姚桂琴

（河北北方學(xué)院附屬第二醫(yī)院，河北張家口075100）

公立醫(yī)院的編外人員是事業(yè)單位不斷發(fā)展的產(chǎn)物，是一種適應(yīng)我國發(fā)展方式的管理方法，但是當(dāng)下編外人員面臨的首要問題就是薪酬問題，許多的醫(yī)院對于編外人員的薪酬管理制度存在很大的漏洞，導(dǎo)致許多工作人員付出了辛勞而得不到相應(yīng)的報酬。針對這種現(xiàn)狀，要從公平合理的角度進(jìn)行分析，對公立醫(yī)院編外人員的薪酬管理現(xiàn)狀進(jìn)行系統(tǒng)的研究，對于存在的不完善之處進(jìn)行合理的改善，保證編外人員的薪酬能夠達(dá)到公平公正的標(biāo)準(zhǔn)。

一、公立醫(yī)院編外人員薪酬現(xiàn)狀

為了能夠讓問題更加具體化，本文采取抽樣調(diào)查的方式，對一部分公立醫(yī)院內(nèi)編外人員的薪酬現(xiàn)狀進(jìn)行調(diào)查，通過不同類型的訪談，對不同工作崗位的編外人員的薪酬進(jìn)行了統(tǒng)計，發(fā)現(xiàn)存在許多不合理之處。

1.同工不同酬現(xiàn)象普遍存在。在對部分公立醫(yī)院的薪酬情況做調(diào)查時發(fā)現(xiàn)，很大一部分的編外人員的薪酬無法與在編人員達(dá)到同一水平，在工資待遇上就存在不平等現(xiàn)象，那么在工作中也一定有此類狀況的發(fā)生。據(jù)調(diào)查顯示，能夠達(dá)到同工同酬的公立醫(yī)院數(shù)量達(dá)不到總體數(shù)量的30%。雖然許多醫(yī)院的經(jīng)營理念是好的，正向著同工同酬的方向努力，但是理想化與現(xiàn)實化還是存在差距的，公立醫(yī)院中編外人員的總體薪酬依然低于整體標(biāo)準(zhǔn)，許多的編外人員甚至沒有相應(yīng)的職稱，甚至一些編外人員沒有與醫(yī)院簽署合法的勞動合同。公立醫(yī)院對于編外人員的不公平待遇除了薪資還有五險一金的繳納，在編人員的五險一金全部由醫(yī)院繳納，而編外人員只有20%左右的員工享受到同等待遇，因此，這種同薪不同酬的現(xiàn)象在公立醫(yī)院中是普遍存在的。

2.編制外人員總體收入偏低。編制外的工作人員的總體收入與在編人員相比，差距非常大，公立醫(yī)院對于編外人員的雇傭薪資通常參考醫(yī)院所在地的最低標(biāo)準(zhǔn)，一般的編外人員的收入只有1 000～2 000元之間，并且除工資外的獎金福利等，基本很少，其中包括醫(yī)療保險、公積金、養(yǎng)老保險等，公立醫(yī)院都沒有給出相應(yīng)的福利待遇。經(jīng)調(diào)查，編外人員的工資能夠達(dá)到3 000元以上的占總?cè)藬?shù)的5%，月收入低于1 000元的占總?cè)藬?shù)的10%，這樣一個數(shù)字，與在編人員的工資待遇是形成鮮明對比的。

3.編制外人員薪酬平均化。公立醫(yī)院對于在編人員的薪酬待遇，是會定期進(jìn)行增長的，并且會根據(jù)個人工作量的大小實行定期的獎金發(fā)放，而編外人員卻得不到同種待遇，大部分公立醫(yī)院的編外工作人員的薪資是基本保持不變的，也不存在薪酬增長的制度，甚至付出大量的勞動也不會得到相應(yīng)的薪資獎勵。這樣明顯的狀況大大影響了編外工作人員的工作熱情，引起了長期的不滿，也因此造成了工作人員的流動性比較大。在對編外工作人員進(jìn)行對醫(yī)院滿意度調(diào)查的結(jié)果中也發(fā)現(xiàn)，不滿意的評價已經(jīng)過半。編制外工作人員的薪酬平均化，是對其勞動成績的不尊重，也是造成公立醫(yī)院職工人數(shù)不穩(wěn)定的主要原因，即使參加工作，也有很大一部分人不愿意在工作中尋找創(chuàng)新，缺乏工作的積極性。

二、公立醫(yī)院編外人員薪酬問題分析

根據(jù)以上存在的不公平現(xiàn)象，我們對公立醫(yī)院中編外人員的薪酬問題進(jìn)行了系統(tǒng)的分析，并結(jié)合以上的調(diào)查數(shù)據(jù)和調(diào)查報告進(jìn)行研究，發(fā)現(xiàn)主要的不公平性體現(xiàn)在以下幾個方面。

1.在薪酬方面的同工不同酬現(xiàn)象。上文中提到，在公立醫(yī)院的薪資發(fā)放中，對于在編人員和編外人員存在明顯的差別，同工不同酬的現(xiàn)象日趨嚴(yán)重，這樣不僅對公立醫(yī)院的發(fā)展不利，還會影響到員工工作的積極性。同工不同酬的現(xiàn)象主要有兩種，一種是基本的薪酬待遇，另一種是薪酬的漲幅以及額外獎勵。從基本薪酬上來看，編外人員的工資普遍低于在編人員，只有一少部分人可以得到與在編人員同等的工資，并且工資較低的編外人員拿到的工資基本都是市場上的最低薪酬，并且薪資固定。經(jīng)調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，在編人員的工資薪酬甚至為編外人員的2—3倍之多，并且工作量與編外人員所差無幾。這種同工不同酬的現(xiàn)象，讓許多的編外人員無法對工作充滿熱情，甚至一部分已經(jīng)離職，尋找其他行業(yè)的工作。從薪酬的漲幅以及額外的獎勵來看，編外人員也不占優(yōu)勢，甚至大部分的編外工作人員的薪酬從工作起就基本保持不變的狀態(tài)。但是相反的，在編人員的工資會隨著工齡以及成績的增長而持續(xù)增長，這樣明顯的對比，編外工作人員的工作地位和工作信心都不會有增長。除了薪酬的漲幅，在額外的福利上，編外人員也是不享有這種“特權(quán)”的，現(xiàn)在大家都在爭取的五險一金，編外人員的工作中沒有這種福利。因此，許多公立醫(yī)院中的編外人員，維持3—5年內(nèi)薪資不漲，并且沒有任何福利的狀態(tài)，與同級別技術(shù)類的在編員工相比，這種方式是非常不公平的。

2.在薪酬方面的多勞不多得現(xiàn)象。公立醫(yī)院對于在編工作人員的薪酬發(fā)放和福利發(fā)放所參照的標(biāo)準(zhǔn)是工作成績以及職稱等，但是編外人員就不存在這種待遇。據(jù)調(diào)查顯示，超過60%的公立醫(yī)院對于編外工作人員，無論職稱大小，工作能力強(qiáng)弱，以及創(chuàng)造的價值高低，都不會有相應(yīng)的獎勵和薪資的調(diào)整，甚至通過許多編外工作人員的反映看來，大部分的編外人員要比同級別的在編人員工作量大得多。在實際的工作中，編外人員付出更多的工作量，卻得不到相應(yīng)的報酬，一部分的在編人員沒有較大的工作量，卻得到了與付出不符的福利，這種現(xiàn)象屬于對編外人員的一種職業(yè)歧視，對社會的影響是非常差的。這種現(xiàn)象的存在；從道德層面上看，是違背了公平原則，從法律上看，相同的工作卻沒有得到相應(yīng)的報酬，是一種侵權(quán)行為。這樣的現(xiàn)狀成為了一種惡性循環(huán)，讓當(dāng)下的許多編外人員缺乏工作積極性，影響了公立醫(yī)院的經(jīng)營水平以及工作成績。

不同的公立醫(yī)院具有不同的發(fā)展方式以及創(chuàng)辦規(guī)模，因此薪酬也存在差距，這些差距主要體現(xiàn)在對于編外人員的差距上，一些效益較好的醫(yī)院會在對編外人員的待遇上檔次有所提升，而一些效益不好的醫(yī)院不能夠?qū)υ诰幦藛T減薪，只能從編外人員身上壓縮。這類現(xiàn)象也導(dǎo)致許多的公立醫(yī)院中，編外人員的工資很低，并且沒有待遇，進(jìn)行了同種強(qiáng)度的工作，卻拿不到在編人員一半的薪酬，也導(dǎo)致了編外人員的懈怠情緒。

三、解決公立醫(yī)院編外人員薪酬管理問題的對策研究

1.堅持公平理念，減少不公平待遇。從對公立醫(yī)院的薪酬發(fā)放制度分析來看，編外人員沒有得到公平性對待，造成這一現(xiàn)象的主要源頭就是醫(yī)院管理層的理念不正確，導(dǎo)致制定的規(guī)章制度不完善，改變這種不正確的思想觀念，是解決薪酬管理問題的首要對策。公立醫(yī)院的管理人員要對時代的發(fā)展有充分的了解，對當(dāng)下人力資源管理的新形勢要做足功課，對于傳統(tǒng)的用人制度以及錯誤理念要及時摒棄，樹立正確的觀念，堅持公平的原則。無論是對待在編人員還是編外的工作人員都要用一樣的態(tài)度，杜絕歧視性制度的建立，降低同工不同酬現(xiàn)象的發(fā)生概率，確保編外人員在合理的工作強(qiáng)度上獲得應(yīng)有的薪資報酬，享受和在編人員一樣的工資待遇。人性化的管理是任何一個行業(yè)可持續(xù)發(fā)展的首要條件，公立醫(yī)院也不例外，要想讓醫(yī)院的發(fā)展越來越好，就要把握住一切可利用的資源，提高員工的工作積極性，無論是在編還是編外人員都要保證最優(yōu)化的薪酬待遇，減少不公平現(xiàn)象的發(fā)生。

2.建立合理的薪酬調(diào)整機(jī)制。當(dāng)下，許多公立醫(yī)院對于編外人員的工資發(fā)放始終處在最低薪酬的水平，并且對于編外人員所提供的勞動，也沒有相應(yīng)的價值回饋，這樣是非常錯誤的方式，主要的原因就在于沒有一個合理的薪酬調(diào)整機(jī)制。建立一個合理的薪酬調(diào)整機(jī)制，適當(dāng)?shù)靥岣呔幫馊藛T的薪酬，并在其創(chuàng)造價值的過程中給予相應(yīng)的獎勵，這樣的方式不僅能夠體現(xiàn)編外人員的工作價值，提高其工作的積極性，還能夠適當(dāng)?shù)貛拥胤浇?jīng)濟(jì)。編外人員的薪酬發(fā)放雖然無法達(dá)到在編人員的標(biāo)準(zhǔn)，但是可以根據(jù)當(dāng)?shù)氐氖袌鲂劫Y水平，進(jìn)行合理調(diào)整，讓編外人員感受到勞動所帶來的價值，并且在工作中也處于競爭模式，讓編外人員也能夠具備競爭意識，努力工作。不僅要對編外人員的薪酬機(jī)制進(jìn)行調(diào)整，對于他們的適應(yīng)性考核也要不斷進(jìn)行，建立合理的薪酬績效考評，對編外人員的工作成績也要進(jìn)行考評，建立適當(dāng)?shù)莫剳椭贫?，提高編外人員的積極性，與在編人員一起為醫(yī)院創(chuàng)造最大化的價值。

3.豐富薪酬內(nèi)容?；镜男劫Y在公立醫(yī)院中，只是在編工作人員總體薪酬的一部分，這種制度的產(chǎn)生可以讓在編人員具備足夠的積極性，多勞多得的心態(tài)已經(jīng)在他們的心里根深蒂固。這樣的經(jīng)營理念是非常正確的，對于編外人員也要推行適當(dāng)?shù)莫劷鹬贫纫约皶x升機(jī)制，要突出醫(yī)院以人為本的經(jīng)營理念，讓員工在職業(yè)上具備多元化的素質(zhì)，并且將這種方式延續(xù)下去。具體的工作方式可以根據(jù)不同崗位的職業(yè)風(fēng)險性，進(jìn)行適當(dāng)?shù)莫劷鸢l(fā)放，不同的部門獎金考評制度可以不同，補(bǔ)貼的薪酬也可以不同，還可以通過年終獎、績效獎等方式增加編外人員的工作薪酬內(nèi)容。通過豐富薪酬內(nèi)容的方式，適當(dāng)?shù)卦黾泳幫馊藛T的薪酬，降低他們對于工作的懈怠，增強(qiáng)工作的積極性，促進(jìn)醫(yī)院的全面發(fā)展。

四、結(jié)語

綜上所述，我國的公立醫(yī)院中對于編外人員薪酬管理上，存在著一定的問題，不公平性就是最突出的表現(xiàn)，這樣的方式非常不利于醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展。因此，必須要對這種現(xiàn)狀進(jìn)行改善。在可行的條件下，對編外人員的薪酬進(jìn)行適當(dāng)提高，也建立獎懲制度，讓編外人員也具備工作的積極性和競爭性，增加工作樂趣的同時，提高醫(yī)院的整體績效，推動醫(yī)療行業(yè)的整體發(fā)展。

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