梁 萌

(北京建筑大學(xué) 文法學(xué)院 社會工作系，北京 102616)

一、問題的提出

工作壓力是伴隨雇傭勞動發(fā)展過程始終的。在傳統(tǒng)勞動研究領(lǐng)域，工作壓力研究已經(jīng)成為成熟的議題，研究成果頗豐。在信息技術(shù)全面嵌入各類工作中后，工作壓力表現(xiàn)出顯著的增長趨勢，這一點在以互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)為核心的企業(yè)組織中體現(xiàn)得更為明顯。眾所周知，互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的工作同時具備高技術(shù)、高收入和高壓力三個特點，為了趕超競爭對手和因應(yīng)資本市場的要求，企業(yè)內(nèi)加班是常態(tài)化和全員化的，因此近年間各類互聯(lián)網(wǎng)公司員工猝死、過勞死事件經(jīng)常見諸媒體，并逐漸引發(fā)社會對互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)工作壓力和勞動過程的關(guān)注[注]具體新聞可見：新浪科技，2012年9月6日，http://tech.sina.com.cn/i/2012-09-06/02297587700.shtml；騰訊網(wǎng)，2014年10月5日，http://tech.qq.com/a/20141005/007771.htm；新華網(wǎng)，2015年4月7日，http://www.gs.xinhuanet.com/news/2015-04/07/c_1114889309.htm；搜狐科技，2015年12月15日，http://it.sohu.com/20151215/n431396523.shtml；鳳凰資訊，2016年10月6日，http://news.ifeng.com/a/20161006/50064960_0.shtml。。

與此同時，在現(xiàn)行性別分工傳統(tǒng)下，大多數(shù)職場女性仍然需要兼顧工作和家庭，也即需要面對職業(yè)勞動和家務(wù)勞動的雙方面要求。當(dāng)然，隨著社會傳統(tǒng)、文化的變遷，人們的選擇也日益多元，在職場中有人選擇不婚，有人選擇“丁克”，也有人選擇將養(yǎng)育過程“外包”給他人，由此避免雙重角色的挑戰(zhàn)和沖突。但是，做如上選擇的人仍為極少數(shù)，即便是在長于開拓、勇于創(chuàng)新的互聯(lián)網(wǎng)公司，大部分勞動者仍然是踐行常規(guī)生活路徑的普通人，也因此雙重角色的困擾普遍存在。在此背景之下，互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)中男女兩性勞動者的工作壓力是否存在差異？如果存在，此種差異通過何種作用機(jī)制產(chǎn)生？更進(jìn)一步說，職場女性是怎樣兼顧工作與育兒的？對她們來說工作—家庭平衡真的存在嗎？如果存在，條件是什么？代價又是什么？本文試圖基于一家大型互聯(lián)網(wǎng)公司勞動者的田野觀察和深度訪談，對以上問題進(jìn)行初步梳理和討論。

二、文獻(xiàn)回顧：工作壓力的一般作用機(jī)制及其性別差異

(一)邊界滲透性——工作壓力作用機(jī)制的核心要素

在工作壓力作用機(jī)制的既有研究中，研究者已經(jīng)注意到工作壓力不僅限于工作場域本身，而是會受到來自家庭、社會等其他領(lǐng)域的影響[1]，這些領(lǐng)域與工作場域之間的作用模式目前可分為三種，即溢出模式(spill over)、補(bǔ)償模式(compensation)和隔離模式(segregation)[2]。

溢出模式是目前主要的分析視角，主要討論的是工作和家庭生活帶給勞動者的雙重角色，以及由此產(chǎn)生的沖突——工作家庭沖突(Work-Family Conflict，WFC)，其中工作對家庭生活的侵占是主要方面。補(bǔ)償模式認(rèn)為工作場域中的高壓力會使得勞動者在家庭或休閑領(lǐng)域投入更多以消解壓力感。隔離模式是指勞動者能清楚地區(qū)分工作領(lǐng)域和家庭休閑領(lǐng)域之間的邊界，從而做到互不影響。

在實踐中，哪種模式會占據(jù)主導(dǎo)地位則主要取決于工作、家庭等場域之間邊界的滲透性。邊界理論(border theory)[3]提出個體致力于通過保持各個領(lǐng)域的相對界限從而維護(hù)其相互間平衡的狀態(tài)。但是在產(chǎn)生工作壓力的過程中，某些資源的存在提高了各領(lǐng)域間的滲透性(permeability)，領(lǐng)域間的界限因此模糊，導(dǎo)致某個領(lǐng)域受到干擾產(chǎn)生沖突，從而提高了個體的壓力感受[4]。這一觀點提醒我們，基于滲透性的變化，工作領(lǐng)域與非工作領(lǐng)域之間工作壓力的作用關(guān)系并非一成不變。邊界滲透性高，工作場域中的壓力較為容易影響到家庭等領(lǐng)域，從而形成溢出模式；邊界滲透性低，工作場域中的壓力難以影響到其他領(lǐng)域，從而形成隔離模式。

因此，邊界滲透性是工作壓力作用機(jī)制研究中的關(guān)鍵因素。組織和個體對邊界滲透性均有一定的影響力，本文則主要關(guān)注邊界滲透性變遷的性別差異。

(二)工作壓力的性別差異——已有實證研究的相關(guān)探討

已有實證研究已在一定程度上指出了工作壓力方面性別間總體差異的顯著性。

首先，在面對壓力所產(chǎn)生的壓力反應(yīng)方面，男女兩性具有明顯差異特征。研究表明，在同樣的壓力作用機(jī)制和工作條件下，女性更傾向于表現(xiàn)出高比例的心理問題和身體的細(xì)微不適，男性則傾向于表現(xiàn)出明顯的身體癥狀和重大疾病[5][6]。

其次，在具體壓力水平的研究中，相關(guān)機(jī)制在性別差異方面的表現(xiàn)較為缺乏一致性和穩(wěn)定性。例如，有學(xué)者通過實證研究提出，在夫妻雙方都工作的情況下，男性相對于他們的妻子會表現(xiàn)出更高的心理問題和更低的工作滿意度[7][8]；另一些學(xué)者研究的統(tǒng)計結(jié)果則表明，此種情況下女性所承受的身心壓力遠(yuǎn)高于男性[9]。

有研究者提出，要解決以上研究結(jié)論之間的沖突，一方面需要從數(shù)據(jù)和資料層面促進(jìn)不同研究之間的對話和討論，也包括可能的文化差異和空間場域差異的探討；另一方面應(yīng)在考慮壓力性別差異的過程中，將勞動者的家庭角色作為重要的維度，包括婚姻狀況、孩子的數(shù)量和年齡。正是此三個變量導(dǎo)致了不同數(shù)據(jù)間的結(jié)果差異[10]。

在文化差異方面，研究者首先關(guān)注的是東西方對于性別分工的文化差異。一方面，學(xué)者們意識到全球化和現(xiàn)代化正使得東西方的性別文化總體上向男女平等的方向轉(zhuǎn)變[11]；另一方面，針對亞洲的相關(guān)研究也指出，由于性別角色規(guī)范的變遷方向與進(jìn)程不同，在總體趨于平等的框架之下，家庭責(zé)任仍然需要女性來承擔(dān)更多[12]。從一項有關(guān)中國兩性時間分配的研究來看，婚育過程中，女性往往以犧牲工作時間來滿足家庭和子女的照顧需求，而男性的工作時間在此過程中不降反升[13]。因此，在討論工作壓力性別差異時，重要的也許并非對結(jié)果一致性的追求，而是討論差異產(chǎn)生的機(jī)制，特別是文化背景和與之相關(guān)的性別規(guī)范。

在空間場域方面，主要研究具體的企業(yè)組織特別是互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)與傳統(tǒng)企業(yè)組織之間的差異。已有研究表明，隨著互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的普遍應(yīng)用及互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的快速發(fā)展，互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)組織規(guī)范的影響正日益擴(kuò)大，主要來源于三個方面：第一，互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)在工作中的深度嵌入，通過其靈活性的特點突破了時間和地理的束縛而大幅提升了工作效率，但同時也突破了工作與生活的邊界，更易于造成工作對勞動者生活的侵占，從而使溢出機(jī)制占據(jù)主導(dǎo)，工作壓力陡然增加[14]。第二，互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)成為資本投資的焦點，其發(fā)展速度受到資本市場預(yù)期的裹挾，因此，在個體工作績效和組織產(chǎn)出速度方面都存在較高要求，勞動者承擔(dān)著較傳統(tǒng)企業(yè)更沉重也更緊迫的勞動產(chǎn)出壓力[15]。第三，互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)本身所具備的平等、自由等文化在企業(yè)內(nèi)部有一定影響，企業(yè)文化和程序員文化是其具體體現(xiàn)，由此勞動者在組織中具備一定的自主性，擁有一定的話語權(quán)和變革的力量[16]，這在某種程度上有利于緩和與化解壓力，然而它們是否有助于推動平等化的性別意識發(fā)展尚不得而知。

在后續(xù)研究中，對于工作壓力性別差異問題需要更細(xì)致的分析視角，其中關(guān)鍵的分析層面是：第一，促進(jìn)數(shù)據(jù)和資料層面的對話和討論，不僅涉及抽樣等統(tǒng)計方法，更要在此過程中關(guān)注不同社會、文化情景對工作壓力性別差異的影響，避免將工作場域當(dāng)作一個抽象的空間，而是關(guān)注本土社會與工作之間的互動影響。特別是針對互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的研究，由于新型組織規(guī)范的影響，工作壓力水平和作用機(jī)制都發(fā)生了較大變化，需要結(jié)合組織特點理清此種變化的特點和方向。第二，在分析性別差異時，需要引入個體特征特別是勞動者的家庭角色。家庭角色并非一成不變的，我們需要將此種變化納入分析中。在具體的研究中，需要引入既能關(guān)注到個體角色變遷又能將社會情境納入分析中來的理論或分析視角。本文認(rèn)為，生命歷程視角恰好符合以上期待，因此將其作為本研究的主要分析視角。

三、研究視角與方法

(一)研究視角：生命歷程視角的引入

已有研究意識到，一方面，工作壓力在性別方面所顯現(xiàn)出的差異并不可歸因于生理性別本身，而是主要源自勞動者所處的社會、歷史、文化背景，正是社會化的過程形塑了不同的性別意識，形成了不同的性別期待[17]。因此，社會背景具有差異時，其性別意識也將具有差異。從個體角度，我們可以看到性別社會化過程[注]性別社會化是指“社會通過各種手段教化個體有關(guān)性別規(guī)范和相關(guān)的象征意義，個體同樣加入這一過程中，學(xué)習(xí)和使用性別規(guī)范及其象征”(佟新：《社會性別導(dǎo)論——兩性不平等的社會機(jī)制分析》，北京：北京大學(xué)出版社，2005年)。對勞動者個體觀念及實踐的影響；從組織角度，勞動的性別分工與職業(yè)發(fā)展的性別差異導(dǎo)致男女兩性在工作領(lǐng)域的不平等，進(jìn)一步影響兩性在工作壓力方面的具體表現(xiàn)[18]。

另一方面，在具體討論性別差異時，婚姻狀況、孩子的數(shù)量與年齡等個體特征是分析的關(guān)鍵變量，但是過往的分析僅關(guān)注這些變量獨立的作用模式，缺乏將其整合分析的視角。事實上，對于勞動者來說這些變量的作用是綜合的也是流動的，即隨著個人情況的變遷而變動。這在某種程度上造成工作壓力的分性別研究成果之間的差異。為彌補(bǔ)這一缺失，本研究引入生命歷程理論的視角作為案例分析框架，以利于呈現(xiàn)工作壓力作用機(jī)制的復(fù)雜性和豐富性。

生命歷程被研究者界定為以年齡組區(qū)分的被社會界定的相關(guān)事件、角色模式，受文化和社會結(jié)構(gòu)的歷史性變遷影響[19]。生命歷程理論既強(qiáng)調(diào)個體在其生活中的能動性，也強(qiáng)調(diào)其所受到的社會、歷史方面的影響[20]。在分析過程中將個體的能動、社會的結(jié)構(gòu)和歷史文化背景相結(jié)合，從而呈現(xiàn)出豐富而立體的分析脈絡(luò)[21]。生命歷程理論通過強(qiáng)調(diào)時間和過程[22]，將案例中的時序性、連續(xù)性等特征突出出來，又通過強(qiáng)調(diào)空間，將社會、歷史的宏觀因素引入[23]。其對于工作壓力研究來說，有如下兩方面的啟示。

第一，在分析工作壓力時，需以關(guān)聯(lián)的視角而不是割裂獨立的視角來分析。這包括分析個體的特征——性別、年齡、婚姻、子女等的聯(lián)系性、相關(guān)性，也包括在分析個體時，需共同考慮與其密切相關(guān)的其他個體[24]。例如，當(dāng)勞動者處于婚姻關(guān)系和親子關(guān)系中時，這兩種關(guān)系中的另一方也是需要關(guān)注的對象。

第二，個體能動的背后蘊含著時空特征，即其所處社會、歷史的影響[25][26]。在分析工作壓力中個體的行動時，需考慮哪些是工作壓力機(jī)制的共性特征，哪些是個體生命歷程中的時空特征。具體到本研究，就是關(guān)注那些受到中國特定社會、文化影響的行為模式和機(jī)制特征。

因此，在本研究的分析中，將根據(jù)生命歷程理論所強(qiáng)調(diào)的時序性特征，從生命歷程的各個階段(戀愛、結(jié)婚、生育)進(jìn)行分類呈現(xiàn)和討論互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的田野資料。

(二)研究方法

本研究主要采用質(zhì)性研究方法，相關(guān)田野材料主要來源于E公司。具體材料來源于兩種路徑：一是2012年筆者以參與式觀察方法，在4個月的時間內(nèi)全面參與到E公司的日常運營中，并在工作中后期陸續(xù)開展相關(guān)的深度訪談；二是在2014-2015年，筆者在博士后研究過程中對E公司的相關(guān)勞動者進(jìn)行了二次訪談，以回顧部分勞動者在生命歷程關(guān)鍵時點前后的變化，并補(bǔ)充了一些新的訪談對象，例如竭力推遲或避免婚育的女性員工等。前后共計訪談30余人次，相關(guān)田野資料和訪談資料數(shù)十萬字[注]基于這些資料，形成了筆者的博士論文和博士后出站報告，本文即節(jié)選自出站報告的一章。文中涉及的組織及員工均已做匿名處理。。

E公司是國內(nèi)以互聯(lián)網(wǎng)業(yè)務(wù)為核心的三大互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)之一，總部位于北京。員工平均年齡26歲，也就是說大部分員工處于人生戀愛、結(jié)婚的活躍期，也是生命歷程中的巨大變動期，在這個過程中角色的期待與角色的轉(zhuǎn)換都深刻影響著勞動者。

雖然筆者已經(jīng)開展部分勞動者生命歷程關(guān)鍵時點的回訪，但限于本研究的時間跨度，目前還不能呈現(xiàn)出單個勞動者長時間的生命歷程個案。作為替代，本研究將E公司的所有勞動者作為一個生命歷程的總體，從總體內(nèi)處于不同生命階段的勞動者的故事入手，從而梳理出E公司勞動者整體的生命歷程中工作壓力作用機(jī)制的特征[注]從生命歷程研究的本質(zhì)來看，它要求對個體進(jìn)行長時間的觀測。但是無論是本研究亦或是其他長期追蹤數(shù)據(jù)調(diào)查，都尚未建立起符合生命歷程研究的資料基礎(chǔ)。因此，本研究選擇了將企業(yè)組織內(nèi)勞動者總體視為一個生命歷程整體，并將其中處于不同生命歷程階段的勞動者經(jīng)驗進(jìn)行比較，以期在環(huán)境因素固定的條件下，最大程度地模擬接近個體勞動者生命歷程縱向發(fā)展的特點。這一做法在定量研究方面，已經(jīng)獲得了一定的肯定(許琪：《時間都去哪兒了？——從生命歷程的角度看中國男女時間利用方式的差異》，《婦女研究論叢》2018年第4期)，但在使用過程中仍需意識到這種模擬內(nèi)含的假設(shè)：個體未來的生命歷程選擇策略在此方法下被視作與目前的個體所做的策略相同。這一假設(shè)是否成立是有一定挑戰(zhàn)的，但是在資料受限的情況下，可權(quán)且作為一種次優(yōu)的替代方案。。

四、E公司工作壓力的性別差異特征：作為轉(zhuǎn)折點的生育

作為一家典型的互聯(lián)網(wǎng)公司，E公司的工作壓力機(jī)制在多個方面都呈現(xiàn)出互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)、文化和管理策略等要素影響下所形成的明顯特點。

首先，E公司的勞動過程是以互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)和產(chǎn)品生產(chǎn)方式為核心邏輯進(jìn)行的，以項目制的虛擬團(tuán)隊勞動為主要的生產(chǎn)安排。以3個月到5個月的產(chǎn)品生產(chǎn)周期為項目周期，設(shè)立便于管理的縱向?qū)嶓w團(tuán)隊，層級之間具有管理、績效考核和職務(wù)升遷等方面的權(quán)利關(guān)系；同時也視項目需要，從不同實體團(tuán)隊抽調(diào)不同工種的技術(shù)、產(chǎn)品等員工，圍繞同一產(chǎn)品項目組成虛擬團(tuán)隊，以平等合作的方式推動項目的開展。因此，勞動者的工作壓力一方面來自于項目時間的緊迫性，另一方面來自于不同團(tuán)隊之間進(jìn)行合作和溝通的工作需求[15]。

其次，互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)及其文化在E公司的企業(yè)文化中占據(jù)核心地位?；ヂ?lián)網(wǎng)技術(shù)及其相關(guān)產(chǎn)業(yè)對于改變世界、創(chuàng)新發(fā)展和自我實現(xiàn)方面向來有著執(zhí)著的追求，在此驅(qū)動力下，企業(yè)對員工的使命感、危機(jī)感都提出了較高的要求，勞動者自身也對其職業(yè)發(fā)展懷有較高的期待，從而對自身在工作目標(biāo)和績效等方面提出更高要求[15][16]。也就是說，高度量化的績效考核是與勞動者的薪酬和晉升緊密相關(guān)的。

除此之外，在金融資本與互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)高度整合的背景下，資本市場的利益目標(biāo)和利潤獲得等訴求通過企業(yè)組織內(nèi)部層層分解，最終落實到每個員工個體身上，整合到了企業(yè)的生產(chǎn)當(dāng)中，從而進(jìn)一步加劇了E公司的工作壓力源，企業(yè)財報和股票市場是以季度為時點迅速反饋的，更是面對全球市場競爭的，也使得員工的工作壓力感相較于傳統(tǒng)行業(yè)呈現(xiàn)出較高的水平和更豐富多元的作用機(jī)制。

然而，正如已有的工作壓力研究所見，工作壓力的作用機(jī)制并不僅限于工作場域的影響，勞動者的家庭、休閑領(lǐng)域以及組織和個體所在的社會文化背景都將影響組織內(nèi)部工作壓力的產(chǎn)生與消解機(jī)制。那么，E公司的工作壓力機(jī)制與勞動者的非工作場域和所在社會的時空特點之間是如何互動的？在互聯(lián)網(wǎng)公司整體壓力水平提升的前提下，其所表現(xiàn)出的性別差異的原因和特點是怎樣的？在接下來的分析中，本文將通過引入生命歷程理論中的與個體生命特征相關(guān)的關(guān)鍵時點(戀愛、結(jié)婚、生育)、性別等要素來分析與梳理以上問題。

(一)戀愛：工作夾縫中的愛情

E公司與大部分互聯(lián)網(wǎng)公司一樣,主要由年輕人組成，他們都是受過高等教育的技術(shù)精英，主要是碩士畢業(yè)生，少數(shù)是本科畢業(yè)生。這也意味著，他們大部分處于25-30歲。老家的同齡人可能早已結(jié)婚生子，但在“北上廣”等大城市，青年群體整體婚育年齡推后，E公司還是未婚青年居多。因此，該群體首先要面對的是戀愛問題。在這個問題上，主要存在兩個困難：一是性別資源不均衡(公司整體性別比例失調(diào)，男多女少，特別是在技術(shù)團(tuán)隊)；二是閑暇時間有限。

E公司是以技術(shù)為核心的公司，技術(shù)人員以男性居多，只有少數(shù)部門能夠達(dá)到男女比例均衡。因此，單身男性技術(shù)人員的戀愛問題尤為突出。其中一個極端的例子就出在筆者訪談的一位技術(shù)部門的勞動者——YY身上。訪談時正值五一勞動節(jié)之后，在談到假期是否回老家探望時，YY說：

我姥姥說我再找不到女朋友就不要回家了。我一回家我姥姥就裝病嚇唬我，一定要我盡快帶個女朋友回去。反正我現(xiàn)在是不敢回家了。(2015年5月訪談，YY——E公司技術(shù)部門員工)

而對于工作與生活的關(guān)系，YY認(rèn)為目前是工作對生活的影響更大些：

從現(xiàn)在來看，我覺得可能是工作影響生活。但是，如果結(jié)婚生子了，生活一定會影響工作。當(dāng)然我現(xiàn)在還沒有處于那種狀態(tài)。對我來講，就是工作更多地影響生活，工作日基本上每天忙碌，周末有時候還寫個周報，或者有一些事情需要處理一下。(所以，戀愛的事情)只能抽空，周末或者晚上。(2015年5月訪談，YY——E公司技術(shù)部門員工)

后來在對YY所在技術(shù)部門經(jīng)理的訪談中，他也談到了這方面的問題：

像這種封閉式的公司里面，確實怎么也得忙到晚上11點吧，就是長期的一個狀態(tài)，就是可能一兩個月的狀態(tài)。那像這么忙的話，我這個組里又都是二十幾歲的年輕人，他們都沒有機(jī)會談戀愛、結(jié)婚啦。這也是個問題，好多還沒有男朋友、沒有女朋友的。所以我們女生都被練成“女漢子”了。(2015年4月訪談，ZD——E公司技術(shù)部門經(jīng)理)

從表面上看，在戀愛與工作的問題上，工作的緊迫性與重要性顯然占據(jù)主要地位。但是，隨著勞動者年齡的變化，來自原生家庭的婚育壓力會越來越大，像YY一樣，他們將面臨工作和戀愛的雙重壓力。二者看似來自不同領(lǐng)域，卻都是源自工作壓力這一核心問題。同時，戀愛問題也將反過來使勞動者所面臨的壓力持續(xù)增加，最終導(dǎo)致其不堪重負(fù)。

在戀愛過程中勞動者同樣存在時間的問題。以技術(shù)部門的女性員工QH為例，作為公司內(nèi)部的稀缺資源，她很容易地在公司內(nèi)部找到了男朋友，對方是她對口(合作)的研發(fā)技術(shù)人員，也是來自同一省市的老鄉(xiāng)。當(dāng)談到兩個人的相處時，她也多次提到了時間的問題：

周末的時候覺得好累，我又是特別不喜歡那種出去逛街出去玩的人，周末的時候大部分時間能窩在家里休息就窩在家里。找公司之外的人可能性就大大降低了。

我男朋友是我對口的研發(fā)人員，平時做項目，又是同一地方的人，聊得比較多，慢慢就這樣了。生活的話只能周末了，因為你9點下班的話，到家收拾一下就10點半了，你基本上就該睡覺了，所以周一到周五基本上個人生活比較少一點，大部分是周末，周末基本上不加班，然后周五的晚上可以早走一會兒。

我之前還經(jīng)常練瑜珈。我沒談男朋友之前，我是基本上每周會去練兩天或者三天瑜珈的，周末游泳?，F(xiàn)在回去之后只想和他看看視頻，也不怎么練瑜珈了。(2015年5月訪談，QH——E公司技術(shù)部門員工)

可以看到，QH很幸運地在公司內(nèi)部解決了個人戀愛問題。而她的戀愛時間主要在工作之余，但是由于互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)工作壓力大、工作時間長，閑暇時間有限，使其不得不犧牲掉一部分個人鍛煉時間以維系戀愛關(guān)系。長此以往，勢必對其健康產(chǎn)生一定的影響。

通過以上個案，能夠看到，工作時間長所帶來的影響在E公司的男女兩性員工身上都有體現(xiàn)，只是由于互聯(lián)網(wǎng)公司技術(shù)部門以男性居多的性別比例的特點，男性解決個人的戀愛問題面臨著更大的挑戰(zhàn)，而女性作為稀缺資源則相對容易一些。但是，雙方在工作與戀愛之間的權(quán)衡上態(tài)度是一致的，在這個階段工作占據(jù)絕對強(qiáng)勢的位置。在工作和個人生活的關(guān)系上，工作對生活的影響是主要方面。在社會文化中，此年齡段的勞動者往往擔(dān)負(fù)著尋找結(jié)婚對象、建立穩(wěn)定的戀愛關(guān)系的角色期待，在工作的強(qiáng)勢介入下，此種角色期待給勞動者帶來了不小的煩惱，這些個人生活領(lǐng)域的煩惱也會反過來影響到工作領(lǐng)域。

從工作領(lǐng)域與非工作領(lǐng)域之間的關(guān)系與邊界來看，在此階段男女兩性之間不存在明顯的差別，工作占據(jù)優(yōu)勢地位，勞動者皆以工作為主，工作對家庭、休閑領(lǐng)域的滲透性極強(qiáng)，所有的資源(時間、空間、關(guān)系)都圍繞著工作而組織。

(二)結(jié)婚[注]與通常的概念稍有差異，由于本研究引入生命歷程視角，結(jié)婚與生育并不僅指代一個具體的時點，而是一個相對較長的生命過程。因此，在本文中結(jié)婚主要指兩性依法建立婚姻關(guān)系之后一直到生育子女之前。生育則是指家庭中新生兒的孕育與誕生之后需要特別照料的一段很長的時期。：壓力模式延續(xù)

走過戀愛階段進(jìn)入婚姻關(guān)系，不僅代表著兩性之間情感關(guān)系的穩(wěn)定，雙方所建立的小家庭也會對二者的角色轉(zhuǎn)換有所要求，例如對家庭的關(guān)注和對家務(wù)勞動的承擔(dān)等。但從訪談的案例來看，婚姻關(guān)系的建立一般并不會對男女兩性的工作造成影響。隨著工作壓力的提高，工作反而會對婚姻生活產(chǎn)生一定的影響。E公司的用戶產(chǎn)品部門員工JYY在訪談中提到其所在團(tuán)隊的情況：

我們組基本全是小姑娘，節(jié)奏快，加班太嚴(yán)重。大部分是校招的，也是剛畢業(yè)，這種還好。還有一些是原來的老員工，(這種情況)結(jié)婚了之后會增加夫妻的矛盾。我們組有幾個就是。經(jīng)常加班你回家那么晚，你心態(tài)和情緒都不會那么好，那么負(fù)面的情緒會轉(zhuǎn)嫁給誰呢？肯定主要轉(zhuǎn)嫁給父母和家人。我們組去年加班特別嚴(yán)重，然后新婚的小女孩就會有這種情況。當(dāng)然也有支持的情況，有支持加班的(老公)也是因為你加班就不用煩我啦(笑)。(2016年1月訪談，JYY——E公司某用戶產(chǎn)品部門美工)

從中可見，相較于戀愛關(guān)系，婚姻關(guān)系雖然從家庭角度對勞動者的角色提出了一定的期待和要求，但是仍然無法影響到工作領(lǐng)域。反過來，工作領(lǐng)域所產(chǎn)生的壓力會影響到家庭內(nèi)部關(guān)系，激發(fā)潛在的矛盾。在這一點上，訪談中的男女兩性沒有表現(xiàn)出明顯的差異。也就是說，在家庭領(lǐng)域建立穩(wěn)定的婚姻關(guān)系并沒有深入影響工作領(lǐng)域與家庭領(lǐng)域之間邊界滲透性的作用，婚后的工作與生活基本可以看作戀愛時期模式的延續(xù)，雖然有一些因?qū)彝ソ巧钠诖l(fā)的小沖突，但無法真正挑戰(zhàn)工作的主導(dǎo)性位置。工作和家庭間邊界的滲透性沒有實質(zhì)性的變化。也就是說，無論是勞動者的個體選擇還是組織策略，在婚后，互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)高水平、嚴(yán)考核的績效產(chǎn)出要求的重要性仍然高于家庭責(zé)任。結(jié)婚并沒有在實質(zhì)上改變個體、組織對性別期待的策略調(diào)整。

(三)生育：女性重家庭輕工作的策略選擇

1.遭遇“晉升共識”

如果說在婚姻階段家庭對兩性的角色要求還停留在轉(zhuǎn)換期的話，那么從懷孕生育開始，男女兩性所面臨的情況就開始產(chǎn)生巨大差異。

生育過程中女性的隱性成本問題已經(jīng)出現(xiàn)。女性勞動者在懷孕后，一般其職位和現(xiàn)有工作內(nèi)容不會有大的變動，但是在升職加薪等方面會受到不同程度的影響。在訪談的案例中，JYY的故事是這方面比較突出的：

我懷孕三四個月的時候評級(技術(shù)晉級)就沒評上，他們(評委)里有個經(jīng)理知道我懷孕了。我后悔不應(yīng)該跟他們講了。其實我當(dāng)時不是很明顯，只是說話或講PPT之后會喘。如果他們不知道的話，我評級應(yīng)該就過了。然后下一次評級就是我預(yù)產(chǎn)期當(dāng)天，經(jīng)理剛接手這個團(tuán)隊，他當(dāng)時說你預(yù)產(chǎn)期你也不可能過來，你不參加評級人家怎么給你評上去啊。這就又錯過一次。我回來之后的一兩個月又有一次評級，但是我剛回來工作不久，所以又沒法參加。這樣就錯過了好幾次機(jī)會。

今年終于可以評一下了。但是，回來工作之后所做的東西都已經(jīng)不一樣了。我之前做的東西只是對原來的經(jīng)理有意義，現(xiàn)在再參加評級則需要有對現(xiàn)在這個經(jīng)理有意義、有價值的工作成果。(2016年1月訪談，JYY——E公司某用戶產(chǎn)品部門美工)

E公司的相關(guān)制度并沒有對孕期員工的晉升做出任何限制性規(guī)定，但晉升評委和團(tuán)隊經(jīng)理之間似乎存在著對孕期員工晉升的策略共識。這其中的原因很復(fù)雜。僅從團(tuán)隊這個層面來看，案例中晉升的理由很有啟發(fā)，也即對中層管理者而言，其團(tuán)隊員工的晉升不僅是對其能力和成績的肯定和表彰，更是對其后續(xù)工作表現(xiàn)的預(yù)期和激勵?；氐交ヂ?lián)網(wǎng)公司的發(fā)展特點上來看，由于技術(shù)發(fā)展特點和行業(yè)競爭環(huán)境，對互聯(lián)網(wǎng)公司來說工作節(jié)奏是緊隨產(chǎn)品生產(chǎn)周期的，3個月到6個月就要求有新成果和新變化，而處于孕期的女性勞動者無論其身體狀況如何，因產(chǎn)假而引起的工作中斷都是可預(yù)見的，這勢必會影響組織的工作安排，從而引發(fā)潛在的晉升困難。

那么休完產(chǎn)假回來工作后，情況會有所改善嗎？

其實我如果不生孩兒的話我也可以走管理。就是機(jī)會錯過了。我們原來團(tuán)隊抽調(diào)人來做N項目的時候，我正好是懷孕的后期。當(dāng)時抽調(diào)過來的人里需要選一些新的leader，而我之前還帶一些人的(所以有一定的競爭力)，但是我休產(chǎn)假了，而且是剖宮產(chǎn)，我5個月之后才回來。N項目開始忙的階段、出成績的階段就是這5個月，而這5個月當(dāng)中把下面的人都提上來了，我就下去了。我回來之后就沒有(經(jīng)理)位置了。因為那段時間是這個項目最重要的時間，但是我沒有在那里，所以影響特別大。這些人已經(jīng)把N項目的架構(gòu)等都調(diào)整了一遍，他們比較熟，所以我回來之后也沒辦法跟經(jīng)理談自己的設(shè)想，因為對項目不熟。而且，我也不可能全心地投入進(jìn)來。(2016年1月訪談，JYY——E公司某用戶產(chǎn)品部門美工)

同樣是基于對現(xiàn)有團(tuán)隊貢獻(xiàn)的考慮，JYY休假回來后仍然沒有得到晉升。并且，因為團(tuán)隊經(jīng)理調(diào)整的問題，其之前所做的工作也一并歸零，她必須像新人一樣從頭再來。但是，JYY在最后也提到，這一次她對晉升也沒有太大信心，因為有了孩子，她無法全身心投入工作中。這實際上也反映了互聯(lián)網(wǎng)公司發(fā)展速度快、項目變動頻繁給處于生育期的女性勞動者重回崗位所帶來的巨大挑戰(zhàn)。而越是在變動期，對于其他勞動者來說就越是難得的機(jī)會，公司會提供更高的職位和更有發(fā)展的崗位，激發(fā)其展現(xiàn)自身的能力，從而快速實現(xiàn)職業(yè)上升目標(biāo)。

JYY的愛人原來也是E公司的技術(shù)人員，家庭的變化并未對其晉升產(chǎn)生影響，他在這期間跳槽，職位和薪水都有顯著的提升。

對于其他已婚特別是已育的男性勞動者來說，情況大致相同。在生命歷程中的婚育階段，他們的工作壓力陡升，工作對家庭的邊界滲透性顯著提高：

ZL他從P轉(zhuǎn)M，管理能力不是一蹴而就的，還是需要時間沉淀一下。他可能對于整個管理沒有很深入的理解，他下面的人心是很散的，但是他很努力。他特別拼，很刻苦。一般我下班之后ZL還在那兒打電話，談業(yè)績什么的，撕扯那些事。(已婚男同事)他們都超拼命你知道嗎？特別是MJH他有房貸壓力，老婆又生孩子；YW是事業(yè)心非常重的一個人;FZ也是結(jié)婚了。已婚的肯定想要晉升、多賺錢了是吧，他們都超拼命工作。其實我也加班，但是我加班2個小時，他們加班7個小時，肯定不一樣。(2015年4月訪談，LWF——E公司產(chǎn)品部門員工)

因此從婚育階段男性員工的表現(xiàn)來看，在此階段與女性勞動者的工作壓力作用機(jī)制的表現(xiàn)是相反的，男性勞動者沒有受到組織晉升共識的影響，反而在家庭責(zé)任的影響下工作壓力有一定的提升，也因為工作時間的延長而在某種程度上影響到家庭勞動、育兒任務(wù)的履行，形成典型的工作壓力由工作向家庭擴(kuò)展的溢出模式。

以上案例具有一定的偶然性，比如，JYY所在的團(tuán)隊和經(jīng)理都在其孕期出現(xiàn)變動和調(diào)整，以及產(chǎn)品的發(fā)展期與其產(chǎn)假的時間高度重合等，都在某種程度上加重了生育對其個人發(fā)展的影響。但更重要的是，企業(yè)內(nèi)部存在著對晉升功能性的共識——晉升既是對員工的肯定也是對員工的激勵，只要此共識存在，那么對女性勞動者生育階段的潛在晉升歧視就難以避免。從工作的角度而言，這些就是女性員工因為生育而不得不付出的代價。

此處“晉升共識”的產(chǎn)生并非僅針對短暫的懷孕生產(chǎn)期，而是針對生產(chǎn)及接踵而來的育兒兩個時期女性勞動者所需承擔(dān)的工作家庭雙重角色的組織策略選擇。

2.難以平衡的天平

如果說生育職責(zé)來源于女性特有的生理特點，那么育兒則更加明確地顯示出社會在家庭內(nèi)對性別分工和性別角色的期待。換句話說，育兒并非天然地作為女性的職責(zé)，而是由社會歷史文化所建構(gòu)的，因而在工作場域中與其相關(guān)的理念和機(jī)制都將深刻反映出一個社會的特定社會性別分工對工作壓力機(jī)制和勞動過程在微觀層面的影響。

同樣是JYY的案例，其目前所在的N項目團(tuán)隊是E公司向移動互聯(lián)網(wǎng)轉(zhuǎn)型的核心產(chǎn)品，是公司的重中之重。因此其團(tuán)隊的產(chǎn)品周期相對較短，一般1個月需要迭代幾次(其他產(chǎn)品是3個月為一個周期)；工作時間很長，當(dāng)時基本上是全組成員每天加班到深夜；工作壓力很大，產(chǎn)品正處于轉(zhuǎn)型期且競品很多，投資人和管理層都非常重視，急于出成果以奠定市場地位。

正是在這個具有挑戰(zhàn)、壓力巨大的時期，JYY與團(tuán)隊其他同事的待遇、體驗有所不同：

N項目是目前公司比較戰(zhàn)略型的一個產(chǎn)品，領(lǐng)導(dǎo)也比較重視，部門的節(jié)奏很快，團(tuán)隊的壓力也挺大。(剛回來時)有一個階段我很困惑，因為工作環(huán)境突然給你那么大的壓力而有些不適應(yīng)，但最后我權(quán)衡了一下，決定不把所有精力都投入在工作上，這對我的升職加薪這方面會影響很大。我之前糾結(jié)的也在這一點，我要評級，但是我又不能加班，所以說一定要舍棄一樣，我選擇舍棄這個工作。(2016年1月訪談，JYY——E公司某用戶產(chǎn)品部門美工)

在工作中面臨工作和家庭不能兩全時，JYY選擇了顧全家庭。這一方面會影響其個人的工作績效，另一方面也會影響團(tuán)隊的工作。但是團(tuán)隊經(jīng)理卻以默認(rèn)的方式接受了她的選擇：

我不是直接跟他(經(jīng)理)談的不加班。因為是原來團(tuán)隊的同事嘛，都了解這個情況，剛休完產(chǎn)假回來，身體也承受不了重大的壓力，包括思想上肯定也跟不上他的那個節(jié)奏。節(jié)奏特別快，跟原來(團(tuán)隊)的工作根本是沒法比的。

原來的團(tuán)隊可能就是每天只有一兩個人加班，但現(xiàn)在就是全員每天加班。作為職場上的媽媽來說，我是舍棄了一部分事業(yè)來顧全家庭的。我現(xiàn)在基本上是早上10點之前到公司，中午回家吃飯，下班時間是7點到8點之間，我的底線就是到8點，我可以天天到8點，也可以接受偶爾加班，我也會把分內(nèi)的項目都做完。但是，我走的時候其他同事應(yīng)該是剛吃完晚飯回來開始準(zhǔn)備下一輪的工作。別人都在加班的時候我下班，肯定是有影響的。但是我寧可有影響也不會加班，因為我感覺孩子太小，陪伴的時間太少了。(2016年1月訪談，JYY——E公司某用戶產(chǎn)品部門美工)

從這一點來看，生育階段的女性勞動者其邊界的滲透性減弱了。這與E公司由于實行靈活工作時間等組織管理策略而整體邊界滲透性增強(qiáng)的觀點是相左的。也就是說，邊界的滲透性問題不僅與生產(chǎn)體制的特征相關(guān)，也會受到勞動者性別特征和生命歷程的影響。

這種影響是如何產(chǎn)生的呢？雖然JYY提到是在將自己分內(nèi)工作完成的情況下提早回家以及不加班的。但是無論績效如何，此舉對團(tuán)隊仍然會有一定的影響，例如團(tuán)隊的士氣、工作的節(jié)奏等方面。但是，在一個工作壓力如此巨大、作為公司戰(zhàn)略焦點的團(tuán)隊，團(tuán)隊經(jīng)理對此并沒有提出異議，而是默默地接受了現(xiàn)實。這其中有兩點值得關(guān)注：一是JYY與經(jīng)理曾是同事，兩人之間具備一定的私人關(guān)系基礎(chǔ)；二是團(tuán)隊經(jīng)理對JYY的選擇具有默契，即認(rèn)為在該員工的這個階段，其行為方式具有一定的合理性。

關(guān)于第一點，JYY在訪談中也提到，自己目前不打算換工作，因為“一旦換了工作，就需要一段很長的時間適應(yīng)新環(huán)境，不可能說你不加班什么的”?？梢娝饺岁P(guān)系在某種程度上確實是其不加班工作模式的基礎(chǔ)。

關(guān)于第二點，一位有兩個孩子的員工從另一個角度給出了線索：

他們就問我：“你原來的公司那么好，為什么來這個公司？”我說離家近啊，我在路上每天節(jié)約將近3小時，5天就是15小時，上一周班兒省出兩天來。咱就不說錢了，現(xiàn)在我少掙20%的工資，但這省出兩天的時間是一點兒嗎？家里有事我隨時就回去了。我們同事說早上走的時候孩子還沒醒呢，晚上回家孩子已經(jīng)睡了。我這沒問題呀，我早上9點、9：30到單位都行。我們老二早上7點醒，我還能跟他玩兒兩個小時呢。

大家都說工作和生活平衡，我覺得這就是一個偽概念。這個天平的兩端一個高一個就會低，時間和精力是有限的。我是一個上班的媽媽，一天陪孩子的時間就2小時，跟全天陪孩子的媽媽能一樣嗎？不是說嘛，這個guilty是伴隨職場媽媽一生的一個詞嘛。(2015年12月訪談，LT——E公司人力資源部門員工)

LT原本就職于一個收入很高的外資公司，為了照顧兩個孩子，她選擇了離家近的E公司，收入有所減少，但是卻換回與跟孩子相處的時間。她認(rèn)為這是必要的選擇和代價。而從其愛人的角度也能看到，這個選擇是一個家庭的共同決定：

我晚上有時候帶電腦回去，可以邊干活邊跟孩子玩兒，不過我老公不讓我?guī)?電腦)回去。昨天我老公不讓我加班來著，他說不行，連軸轉(zhuǎn)你受不了。非要來接我，(到了公司樓下)說你現(xiàn)在下樓。(2015年12月訪談，LT——E公司人力資源部門員工)

因此，在生育階段女性勞動者所表現(xiàn)出的重家庭輕工作的選擇大體上來源于三方面的共同作用：家庭角色分工、組織性別策略和個體性別認(rèn)同[27]。一方面社會通過對“母愛”“母職”的建構(gòu)，強(qiáng)調(diào)家庭中母親在撫育、教育兒童方面的責(zé)任，使得女性背負(fù)“好媽媽”“好老師”的性別期待，承擔(dān)主要的育兒責(zé)任；另一方面，企業(yè)組織作為社會的有機(jī)組成部分也受到以上性別文化意識的影響，接受女性在生育階段可能的角色轉(zhuǎn)換的事實，并為之提供一定程度的支持(如經(jīng)理對其不加班的默認(rèn))，同時也建立起相關(guān)的策略減低其對組織發(fā)展的影響，如案例中所表現(xiàn)出來的針對懷孕生育女員工的“晉升共識”策略。

在這些方面的共同作用下，女性勞動者承擔(dān)起了生產(chǎn)與育兒的職責(zé)，工作壓力的滲透性降低，形成家庭領(lǐng)域與工作領(lǐng)域之間的堅固邊界。因此，從工作壓力機(jī)制方面來看，在女性勞動者的生育階段，其工作與生活之間邊界滲透性的減弱是被各方接受的，此時工作壓力的問題很難直接影響到家庭生活領(lǐng)域，也相對有所緩解。當(dāng)然，這并不表示女性勞動者是全然的受益者，其所承擔(dān)的個人職業(yè)發(fā)展的代價也是清晰可見的，而這也是對其預(yù)期和共識的一部分。

總體來說，相較于男性勞動者，處于生育階段的女性勞動者經(jīng)由家庭角色分工、組織性別策略等個體和組織層面的作用形成了性別再社會化[注]在本研究中，而相較于女性在生育之前(幼年、青年)階段的初級性別社會化，其在此階段對自身的角色認(rèn)同、行為策略都需要有新的適應(yīng)和調(diào)整，因此成為了與初級性別社會化相區(qū)別的再社會化過程。的過程，使其最終接受了社會的性別期待，形成了此階段相對穩(wěn)定的社會性別認(rèn)同與分工。

這一點與前面的戀愛、結(jié)婚階段對比，會讓人覺察到其中的性別期待與生命歷程之間交互影響的意涵。無論是生命周期還是社會性別，當(dāng)我們試圖僅從一方對工作壓力模式的變遷展開討論時，都難以完整呈現(xiàn)其變遷的細(xì)節(jié)特點與根本原因，只有在生命周期分時段比較的前提下，討論工作壓力模式轉(zhuǎn)化的性別差異才最能呈現(xiàn)其中的關(guān)鍵作用機(jī)制。

五、結(jié)論與討論：工作壓力作用機(jī)制中的性別再社會化及其意義

(一)生命歷程視角下E公司勞動者工作壓力作用機(jī)制比較

通過對E公司勞動者在不同生命歷程中呈現(xiàn)的工作壓力案例之間的比較可以看到，在人生的不同階段，工作領(lǐng)域與個人生活領(lǐng)域之間的關(guān)系是存在差異的，且這些差異又與性別角色期待高度相關(guān)，因而呈現(xiàn)出明顯的性別差異特征。

在戀愛階段，工作具有絕對的強(qiáng)勢地位，個人問題的解決只能在工作時間無限延展之后，是典型的溢出機(jī)制。這一時期，男女兩性勞動者都主要面臨工作領(lǐng)域的壓力問題，但是整個社會文化對其現(xiàn)年齡段角色轉(zhuǎn)換(戀愛、結(jié)婚)的期待也使其承擔(dān)著來自原生家庭的壓力。

在結(jié)婚階段，穩(wěn)定的婚姻關(guān)系已經(jīng)達(dá)成，夫妻雙方開始家庭內(nèi)角色模式的轉(zhuǎn)換和實踐。在此階段，仍然以工作為主線，工作領(lǐng)域仍然會絕對地主導(dǎo)，會影響婚姻關(guān)系。工作領(lǐng)域?qū)彝ヮI(lǐng)域的溢出機(jī)制并未因婚姻關(guān)系而有所變化，工作對家庭的高滲透性特點仍然保持。

在生育階段，男女兩性的角色模式開始出現(xiàn)明顯的差異。女性在婚育過程中傾向于選擇以家庭為重的行為模式，并且這一點在組織、家庭和個體幾方面都形成了共識，也就是說目前來看，這是社會對女性此生命階段的角色期待，女性此種選擇因而會得到組織的默認(rèn)、家庭的支持，同時她們也需忍受為此而付出的職業(yè)生涯代價。當(dāng)然，從工作壓力的角度看，此時對女性勞動者而言，工作影響家庭的邊界滲透性減弱了，家庭領(lǐng)域成為主導(dǎo)，形成了家庭對工作的隔離模式，從而有利于其工作壓力的緩解。

因此，在E公司，工作壓力作用機(jī)制的性別差異是在特定生命周期和特定社會性別分工和期待的雙重作用下形成的。其中，女性勞動者以生育為轉(zhuǎn)折的性別再社會化是理解兩性工作壓力差異的重要概念和線索。

同時，E公司作為互聯(lián)網(wǎng)新型企業(yè)組織的典型代表，雖然企業(yè)內(nèi)部形成了互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)、互聯(lián)網(wǎng)文化深度嵌入的組織規(guī)范特點，但是都并未必然帶來組織內(nèi)部性別意識、性別規(guī)范的根本變革。也即技術(shù)及其文化所帶來的勞動者主體性和自下而上的變革力量，尚未觸及性別領(lǐng)域。因此，高新技術(shù)領(lǐng)域女性勞動者的勞動權(quán)益、勞動保障和發(fā)展問題仍然需要社會性別議題的進(jìn)一步關(guān)注和討論。

(二)性別再社會化及其意義

性別社會化是社會化過程的重要組成部分。人們通過這一部分學(xué)習(xí)到如何做社會所期待的男人或女人。與社會化的過程相同，性別社會化也是從人們出生即開始并貫穿一生的[27]。社會化的復(fù)雜性在既有研究中已經(jīng)被充分討論，包括繼續(xù)社會化、反社會化和再社會化等，而性別社會化則主要聚焦在人類童年、青少年的早期經(jīng)驗方面，從而造成了一旦形成就保持穩(wěn)定的曖昧印象。

然而，從本文對工作壓力性別差異特征形成的討論中可以看到，女性的性別社會化并非一以貫之，而是以生育為界限鮮明地呈現(xiàn)出兩個截然不同的階段。在這兩個階段中，在社會、家庭和企業(yè)組織的共同作用下，性別社會化所涉及的性別期待、性別角色和性別認(rèn)同都發(fā)生了相應(yīng)的變化。在生育之前，社會對女性的培養(yǎng)是以具備良好的教育背景、擁有較高的能力和技術(shù)以成為優(yōu)秀勞動者為核心目標(biāo)的，排除極端家庭個案，大部分女性與其同輩男性之間的差異并不明顯；生育之后，則在角色期待和策略選擇方面都以女性是家庭中育兒任務(wù)的主要責(zé)任者為基礎(chǔ)，將女性由現(xiàn)代職業(yè)勞動者重新轉(zhuǎn)化為傳統(tǒng)家庭性別分工模式下的“母親”角色[28][29]。以生育為轉(zhuǎn)折點，前后兩個階段呈現(xiàn)出截然不同的性別社會化意涵，因此，基于本文的研究發(fā)現(xiàn)提出了性別再社會化概念，以凸顯女性勞動者在其生命歷程中所面對的相關(guān)困境與挑戰(zhàn)，以及在個體選擇之外它們所產(chǎn)生的深層的、社會的原因。

同時，此處對概念的選擇還有另外一層考慮。性別操演(gender performance)概念近年來在性別研究領(lǐng)域日漸受到重視，通過這個概念，朱迪斯·巴特勒(Judith Butler)提出性別規(guī)范、表演(引用)、主體(身體)三者之間是一種流動的創(chuàng)作和表演的過程，也就是說性別規(guī)范通過引用自己從而表演出主體[30]。

從這一角度來看，實際上可以部分解釋在前文中的有關(guān)工作壓力性別差異形成機(jī)制的研究結(jié)論。然而，再進(jìn)一步比較性別操演和性別再社會化[31][32]，則發(fā)現(xiàn)二者之間存在相當(dāng)大的差異：性別操演是行動者有意識的、主動的行為選擇，是經(jīng)過利益計算且主要以個體利益為基礎(chǔ)的；性別再社會化則強(qiáng)調(diào)教化的過程，在這個概念下行動者具備被動接受的特征，是以社會期待、家庭利益為主要考慮的。因此，強(qiáng)調(diào)行動者的主動還是被動是性別操演和性別再社會化概念間的重要區(qū)別。

通過前一部分的田野資料可以發(fā)現(xiàn)，雖然在重家庭、輕工作的策略中個體的能動性確實起到了一定作用，但是社會的期待、家庭的分工和組織的策略顯然在其中起到了不容忽視的推動作用，也正是此種推動作用使得個體選擇差異最終演變成為女性群體行為特征。所以，此處性別再社會化概念的選擇，意在進(jìn)一步突出和強(qiáng)調(diào)在工作壓力性別差異形成過程中中觀層面的組織和宏觀層面的社會的影響及其特點。

沿著概念選擇的思路，當(dāng)再次回到工作壓力所處的工作場域當(dāng)中，試圖去深入理解女性勞動者在生育之后所面對的工作環(huán)境和家庭需求時，基于結(jié)構(gòu)性期待和壓力的存在，不可拋開組織和社會的責(zé)任而苛責(zé)女性個體所做出的重家庭、輕工作的選擇，同時需要關(guān)注此種選擇中女性勞動者所承擔(dān)的職業(yè)發(fā)展代價，而此種代價提醒研究者在討論勞動者有關(guān)工作家庭之間的互動時，特別是關(guān)注工作—家庭平衡等問題時，需要進(jìn)一步思考，對于女性勞動者來說，重家庭、輕工作的選擇是否被認(rèn)作普遍的平衡，是否存在其他平衡的可能性，以及相應(yīng)的代價或挑戰(zhàn)又會是什么。

綜上所述，希望無論是工作壓力的研究還是工作家庭平衡的研究，都能聚焦在通過相關(guān)規(guī)范、機(jī)制和政策的調(diào)整完善，最終為兩性提供更加公正、平等和協(xié)調(diào)的工作生活環(huán)境的目標(biāo)上來。

最后需要指出的是，由于研究時間和資源所限，本研究雖然采用了模擬生命歷程的比較視角，但是仍然欠缺育兒之后的兩性工作壓力機(jī)制討論。這主要是受制于互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)中勞動者普遍較為年輕的現(xiàn)實，他們中鮮少有人處在育兒之后的生命歷程當(dāng)中。經(jīng)過時間的推移，這部分工作壓力機(jī)制的調(diào)整需要進(jìn)一步補(bǔ)充，以更全面地呈現(xiàn)出勞動者工作壓力機(jī)制變遷的整體發(fā)展路徑。