值鏈風(fēng)險。1.員工自身風(fēng)險。企業(yè)在決定人力資源管理外包時，員工自身也會因?yàn)槿肆Y源管理外包的失敗而導(dǎo)致自身的職業(yè)發(fā)展受挫或個人利益受損。2.員工外包風(fēng)險。企業(yè)將人力資源管理職能外包出去，如果外包服務(wù)供應(yīng)商不重視企業(yè)員工對人力資源管理外包服務(wù)的需求及滿意度，不積極聽取員工的意見和建議，外包服務(wù)供應(yīng)商將無法提供高質(zhì)量的人力資源管理服務(wù)，從而導(dǎo)致企業(yè)人力資源管理服務(wù)質(zhì)量與效率下降。

（四）外包環(huán)境價值鏈風(fēng)險。1.企業(yè)環(huán)境風(fēng)險。企業(yè)環(huán)境的好壞，直接影響人力資源管理外包價值鏈的運(yùn)作。良好的企業(yè)環(huán)境是人力資源管理外包價值鏈正常運(yùn)作的基礎(chǔ)，而不良的企業(yè)環(huán)境將會導(dǎo)致外包價值鏈多種風(fēng)險的發(fā)生。2.文化風(fēng)險。即由于企業(yè)和外包服務(wù)供應(yīng)商的文化不融合導(dǎo)致的風(fēng)險。人力資源管理外包價值鏈中的企業(yè)和外包服務(wù)供應(yīng)商，是否具有相容、調(diào)適、凝聚的文化環(huán)境，直接影響外包價值鏈的效率與成敗。如果價值鏈中的文化環(huán)境不和諧不相融，將導(dǎo)致外包服務(wù)供應(yīng)商提供的外包服務(wù)不能與企業(yè)的核心業(yè)務(wù)融合為一體，導(dǎo)致人力資源管理外包價值鏈的適應(yīng)性成本增加，最終將致使人力資源管理外包價值鏈合作無法進(jìn)行。因此，文化環(huán)境也是影響人力資源管理外包價值鏈?zhǔn)欠癯晒\(yùn)作的重要風(fēng)險源，不可忽視。3.員工認(rèn)知風(fēng)險。對人力資源管理外包價值鏈而言，企業(yè)員工的認(rèn)知環(huán)境會對人力資源管理外包價值鏈的成效帶來不穩(wěn)定因素。員工是否認(rèn)可與支持企業(yè)的外包戰(zhàn)略，是否積極地參與人力資源管理外包價值鏈的溝通與反饋，都會影響企業(yè)的外包效益、外包服務(wù)供應(yīng)商的服務(wù)質(zhì)量以及人力資源管理外包價值鏈能否正常運(yùn)作。以上分析了企業(yè)、外包服務(wù)供應(yīng)商、企業(yè)員工以及外包環(huán)境在人力資源管理外包中面對的主要風(fēng)險，依此建立了基于價值鏈的人力資源外包風(fēng)險模型。企業(yè)人力資源外包價值鏈風(fēng)險模型的構(gòu)建，對外包價值鏈的管理方式提出了新的要求，企業(yè)管理者只有依靠價值鏈的所有利益相關(guān)者的積極參與和支持，人力資源管理外包價值鏈才能得到穩(wěn)固發(fā)展，企業(yè)才能在價值鏈中獲得協(xié)同效應(yīng)，提升自身的人力資源管理水平。因此，企業(yè)管理者必須關(guān)注價值鏈中各利益相關(guān)者的價值需求與獲取成本，以自身價值最大化為目標(biāo)的管理模式已經(jīng)不能適應(yīng)價值鏈的管理需要，企業(yè)管理的目標(biāo)導(dǎo)向應(yīng)該轉(zhuǎn)變?yōu)閮r值鏈整體利益最大化。除此，企業(yè)管理者還應(yīng)該提高企業(yè)員工的滿意度，重視與外包服務(wù)供應(yīng)商建立相互信任的長期合作關(guān)系。

三、人力資源外包價值鏈的風(fēng)險防范

風(fēng)險與收益永遠(yuǎn)是相伴而生的，在企業(yè)內(nèi)通過人力資源外包獲得巨大收益的同時，也無可避免地要承擔(dān)相應(yīng)的風(fēng)險，企業(yè)應(yīng)該從計(jì)劃把人力資源外包的時候開始就將風(fēng)險防范列入考慮的范圍內(nèi)，使人力資源外包的風(fēng)險對企業(yè)造成的損失最小化。

（一）企業(yè)價值鏈的風(fēng)險防范。1.決策風(fēng)險管理。人力資源管理外包是一個復(fù)雜的過程，為保障其順利實(shí)施，企業(yè)在決策階段應(yīng)綜合分析人力資源管理外包的優(yōu)勢與風(fēng)險，尤其是要充分認(rèn)識風(fēng)險。首先需科學(xué)合理地評估風(fēng)險的性質(zhì)、發(fā)生的可能性以及可能造成的損失。其次，判斷是否適合外包。企業(yè)人力資源管理工作，其中人力資源管理的基礎(chǔ)性事務(wù)工作，完全可以外包出去。而關(guān)系到企業(yè)核心競爭力的事務(wù)，也即戰(zhàn)略性工作，不能輕易外包。作為企業(yè)的決策者，不妨把每項(xiàng)功能細(xì)分成具體的活動，然后考慮每一項(xiàng)活動的戰(zhàn)略意義，最后再確定哪些工作可以外包出去，哪些工作由企業(yè)自己來做。再次，細(xì)化所要外包的職能。最后，選擇合適的外包服務(wù)供應(yīng)商。這是外包過程中非常重要的、關(guān)系到人力資源管理外包能否增強(qiáng)企業(yè)價值的一環(huán)。企業(yè)除考慮價格因素外，更應(yīng)對外包商的整體能力進(jìn)行綜合評估。2.合同風(fēng)險管理。外包服務(wù)復(fù)雜性的增加要求人力資源管理外包合同比以前更具有靈活性，如果合同條款制定得過于死板，幾乎沒有革新的空間，甚至沒有給供應(yīng)商留下任何重要機(jī)會以使其能對業(yè)務(wù)需求變化做出及時的反應(yīng)，將導(dǎo)致人力資源管理外包合同失敗。3.財務(wù)風(fēng)險管理。企業(yè)人力資源管理外包的根本目的是降低人力資源管理成本的同時來提升企業(yè)的人力資源管理水平，因此，企業(yè)在外包決策前，要做好外包成本與效益的預(yù)算分析，在核算現(xiàn)有的人力資源管理成本時，不僅要包括培訓(xùn)、薪酬、福利以及辦公設(shè)備等顯性成本，也要包括員工對外包服務(wù)的滿意度、組織變更等隱性成本。4.信息泄露風(fēng)險管理。目前國內(nèi)的外包服務(wù)供應(yīng)商都與企業(yè)簽訂保密協(xié)議，提供一定程度的信息安全保障。信息安全分為主觀風(fēng)險和客觀風(fēng)險兩種類型。對于主觀風(fēng)險，可在外包合同中約定懲罰性條款，并在合同執(zhí)行過程中進(jìn)行監(jiān)督；對于客觀風(fēng)險，可要求外包方簽訂一定的資質(zhì)認(rèn)證，或要求外包方通過特殊的技術(shù)、人員或組織來識別和評價信息安全風(fēng)險，提出控制措施和解決方案以保證信息安全。

（二）外包服務(wù)供應(yīng)商價值鏈的風(fēng)險防范。在外包服務(wù)供應(yīng)商價值鏈風(fēng)險中，信息不對稱風(fēng)險和跨文化溝通風(fēng)險為中等風(fēng)險，而供應(yīng)商合同風(fēng)險和外包終止風(fēng)險為低風(fēng)險。針對外包服務(wù)供應(yīng)商價值鏈中的中等風(fēng)險，企業(yè)應(yīng)該做好以下風(fēng)險管理工作：1.信息不對稱風(fēng)險管理。企業(yè)可以通過與外包服務(wù)供應(yīng)商加強(qiáng)溝通來解決信息不對稱問題。外包實(shí)施前，企業(yè)應(yīng)該就外包的目標(biāo)、評估機(jī)制等和外包供應(yīng)商進(jìn)行認(rèn)真的溝通，以確保供應(yīng)商對外包的目標(biāo)有清晰的認(rèn)知，認(rèn)同外包評估機(jī)制。在外包實(shí)施過程中，企業(yè)應(yīng)該時刻關(guān)注外包實(shí)施的整體進(jìn)度以及外派人員的工作情況和供應(yīng)商保持持續(xù)有效的溝通。2.跨文化溝通風(fēng)險管理。人力資源管理外包價值鏈中組織文化差異不可避免地存在，使信息的溝通存在障礙。因此，企業(yè)與外包商必須認(rèn)識到共同的利益，制定一致的目標(biāo)，兼顧雙方需求，在互相信任的基礎(chǔ)上，建立共同的信息共享平臺，使信息溝通更加便捷，雙方成為一個整體。同時，在企業(yè)人力資源管理外包價值鏈內(nèi)部，對員工進(jìn)行價值觀培訓(xùn)，以平等的態(tài)度去交流，找出不同文化的結(jié)合點(diǎn)，即求同存異，逐步形成統(tǒng)一的價值觀。

（三）員工價值鏈風(fēng)險防范。1.員工自身風(fēng)險管理。溝通是使人力資源管理外包項(xiàng)目取得成功的關(guān)鍵要素之一，人力資源管理外包勢必會涉及科技型中小企業(yè)內(nèi)部一部分員工的利益，良好的溝通可以了解到如何滿足員工的一些正當(dāng)要求，而員工的支持和士氣對人力資源管理外包能否順利實(shí)施也將起到重要的作用。因此，企業(yè)管理者需要積極參與到人力資源管理外包中并對外包進(jìn)行支持，及時與因外包而發(fā)生工作變動的員工進(jìn)行開放、真誠的溝通與交流，讓員工充分認(rèn)知企業(yè)外包的目的與內(nèi)容，并讓員工參與共同制定服務(wù)計(jì)劃和問題解決方案，充分了解人力資源管理外包對企業(yè)帶來的相應(yīng)變化，取得員工的信任。同時，外包服務(wù)供應(yīng)商也應(yīng)該積極地與企業(yè)員工進(jìn)行充分溝通與了解，以得到員工的支持與配合，達(dá)到雙方文化的相互融合。2.員工外包風(fēng)險管理。通過電子論壇、郵件、短消息、網(wǎng)絡(luò)會議等內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)，實(shí)現(xiàn)人力資源管理外包價值鏈內(nèi)部的員工信息共享，同時，通過員工平臺以及月報告體制，企業(yè)應(yīng)加強(qiáng)對外包的宣傳，讓員工了解其在人力資源管理外包中所扮演的角色，消除猜疑和不滿，贏得員工的支持，并鼓勵他們參與外包項(xiàng)目，推動人力資源管理外包工作順利開展。

（四）外包環(huán)境價值鏈風(fēng)險防范。1.企業(yè)環(huán)境風(fēng)險管理。對企業(yè)來講，培育核心競爭力，有利于環(huán)境風(fēng)險管理，在此方面應(yīng)注重兩方面的問題，即核心技術(shù)的發(fā)展和作為核心能力重要載體的人才培養(yǎng)與激勵問題。因此，企業(yè)要做到現(xiàn)有核心能力和外包服務(wù)供應(yīng)商核心能力的整合，真正培育自己在人力資源管理外包價值鏈中的核心競爭力。同時，企業(yè)要在人力資源管理外包價值鏈中創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織，促進(jìn)網(wǎng)絡(luò)內(nèi)部的知識溝通與知識合作，提升員工獲取知識的效率和知識學(xué)習(xí)能力，建立員工與企業(yè)共同成長的企業(yè)文化與價值觀，使員工具有快速應(yīng)變能力，激勵員工創(chuàng)新，不斷提高其學(xué)習(xí)力與執(zhí)行力。同時，加強(qiáng)員工的培訓(xùn)與開發(fā)，并給予員工責(zé)任感激勵，使其真正融合到企業(yè)的價值鏈管理體系中，成為人力資源管理外包價值鏈上真正的利益創(chuàng)造者。2.文化風(fēng)險管理。用人企業(yè)與外包服務(wù)商之間雖然在目的性上保持一致，但是由于企業(yè)之間的經(jīng)營目標(biāo)、價值觀念不同極易造成文化與理念的沖突。企業(yè)文化是企業(yè)在成長過程中形成的價值觀體系，它對凝聚企業(yè)員工起著非常重要的作用，而兩者間的文化與理念的沖突將會削弱企業(yè)文化的凝聚力；所以，用人企業(yè)和外包服務(wù)商之間在企業(yè)經(jīng)營理念、文化、價值和制度間要有效交流與了解，這樣便減少了對外包方案和執(zhí)行力度的負(fù)面影響。3.員工認(rèn)知風(fēng)險管理。企業(yè)內(nèi)部員工的認(rèn)知是基于制度環(huán)境的變化而變化的，要想實(shí)現(xiàn)企業(yè)效用的最大化，就要通過設(shè)立適用于企業(yè)本身的獎懲制度來規(guī)范內(nèi)部員工的日常行為，有些員工具有自我實(shí)現(xiàn)欲望，因而，這些員工更傾向于寬松、自由的工作氛圍，而不是死板或是有壓力感的環(huán)境（這會降低其工作積極性）。所以，在對企業(yè)內(nèi)部員工進(jìn)行績效管理時應(yīng)以“人性化”為原則。在進(jìn)行績效管理的時候要結(jié)合內(nèi)部員工的特點(diǎn)與需求，讓他們參與其中，以調(diào)動其積極性，從而為企業(yè)創(chuàng)造更多的價值，這樣，既能體現(xiàn)出企業(yè)的以人為本，又能實(shí)現(xiàn)企業(yè)、外包服務(wù)商、員工的“三贏”。

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