彭曉丹

（長(zhǎng)沙理工大學(xué)經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院，長(zhǎng)沙410076）

引言

中共十九大再次強(qiáng)調(diào)弘揚(yáng)“工匠精神”，打造制造業(yè)大國(guó)，大力發(fā)展職業(yè)教育。近年來(lái)，民辦高等教育發(fā)展迅速，逐漸成為緩解公辦教育供不應(yīng)求的局面，為社會(huì)輸送了更多的人才。至2017年6月，我國(guó)高等院校共2 914所，其中普通高校2 631所，民辦高校一共有735所，占全國(guó)普通高等學(xué)校的25.22%[1]。但是，由于自身辦學(xué)資金來(lái)源、管理模式與公辦高校不同，民辦高校普遍處于劣勢(shì)，師資隊(duì)伍建設(shè)嚴(yán)重滯后，教師隊(duì)伍不穩(wěn)定，流動(dòng)性大；民辦高校教師的社會(huì)地位低，歸屬感低；管理制度的不完善使得教師的培養(yǎng)和發(fā)展落后，這些因素的存在導(dǎo)致教師離職越來(lái)越頻繁，嚴(yán)重影響民辦高校的發(fā)展和人才目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。通過(guò)研究調(diào)查測(cè)算，我國(guó)民辦高校的平均流失率（離職率）占教師人數(shù)的8%～10%，教師的平均任職年限僅為五年[2]。因此，教師的離職行為是引起校領(lǐng)導(dǎo)關(guān)注和重視的問(wèn)題，應(yīng)盡可能降低教師的離職率，提高學(xué)校教學(xué)和管理水平。本文對(duì)民辦教師離職影響原因進(jìn)行分析，希望能夠引起社會(huì)對(duì)民辦教師的重視，提高其社會(huì)地位和歸屬感。

一、實(shí)證研究涉及變量說(shuō)明

Fishbein和Ajzen的計(jì)劃行為理論認(rèn)為，人的行為通過(guò)行為態(tài)度、主觀規(guī)范和知覺(jué)行為控制影響行為意愿從而決定行為的產(chǎn)生，態(tài)度越積極，他人支持越大，知覺(jué)行為控制越強(qiáng)，行為意向就越大，反之就越小[3]。這說(shuō)明，態(tài)度可以影響行為。換言之，教師對(duì)工作的態(tài)度可以影響他們的離職行為。目前就業(yè)市場(chǎng)化使得教師能夠獲得更加多的信息來(lái)源，擁有更加多的自主權(quán)和機(jī)會(huì)選擇適合自己或自己喜歡的工作。換言之，教師的自愿離職想法更多的是從教師對(duì)現(xiàn)職工作的認(rèn)知情感和態(tài)度出發(fā)。

組織承諾和工作滿意度作為兩個(gè)態(tài)度上的具體概念，在西方的離職模型中一直是被作為重要的組成部分。工作滿意度是工作者對(duì)于其工作所具有的情感性反應(yīng)，組織承諾是個(gè)人與組織連接在一起的態(tài)度。離職傾向強(qiáng)調(diào)的是一種態(tài)度傾向，是個(gè)人對(duì)組織關(guān)系存在的主動(dòng)終結(jié)的傾向，它發(fā)生在員工真正離職行為之前，可以預(yù)測(cè)離職行為。曾曉娟（2015）通過(guò)實(shí)證分析高校青年教師的離職問(wèn)題，發(fā)現(xiàn)教師的組織支持感和工作滿意度與離職傾向均呈顯著負(fù)相關(guān)，工作滿意度比組織支持感對(duì)離職傾向更具預(yù)測(cè)力。我國(guó)學(xué)者胡衛(wèi)鵬和時(shí)勘（2004）提出組織承諾和員工離職意向的相關(guān)系數(shù)為-0.59，說(shuō)明組織承諾和工作滿意度都是影響離職傾向的一個(gè)因素。國(guó)外關(guān)于離職的模型中指出，組織承諾、工作滿意度其中一個(gè)都不能說(shuō)明員工的離職問(wèn)題，只有把兩者結(jié)合才能尋求最優(yōu)結(jié)果。Steer＆Mowday（1978）離職模型、Price-Mueller（2000）離職模型、張勉和李樹(shù)茁（2001）離職模型，都先后發(fā)現(xiàn)并指出工作滿意度和組織承諾是影響雇員離職的前因變量。

本研究的工作滿意度主要包括領(lǐng)導(dǎo)管理、薪酬福利、工作本身、工作環(huán)境、人際關(guān)系五個(gè)維度，組織承諾包括包括感情承諾、規(guī)范承諾、持續(xù)承諾三個(gè)維度。離職傾向作為工作滿意度和組織承諾的后果變量，探究影響民辦教師離職傾向的影響因素。

二、問(wèn)卷設(shè)計(jì)和數(shù)據(jù)來(lái)源

1.樣本選取和數(shù)據(jù)采集。本研究以湖南省學(xué)校規(guī)模、學(xué)校層次、發(fā)展規(guī)模存在明顯差異性的民辦高校的教師作為取樣對(duì)象，共計(jì)發(fā)放350份，回收305份，最終有效問(wèn)卷287份，回收率為82%。本研究的樣本數(shù)據(jù)采用現(xiàn)場(chǎng)和E-mail兩種方式匿名發(fā)放和回收，盡可能地提高了問(wèn)卷的真實(shí)性。

2.問(wèn)卷設(shè)計(jì)說(shuō)明。問(wèn)卷的設(shè)計(jì)以訪談結(jié)果作為參考，設(shè)計(jì)問(wèn)卷之前，首先采用了訪談法對(duì)民辦高校的教師進(jìn)行訪談，做了一個(gè)小范圍的預(yù)調(diào)研，最后根據(jù)內(nèi)容在原問(wèn)卷的基礎(chǔ)上調(diào)整并形成了最終的問(wèn)卷。問(wèn)卷主要包括基本信息、工作滿意度、組織承諾、離職傾向等四個(gè)部分，主要參考了Weiss和Lofquist（1957）的明尼蘇達(dá)工作滿意度調(diào)查表、steers和Mowday及Porter（1974）的組織承諾量表、Grifeth（1986）和Mobley（1977）等人編制的的離職傾向量表。本研究采用李克特尺度的五點(diǎn)衡量法，以1—5計(jì)分。

三、數(shù)據(jù)分析與結(jié)果

1.問(wèn)卷的信度與效度分析。信度主要是考察問(wèn)卷的內(nèi)部一致性系數(shù)，而效度主要是考察結(jié)構(gòu)化效度指標(biāo)，只有當(dāng)數(shù)據(jù)的信效度都符合條件時(shí)，數(shù)據(jù)才具有說(shuō)服性。本文通過(guò)SPSS24.0軟件對(duì)量表的信度和效度進(jìn)行檢驗(yàn)。首先，信度分析。本文總量表的Cronbach’s Alpha系數(shù)為0.864，工作滿意度、組織承諾、離職傾向量表的系數(shù)分別為0.910、0.948、0.936，表明量表具有很好的一致性。其次。效度分析。通過(guò)探索性因子分析分別對(duì)3個(gè)分量表進(jìn)行KMO和Bartlett’s球形檢驗(yàn)，最終得到組織承諾量表的KMO=0.946，Bartlett’s球形檢驗(yàn)值顯著（Sig.＜0.001），采用主成份分析法并經(jīng)過(guò)方差最大旋轉(zhuǎn)后得到3個(gè)因子，分別命名為持續(xù)承諾、規(guī)范承諾、感情承諾，總解釋能力為75.637%。工作滿意度的KMO=0.883，Bartlett’s球形檢驗(yàn)值顯著，旋轉(zhuǎn)提取得到5個(gè)因子，分別命名為工作本身、薪酬福利、人際關(guān)系、工作環(huán)境、領(lǐng)導(dǎo)管理，總解釋能力為80.917%。離職傾向的KMO=0.862，Bartlett’s球形檢驗(yàn)值顯著，旋轉(zhuǎn)提取得到1個(gè)因子為離職傾向，總解釋能力為83.928%。通過(guò)以上的分析，表明問(wèn)卷是科學(xué)的，可以為下一步有效分析做依據(jù)。

2.數(shù)據(jù)分析方法。本研究利用AMOS22.0分析樣本數(shù)據(jù)，采用的是近二十幾年以來(lái)在國(guó)外心理學(xué)研究領(lǐng)域廣泛采用的一種驗(yàn)證性分析方法——結(jié)構(gòu)方程模型SEM。應(yīng)用SEM驗(yàn)證時(shí)，不錯(cuò)的模型配適度是必要條件，配適度愈好代表模型與樣本愈接近。本研究結(jié)構(gòu)方程模型的適配度指標(biāo)CMIN/DF為1.532，小于3以下標(biāo)準(zhǔn)，GFI、AGFI、NFI、IFI、TLI、CFI分別為0.958、0.935、0.952、0.962、0.987、0.983、0.987，均達(dá)到0.9以上的標(biāo)準(zhǔn)，RMSEA為0.043，達(dá)到了0.08以下的標(biāo)準(zhǔn)，擬合指標(biāo)均符合SEM研究的標(biāo)準(zhǔn)，證明這個(gè)模型有不錯(cuò)的配適度，無(wú)須修正。

3.結(jié)果與討論。結(jié)合結(jié)構(gòu)方程模型的路徑分析，得到以下幾點(diǎn)結(jié)論：（1）工作滿意度與組織承諾共同影響著民辦高校教師的離職傾向。工作滿意度和組織承諾對(duì)離職傾向的效應(yīng)分別為-0.45和-0.39，這說(shuō)明：首先，西方的離職模型中普遍認(rèn)為組織承諾和工作滿意度是影響員工離職傾向的兩個(gè)重要變量在中國(guó)的樣本中得到了證實(shí)，且工作滿意度影響組織承諾；工作滿意度、組織承諾負(fù)向影響離職傾向；工作滿意度對(duì)組織承諾（β=638，p＜0.05）具有顯著的正向影響。其次，從絕對(duì)值上分析，0.45＞0.39，說(shuō)明工作滿意度在對(duì)教師的離職傾向上所能解釋的程度要高于組織承諾。此外，模型中，工作滿意度對(duì)教師組織承諾的影響正向效應(yīng)高達(dá)0.64。這充分說(shuō)明了民辦高校要穩(wěn)定教師隊(duì)伍，提高教師的歸屬感，主要應(yīng)該提高教師的工作滿意度，因而能提高教師的組織承諾水平，降低教師的離職傾向。（2）領(lǐng)導(dǎo)管理、薪酬福利、工作本身、工作環(huán)境、人際關(guān)系是主要變量。工作滿意度最為影響離職傾向解釋力最大的變量，從模型中看出領(lǐng)導(dǎo)管理、薪酬福利、工作本身、工作環(huán)境、人際關(guān)系對(duì)離職傾向都具備極大的解釋性，路徑系數(shù)分別為0.68、0.67、0.69、0.64、0.65。其中，最高的是工作本身，最低的是工作環(huán)境，也就是民辦高校工作的學(xué)校教學(xué)設(shè)施、學(xué)術(shù)氛圍對(duì)教師的影響雖然低；而注重工作潛能的發(fā)揮、熱愛(ài)教師職業(yè)、追求教師工作帶來(lái)的成就感對(duì)民辦高校教師的影響最大，但是五個(gè)維度之間的影響力相差不大，說(shuō)明高校在提高教師的歸屬感中，自身管理能力的提高、薪酬幅度的改革、教師科研的支持、人際關(guān)系等都是民辦高校穩(wěn)定教師隊(duì)伍的重要切入口。（3）結(jié)論。通過(guò)實(shí)證分析，工作滿意度和組織承諾共同影響民辦高校教師的離職傾向，其中領(lǐng)導(dǎo)管理、薪酬福利、工作本身、工作環(huán)境、感情承諾、規(guī)范承諾、持續(xù)承諾對(duì)民辦高校教師離職傾向的影響都較大。因此，民辦高校在管理教師隊(duì)伍的過(guò)程中，可以根據(jù)這八個(gè)方面的影響因素去做出相應(yīng)的政策調(diào)整，最終實(shí)現(xiàn)降低民辦高校教師離職行為的目標(biāo)，提高教師的歸屬感。

[1]2016—2017年統(tǒng)計(jì)年鑒數(shù)據(jù)[EB/OL].教育部門戶網(wǎng)站，2017-06-14.

[2]許紹康，盧光莉.高校教師組織承諾與工作績(jī)效的關(guān)系研究[J].心理科學(xué)，2008，(4):87-88.

[3]吳科.員工離職三大模型之評(píng)述[J].科技信息，2006，(31):525-527.