或許是受到影視劇的影響，在我的想象中，HR一天的工作是這樣的：早晨，下了地鐵走上五百步，你就會看到那座擁有流暢的幾何線條和明亮的落地玻璃窗的寫字樓，感應門應聲而開，人群魚貫而入。你刷了ID卡過了門禁，下了電梯，入眼的散尾葵和發(fā)財樹，讓你在開始一天的工作前，能擁有一個好心情。走過向你微笑的公司前臺，你在自己的工作臺前坐下，打開EXCEL表格，確定今天的工作計劃——幾位業(yè)務崗位的應聘者將在早晨10點來到公司面試，在此之前，你可以為上周面試成功的人發(fā)Offer（錄取通知）。下午3點，你還約了一個即將入職的新員工談薪資。但是對你來說，這些都不是難事。始終處于甲方的你，自然比正在積極準備面試的候選人更加愜意。

你為自己倒了一杯咖啡，感慨一句：“HR（人力資源管理）真是一份輕松的工作！”

“打?。　?/p>

打斷我的是HR夢圓，“人力資源管理可不是你想象中的輕松工作，它分為人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓與開發(fā)、績效管理、薪酬福利管理、勞動關(guān)系管理六大模塊。了解公司崗位需求、發(fā)布招聘信息、面試、績效KPI（關(guān)鍵業(yè)績指標）的制定、薪酬制定、員工入職后相關(guān)事宜的辦理以及了解行業(yè)動態(tài)等，都是HR的工作。我的主攻方向是招聘，但是8小時工作制也只是理想，加班才是我的常態(tài)。真實情況是——”

晚上9點，辦公室里的綠色植物已經(jīng)開始呼吸作用，你還保持著早晨的樣子，在電腦前緊張工作，連下樓去便利店買一份關(guān)東煮的時間都沒有。你正在寫一份每日招聘情況的分析總結(jié)報告，一名候選人正等著談薪資。等一切完成，已接近晚上11點，你還想著今天的候選人對薪資提出的異議，你要收集行業(yè)的新動態(tài)，來權(quán)衡這個意見是否合理。你把明天需要處理的工作列成表格。

“網(wǎng)管離職，急需一名網(wǎng)管。”第二天一早，你進入公司還未坐定，就接到了一項新工作，不僅不在你之前設定的工作計劃中，而且時間十分緊張——網(wǎng)絡直接影響到公司的日常運營，新招的網(wǎng)管必須盡快入職。在確定了招聘需求之后，你迅速地在招聘網(wǎng)站上發(fā)布了信息，同時又聯(lián)系了其他的招聘渠道。幾天內(nèi)這名新網(wǎng)管就坐上了他的位置。

互聯(lián)網(wǎng)時代業(yè)務擴張快，人員流動性強，如果你和夢圓一樣，也在一家有著300多名員工的互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)工作，那么你可能每天都能看到業(yè)務部門、技術(shù)崗位、職能部門有新人進出。這就是HR的“隨堂考”，有時還有一些附加題——突然來了一個新項目，短時間需要招很多人；應聘者通過面試，卻拒絕了Offer等等。

好在大部分“隨堂考”時間緊迫性沒有那么強，可以按照正常的流程來——了解各部門的招聘需求，在不同的招聘渠道上發(fā)布崗位信息，從郵箱中篩選簡歷，找出候選人，進行電話邀約，安排面試、談薪資、制定KPI、協(xié)助辦理入職事宜。每一步看似水到渠成，但是想從簡歷中，找出專業(yè)匹配的候選人，并在集體面試中，挑出符合公司未來發(fā)展需求的人才，好像也不是那么輕松。

夢圓在大學里的專業(yè)是新聞學，看上去與HR的工作南轅北轍，但是就像尋找新聞線索一樣，她也會從簡歷中找“線索”——通過應聘者簡歷中列出的專業(yè)技能和工作經(jīng)驗，判斷他與崗位的匹配度。就像采訪中使用的“聞弦歌而知雅意”的能力，她會在面試中通過對候選人的外在形象、思維方式、溝通表達進行觀察，通過對他們的工作經(jīng)歷、未來發(fā)展規(guī)劃進行考量，從而選出既符合顯性的職位描述，又具備隱形的內(nèi)在潛質(zhì)的員工。

“一個人對問題的回答，可以看出他的思維方式。當被問及為何離職時，如果他的回答都是前公司的不是，那他的性格想必非常自我；而通過了解他的未來規(guī)劃，HR也能洞察到他的個人定位和性格特征。

“此外，一個好的HR會為企業(yè)進行‘人才畫像，這樣招聘時更能有的放矢?！?/p>

“人才畫像”是定義和描繪關(guān)鍵人才的行為，通過關(guān)鍵信息提煉、能力畫像、關(guān)鍵行為事件畫像，來構(gòu)筑企業(yè)需要的人才模型。所以一名好的HR一定是懂業(yè)務的，他要了解行業(yè)的發(fā)展趨勢，善于發(fā)現(xiàn)聘用的人才優(yōu)勢。同時，候選人的整體風格是否與企業(yè)相契合，也是HR考察的重點。如果一家公司內(nèi)是開闊的無隔斷的工作間，員工都是年輕人，并有豐富的綠葉植物，那顯然是一家偏年輕化的、工作有彈性的、扁平化管理的企業(yè)；如果這還是一家互聯(lián)網(wǎng)公司，那么它的工作節(jié)奏一定非常快，所以候選人自身是否符合這種工作氛圍，是否適應這種工作節(jié)奏，也很重要。

HR在將員工招入公司之后，就要為他制定符合薪酬的績效KPI，這是一個具體量化的標準，比如一名新媒體的編輯運營幾個公眾號，每個號每天更新多少條，帶動的流量多少，這些KPI指標的完成量決定了這名新人是否能在試用期的3個月結(jié)束后，完成述職轉(zhuǎn)正。轉(zhuǎn)正之后，HR繼續(xù)為他按季度制定KPI，到了年底這些數(shù)據(jù)就決定了這名新人是否能晉升。

這種以數(shù)據(jù)為準的衡量方式看起來帶著一股“冷冰冰”的味道，那么HR做久了，是不是也會變得沒有“人情味”呢？

夢圓說，HR最基本的標準就是高情商。他們無論在溝通表達能力還是察言觀色的能力上，都必須面面俱到。在公司外部，他們是形象窗口，不僅負責各個渠道的維護，也是那些應聘者對公司的第一印象。在公司內(nèi)部，他們是各個部門之間的潤滑劑，需要滿足員工的各種需求。

不過比起人情世故，HR更需要維護公司制度。尤其是一間大公司，做事情有章可循是基本原則。如果員工對制度有異議，可以向HR提出，但是不能隨心所欲地破壞規(guī)則。這是一名職場人的工作之道。

如何維持員工與公司制度之間的平衡，這大概也是一名HR的“KPI”吧！