□ 孫彥玲 劉 霞

崗位管理制度是事業(yè)單位管理的基本制度之一，是人員聘用、績效考核、績效工資水平核定的基礎(chǔ)和依據(jù)。2006年《事業(yè)單位崗位設(shè)置管理試行辦法》（國人部發(fā)〔2006〕70號）（以下簡稱《試行辦法》）和《〈事業(yè)單位崗位設(shè)置管理試行辦法〉實施意見》（國人部發(fā)〔2006〕87號）（以下簡稱《實施意見》）先后發(fā)布，開啟了我國事業(yè)單位崗位管理的序幕。自2006年事業(yè)單位崗位管理制度實施以來，全國事業(yè)單位崗位設(shè)置完成率已超過90%。[1]實踐表明，崗位管理制度在推進(jìn)事業(yè)單位分類改革、轉(zhuǎn)換用人機(jī)制、實現(xiàn)由身份管理向崗位管理轉(zhuǎn)變方面發(fā)揮了重要的作用。當(dāng)前，事業(yè)單位的崗位管理意識逐步增強(qiáng)，專業(yè)技術(shù)人員的職業(yè)發(fā)展空間得以拓展，事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人員的積極性和創(chuàng)造性有了較大提升。

同時也應(yīng)注意到，事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)崗位動態(tài)管理中還存在一些突出問題亟待解決。據(jù)此，2016年中共中央印發(fā)的《關(guān)于深化人才發(fā)展體制機(jī)制改革的意見》提出，“改進(jìn)事業(yè)單位崗位管理模式，建立動態(tài)調(diào)整機(jī)制”。事業(yè)單位動態(tài)管理包括崗位設(shè)置的動態(tài)調(diào)整和崗位管理過程的動態(tài)調(diào)整兩大方面，兩者互為支撐。而目前在事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)崗位動態(tài)管理中，這兩方面的管理均存在不少問題。建立與內(nèi)外部環(huán)境變化相適應(yīng)的崗位動態(tài)管理機(jī)制，成為當(dāng)前激活事業(yè)單位用人機(jī)制的重要法門。

一、事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)崗位設(shè)置情況——基于數(shù)據(jù)的分析

2006年《試行辦法》提出，國家對事業(yè)單位“崗位總量、結(jié)構(gòu)比例和最高等級” 等進(jìn)行控制?！秾嵤┮庖姟芬?guī)定了專業(yè)技術(shù)高、中、初級崗位之間結(jié)構(gòu)比例的全國總體控制目標(biāo)，即1∶3∶6；以及各崗位等級內(nèi)部之間的相關(guān)結(jié)構(gòu)比例控制目標(biāo)。近年來，政府簡政放權(quán)、擴(kuò)大用人單位自主權(quán)、生產(chǎn)要素按貢獻(xiàn)參與分配、職稱制度改革等事業(yè)單位體制機(jī)制改革的不斷推進(jìn)，事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人員隊伍總量和結(jié)構(gòu)在不斷變化，2006年制定的控制目標(biāo)和管理措施已難以有效指導(dǎo)崗位管理工作，這向事業(yè)單位崗位管理提出了新的挑戰(zhàn)。

（一）專業(yè)技術(shù)崗位供求總量基本平衡，不同崗位等級存在結(jié)構(gòu)性失衡

專業(yè)技術(shù)崗位供求總量基本平衡，但其中，十級、十二級、十三級、七級、一級崗位供給數(shù)量小于在崗人員需求量。十級和七級崗位分別是初級晉升中級崗位、中級晉升高級崗位的關(guān)鍵節(jié)點，崗位供給數(shù)量小于在崗人員需求量，導(dǎo)致實踐中出現(xiàn)崗位晉升難，在人才引進(jìn)、人才激勵、人才使用方面存在的各種矛盾問題較為突出。

（二）專業(yè)技術(shù)崗位設(shè)置比例總體控制目標(biāo)已突破

1. 全國專業(yè)技術(shù)人員結(jié)構(gòu)比例突破情況

根據(jù)《專業(yè)技術(shù)人才隊伍建設(shè)中長期規(guī)劃(2010—2020年)》，2009年在公有經(jīng)濟(jì)企事業(yè)單位2888萬專業(yè)技術(shù)人才中，具有高級職稱的人數(shù)達(dá)到297.5萬人，占總?cè)藬?shù)的10.3%。據(jù)盛若蔚的統(tǒng)計數(shù)據(jù)，2014年全國高、中、初級專業(yè)技術(shù)人才比例達(dá)到11∶36∶53。[2]由此可見，全國專業(yè)技術(shù)人員的結(jié)構(gòu)比例，已經(jīng)超出了2006年《實施意見》中提出的1∶3∶6的總體控制目標(biāo)。全國專業(yè)技術(shù)人員的總體結(jié)構(gòu)發(fā)生變化，原定的總體控制目標(biāo)已經(jīng)難以指導(dǎo)未來事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)崗位的管理。

2.全國事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)崗位結(jié)構(gòu)比例情況

據(jù)有關(guān)統(tǒng)計數(shù)據(jù)，2014年和2015年高、中、初級專業(yè)技術(shù)崗位的設(shè)置比例和實際在崗人員的分布比例，均突破了《實施意見》中提出的1∶3∶6的總體控制目標(biāo)，崗位設(shè)置的總體控制目標(biāo)已經(jīng)不能適應(yīng)當(dāng)前的發(fā)展需求。

3.地方事業(yè)單位崗位設(shè)置突破情況

從調(diào)研情況看，各地的崗位設(shè)置總體控制目標(biāo)設(shè)置為1∶3∶6。通過10年的發(fā)展，原有的崗位設(shè)置目標(biāo)已經(jīng)不能滿足當(dāng)?shù)氐氖聵I(yè)發(fā)展需要，各地也在逐步調(diào)整崗位設(shè)置結(jié)構(gòu)，其調(diào)整比例已突破原有的控制目標(biāo)。以重慶和湖北為例，重慶市事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)崗位結(jié)構(gòu)比例從2008年初設(shè)的1∶3∶6，調(diào)整為2015年的1.5∶4.5∶4；湖北省事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)崗位比例從初設(shè)的1∶3∶6，先調(diào)整到2012年的1∶5∶4，后調(diào)整為2016年的1.4∶5∶3.6。

（三）主要行業(yè)專業(yè)技術(shù)崗位設(shè)置比例情況

1. 全國主要行業(yè)崗位設(shè)置均突破控制目標(biāo)

根據(jù)有關(guān)統(tǒng)計數(shù)據(jù)，無論是全國層面，還是省市縣級層面，專業(yè)技術(shù)人員較為集中的幾大行業(yè)中事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)崗位的結(jié)構(gòu)比例實際均已超出總體控制目標(biāo)。2009年開始，農(nóng)業(yè)部事業(yè)單位陸續(xù)開展了首次崗位設(shè)置工作，并取得了階段性的成效。根據(jù)吳啟等對實際聘用人員的統(tǒng)計數(shù)據(jù)顯示，農(nóng)業(yè)部事業(yè)單位高、中、初級專業(yè)技術(shù)崗位之間的結(jié)構(gòu)比例大概為4∶4∶2[3]，超出1∶3∶6的總體控制標(biāo)準(zhǔn)。

2.地方主要行業(yè)崗位設(shè)置均突破控制目標(biāo)

從調(diào)研情況看，湖北省的中小學(xué)校中，武漢市級高級崗位比例為27.4%、黃岡區(qū)為15.5%、鄉(xiāng)鎮(zhèn)級為11%，均超過了10%的控制比例；省科技廳所屬科研類事業(yè)單位的崗位結(jié)構(gòu)比例達(dá)到2.7∶ 4.5∶2.8；省農(nóng)業(yè)廳屬事業(yè)單位崗位結(jié)構(gòu)比例為3.1∶3.7∶3.2。重慶市農(nóng)委和水利局所屬事業(yè)單位的崗位結(jié)構(gòu)比例均為4.5∶4∶1.5；市文化委所屬事業(yè)單位的崗位結(jié)構(gòu)比例為4∶3.5∶2.5；九龍坡區(qū)衛(wèi)生醫(yī)療系統(tǒng)中高、中、初級崗位結(jié)構(gòu)比例從初設(shè)的1.2∶4∶4.8調(diào)整到 2∶5∶3。浙江省文化廳所屬事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)崗位比例為2∶3.2∶4.8；省科技廳將事業(yè)單位的中級和初級崗位打通，高級崗位與初中級崗位結(jié)構(gòu)比例為3.8∶6.2；桐鄉(xiāng)市文化局所屬事業(yè)單位高、中、初級崗位結(jié)構(gòu)比例為1.5∶4.3∶4.7；桐鄉(xiāng)市水利局所屬事業(yè)單位高、中、初級崗位結(jié)構(gòu)比例為3.5∶5∶1.5。上述各地的多個行業(yè)，包括各個層級的事業(yè)單位崗位結(jié)構(gòu)設(shè)置情況，與《試行辦法》和《實施意見》的相關(guān)規(guī)定均有較大偏差。

不僅全國層面、行業(yè)層面、地區(qū)層面的控制結(jié)構(gòu)比例已突破，在這十年中，許多事業(yè)單位的崗位結(jié)構(gòu)情況也發(fā)生了較大變化。以中國社會科學(xué)研究院為例，截至2015年底，共有專業(yè)技術(shù)人員2649人，占全部在職人員的74.0%；在專業(yè)技術(shù)人員中，具有高級職稱人員為1576人，占全體專業(yè)技術(shù)人員比例為59.5%；具有博士學(xué)位人員占66.7%，與2010年相比，提高了近5個百分點，高層次人才大量增加。由此看出，事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)崗位設(shè)置突破原有控制目標(biāo)已經(jīng)具有普遍性，而非典型個案。

二、事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)崗位動態(tài)管理相關(guān)問題——基于案例的分析

《國家中長期人才發(fā)展規(guī)劃綱要（2010—2020年）》提出“完善事業(yè)單位聘用制度和崗位管理制度”，《關(guān)于深化人才發(fā)展體制機(jī)制改革的意見》中進(jìn)一步提出“改進(jìn)事業(yè)單位崗位管理模式，建立動態(tài)調(diào)整機(jī)制”。為全面調(diào)查了解當(dāng)前事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)崗位動態(tài)管理中存在的問題，經(jīng)較為廣泛的實地調(diào)研，發(fā)現(xiàn)主要體現(xiàn)在以下七方面的問題：

（一）現(xiàn)有崗位比例結(jié)構(gòu)不能滿足事業(yè)單位發(fā)展需求

從調(diào)研情況看，各地結(jié)合自身實際情況出臺了崗位設(shè)置管理實施辦法，并分行業(yè)制定了崗位設(shè)置指導(dǎo)意見。例如重慶市出臺了《重慶市事業(yè)單位崗位設(shè)置管理實施辦法（試行）》（渝人發(fā)〔2008〕2號），輔以14個行業(yè)指導(dǎo)意見，17個配套文件，9個結(jié)構(gòu)比例調(diào)整通知和2個配套政策，構(gòu)成了全市事業(yè)單位崗位設(shè)置“1+42”政策體系；湖北省出臺了《湖北省事業(yè)單位崗位設(shè)置管理試行意見》（鄂辦發(fā)〔2008〕1號），以及十個行業(yè)的崗位設(shè)置指導(dǎo)意見。總體看，崗位設(shè)置體現(xiàn)了行業(yè)特點，遵循了分類指導(dǎo)、分級管理的原則，在首次崗位設(shè)置之后，基本均已進(jìn)行過一次結(jié)構(gòu)比例的調(diào)整。

盡管如此，調(diào)研中很多地方表示，現(xiàn)行的崗位設(shè)置比例不夠合理，一是崗位總量不夠，二是普遍存在高級崗位和中級崗位緊張，初級崗位大量過剩的現(xiàn)象。這與前面的數(shù)據(jù)分析基本一致。同時，一些部門表示，各地區(qū)各事業(yè)單位的實際情況差異較大，人才集聚程度、總量、結(jié)構(gòu)各不相同，不應(yīng)“一刀切”“一把尺子量到底”設(shè)置同樣的結(jié)構(gòu)比例標(biāo)準(zhǔn)。

（二）專業(yè)技術(shù)崗位設(shè)置缺少動態(tài)調(diào)整機(jī)制

事業(yè)單位承擔(dān)的公共服務(wù)職能隨市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展在不斷變化，需要同步調(diào)整崗位設(shè)置以適應(yīng)外部變化。從調(diào)研情況看，事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)崗位動態(tài)調(diào)整主要存在以下幾個問題：第一，調(diào)整次數(shù)少。地方普遍存在缺少動態(tài)調(diào)整的依據(jù)，調(diào)整的條件也不明確。2006年全國崗位設(shè)置相關(guān)文件出臺后已有10年，其間一直沒有調(diào)整。迫于形勢發(fā)展需要，地方也不得不根據(jù)現(xiàn)實需要進(jìn)行了一些調(diào)整。第二，調(diào)整耗時長。某省農(nóng)科院工作人員表示，按照現(xiàn)行制度，崗位比例調(diào)整需要與上級溝通、請示匯報，約大半年時間才能完成一次調(diào)整工作。某市部門表示，崗位審批和管理流程統(tǒng)得過多、管得過死，導(dǎo)致崗位調(diào)整時間成本過高。第三，缺少動態(tài)調(diào)整空間。在實際操作中，許多事業(yè)單位首次崗位設(shè)置就參照最高比例執(zhí)行，由于高級崗位緊缺，第二次崗位設(shè)置比例調(diào)整后，又一次性將全部空缺崗位拿出使用，導(dǎo)致高級崗位始終處于飽和狀態(tài)，在現(xiàn)有的崗位比例范圍內(nèi)沒有內(nèi)部調(diào)整空間。崗位動態(tài)調(diào)整機(jī)制不健全，導(dǎo)致當(dāng)前崗位結(jié)構(gòu)比例設(shè)置滯后于事業(yè)和組織發(fā)展需求。

（三）專業(yè)技術(shù)崗位結(jié)構(gòu)自主調(diào)整權(quán)限過小

各地區(qū)、各行業(yè)、各事業(yè)單位的情況千差萬別，需要各用人單位根據(jù)實際情況，在一定的范圍內(nèi)調(diào)整設(shè)置崗位結(jié)構(gòu)比例，給予用人單位更多的自主調(diào)控空間。調(diào)研中發(fā)現(xiàn)兩個問題較為突出：

第一，用人單位缺少崗位調(diào)整的權(quán)限。多數(shù)被訪者認(rèn)為，國家對高、中、初級崗位結(jié)構(gòu)比例（大結(jié)構(gòu)）可以進(jìn)行控制，但對于高、中、初級崗位內(nèi)部的結(jié)構(gòu)比例（小結(jié)構(gòu)）限制應(yīng)該放開，讓地方或用人單位自主調(diào)控。參與座談的事業(yè)單位管理者指出，在大結(jié)構(gòu)限定范圍內(nèi)，需逐步下放崗位等級內(nèi)部結(jié)構(gòu)比例限制，允許各事業(yè)單位根據(jù)各階段的人才供求情況，靈活調(diào)整，打破崗位等級的約束。

第二，規(guī)模小的基層事業(yè)單位缺少崗位設(shè)置管理權(quán)。參與座談的一些行業(yè)部門表示，許多基層單位規(guī)模小、人員少，存在大量混崗用人情況。因此，許多基層事業(yè)單位崗位設(shè)置調(diào)整的權(quán)限由上級主管部門統(tǒng)籌安排，崗隨人走，用人單位沒有任何權(quán)限，一旦高級崗位人員流出，現(xiàn)有人員再無崗位晉升空間，無法合理、有效激勵現(xiàn)有員工，導(dǎo)致單位崗位用人較為困難。當(dāng)前伴隨職稱制度改革和向事業(yè)單位下放用人自主權(quán)的推進(jìn)，崗位管理作為組織中的一項基本管理制度，應(yīng)賦予用人主體更多自主權(quán)。

（四）崗位聘用尚未實現(xiàn)能上能下的合理流動

在崗位動態(tài)管理中，一方面是崗位設(shè)置的動態(tài)調(diào)整，另一方面就是崗位聘用要實現(xiàn)能上能下。然而從調(diào)研情況看，除部分改革試點單位和少數(shù)央屬科研院所外，大多數(shù)事業(yè)單位仍未擺脫傳統(tǒng)的身份觀念、等級意識，普遍存在人員能上不能下、能進(jìn)不能出的問題，崗位聘任制演變?yōu)閷嶋H聘任終身制。在采取評聘分開的單位，由于崗位設(shè)置數(shù)量有限，許多評上高級或中級職稱的人員多年聘不上崗，導(dǎo)致單位內(nèi)部矛盾過大，影響人才成長和工作積極性發(fā)揮。在很多單位，崗位聘用變成先到先得，影響了青年職工、新進(jìn)人員的積極性。在采取評聘合一的單位，職稱等同于崗位，但由于崗位數(shù)量有限，尤其是高級崗位，不利于一部分年輕人才的成長和進(jìn)步。例如，在某市一家區(qū)醫(yī)院，因崗位數(shù)量受限，一些能力已為業(yè)界認(rèn)可的青年人才，多年無法晉升到高級崗位（職稱）。一些醫(yī)生獲得了副高級職稱，達(dá)到一定的專業(yè)技術(shù)水平，但是無法聘任到相關(guān)的崗位，院長對此無可奈何，十分焦慮，擔(dān)心留不住人才。而一些文博單位預(yù)計，因無空崗，很多有能力的青年專業(yè)人才在8～10年內(nèi)將無法晉升高級崗位（職稱），人才斷層不可避免。由于崗位聘用普遍沒有實現(xiàn)能上能下的動態(tài)調(diào)整，單純調(diào)整崗位結(jié)構(gòu)比例無法滿足發(fā)展需要，也不能從根本上解決問題。

出現(xiàn)上述問題的原因在于，多數(shù)事業(yè)單位盡管建立了競聘上崗辦法和考核辦法，但尚未在真正意義上執(zhí)行，導(dǎo)致崗位考核執(zhí)行難，按崗取酬難，因人設(shè)崗大量存在，崗位資源無法盤活。調(diào)研中大家表示，希望國家層面能出臺聘后考核管理的相關(guān)制度、考核指導(dǎo)意見，讓崗位聘用能上能下落到實處，使崗位真正實現(xiàn)動態(tài)化管理。

（五）崗位設(shè)置與職稱制度不協(xié)調(diào)

調(diào)研發(fā)現(xiàn)，職稱制度與崗位管理制度之間存在不少不協(xié)調(diào)的地方。致使崗位管理制度實施不太順利。崗位與職稱的矛盾主要體現(xiàn)在以下方面：

1.在評聘分開模式下，將崗位與職稱的概念相混淆

目前大多數(shù)地區(qū)普遍實行的是評聘分開模式，造成這一現(xiàn)象的主要原因是崗位數(shù)量有限。為滿足人才的發(fā)展需要，用人單位按照既有的職稱申報條件，允許專技人員先進(jìn)行職稱評審，但取得的職稱不與崗位聘用掛鉤，即職稱與崗位發(fā)生了分離。在這一背景下，職稱成為一種類似于能力資格的評價。因此，評聘分開模式下的職稱只具有資格屬性，與崗位沒有直接關(guān)系。但在實踐中，受傳統(tǒng)觀念認(rèn)知的影響，很多事業(yè)單位人員仍然認(rèn)為評上職稱就理所應(yīng)當(dāng)聘到相應(yīng)崗位，與待遇掛鉤，將職稱與崗位直接畫等號。

2.在評聘合一模式下，職稱與崗位等同，崗位晉升困難

許多事業(yè)單位由于崗位設(shè)置數(shù)量限制，專技人員晉升崗位尤其是高級崗位需要等待的時間較長，只有上一級崗位的人員退休方有晉升機(jī)會。在某省博物館，一些中級崗位的專技人員反映，在評聘合一模式下，由于沒有空崗且人員能上不能下，他們8年內(nèi)將無法晉升副高級崗位，可能不得不考慮離開單位。在一些縣級基層單位，中級職稱的晉升也很困難，有人預(yù)計在5年內(nèi)都沒有晉升的希望。

3.崗位與職稱無法完全對應(yīng)

2016年出臺的《關(guān)于深化職稱制度改革的意見》提出職稱評價要面向全社會人才、職稱評價要社會化等，這表明，經(jīng)過三十多年的管理發(fā)展，職稱已由單純的職務(wù)（崗位）屬性開始含有了某些資格屬性。從調(diào)研情況看，目前大多數(shù)行業(yè)的事業(yè)單位實行的是評聘分開模式，職稱的職務(wù)屬性已經(jīng)弱化。而評聘合一模式推行的前提是擁有較為充足的編制數(shù)量，從而保障崗位設(shè)置的實施，但目前編制與崗位均成為稀缺資源。在評聘合一模式下，超編現(xiàn)象在事業(yè)單位已成為普遍現(xiàn)實。

（六）崗位設(shè)置與編制管理不夠協(xié)調(diào)

2011年中辦、國辦印發(fā)的《關(guān)于進(jìn)一步深化事業(yè)單位人事制度改革的意見》中明確，公益一類事業(yè)單位，在審批編制內(nèi)設(shè)崗；公益二類事業(yè)單位，在備案編制內(nèi)設(shè)崗。這就出現(xiàn)兩種情況：一是在公益一類單位，編制成為崗位設(shè)置的前提條件，在現(xiàn)有編制成為稀缺資源的情況下，編制數(shù)量（設(shè)崗數(shù)量）與實際在職人員數(shù)量之間存在較大矛盾。二是規(guī)定公益二類事業(yè)單位在備案編制內(nèi)設(shè)崗，但至今備案編制管理辦法沒有明確相關(guān)規(guī)定，難以有效操作。于是各地各單位的做法不一。例如，有的地方嚴(yán)格在編制內(nèi)設(shè)崗，崗位核定數(shù)量不超過編制數(shù)量；有的地方根據(jù)實際需要核定崗位，崗位設(shè)置數(shù)量超出編制數(shù)量。

（七）事業(yè)單位管理部門之間溝通協(xié)調(diào)不暢

調(diào)研中發(fā)現(xiàn)，不少涉及事業(yè)單位人事管理的政策，由于出自不同政府部門或職能機(jī)構(gòu)，導(dǎo)致政策之間缺乏應(yīng)有的協(xié)調(diào)性，致使地方或單位在執(zhí)行政策過程中出現(xiàn)一些混亂和矛盾。

總體看，事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)崗位動態(tài)管理之所以出現(xiàn)上述問題，一是崗位設(shè)置制度缺少制度彈性，未及時做出調(diào)整，二是因為崗位管理相關(guān)配套制度沒有跟上，人員能上能下沒有真正落實，大部分事業(yè)單位管理者和員工尚未擺脫傳統(tǒng)的身份意識，缺乏改革的魄力與勇氣，組織內(nèi)部用人機(jī)制沒有激活，三是政府職能部門之間職能分割管理，政策缺乏有效協(xié)調(diào)，導(dǎo)致事業(yè)單位在實際管理中出現(xiàn)不少矛盾，不利于人才的健康發(fā)展。

三、事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)崗位管理面臨的新形勢

從當(dāng)前形勢看，原有的崗位設(shè)置管理政策已經(jīng)不能完全適應(yīng)國家人才發(fā)展面臨的新形勢新要求，這些新形勢新要求主要體現(xiàn)在以下幾方面：

（一）專業(yè)技術(shù)人員總量快速增長

2017年，我國專業(yè)技術(shù)人才總量約為7700萬人[4]，比2015年增長近400萬人，其中公有制經(jīng)濟(jì)企業(yè)事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人員又大約占據(jù)半壁江山。從國家統(tǒng)計局公布的數(shù)據(jù)看，公有制經(jīng)濟(jì)企業(yè)事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人員數(shù)量呈現(xiàn)穩(wěn)步增長的趨勢，其中，工程技術(shù)、農(nóng)業(yè)技術(shù)、科學(xué)研究、衛(wèi)生技術(shù)、教學(xué)人員五類人員的總量，從2006年的2230萬人，增加到2013年的2439萬人；截至2015年底，公有制經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域?qū)I(yè)技術(shù)人才達(dá)到3478.3萬人[5]。從另一與專業(yè)技術(shù)人才相關(guān)的科技人力資源的統(tǒng)計數(shù)據(jù)看，2005年我國科技人力資源總量為3528萬人，2014年達(dá)到8114萬人，是2005年的2.3倍，年均增長超過10%[6]。

（二）專業(yè)技術(shù)人員結(jié)構(gòu)發(fā)生顯著變化

在數(shù)量增長的同時，我國專業(yè)技術(shù)人員的總體素質(zhì)顯著提升，人才結(jié)構(gòu)不斷優(yōu)化。據(jù)中共中央組織部會同人力資源和社會保障部、國家統(tǒng)計局組織開展的2015年度全國人才資源統(tǒng)計工作的統(tǒng)計數(shù)據(jù)，2015年每萬名勞動力研發(fā)人員達(dá)到48.5人年，比2010年增長14.9人年，超出2020年規(guī)劃目標(biāo)5.5人年；主要勞動年齡人口受過高等教育的比例達(dá)到16.9%，比2010年上升4.4個百分點；專業(yè)技術(shù)人才中大學(xué)本科及以上學(xué)歷所占比例達(dá)到42.4%，比2010年上升8.2個百分點[7]。截至2015年底，全國專業(yè)技術(shù)人才中高、中、初級比例達(dá)到11∶36∶53[8]，高級人才占比增長較快，超出《專業(yè)技術(shù)人才隊伍建設(shè)中長期規(guī)劃（2010—2020年）》中，2015年高、中、初級專業(yè)技術(shù)人才比例達(dá)到10∶38∶52的規(guī)劃目標(biāo)，也超出了2020年高、中、初級專業(yè)技術(shù)人才比例達(dá)到10∶40∶50的發(fā)展目標(biāo)。

（三）專業(yè)技術(shù)人員入職門檻不斷提高

1. 從人員供給角度看，人才素質(zhì)普遍提升

近年來，我國實行更積極、更開放、更有效的留學(xué)人才回國政策，吸引大量留學(xué)人員回國就業(yè)創(chuàng)業(yè)，形成人才“回流潮”?！秶医y(tǒng)計年鑒》數(shù)據(jù)顯示，近年來我國各類留學(xué)回國人員數(shù)量連續(xù)快速增長，各類留學(xué)回國人員數(shù)量從2006年的4.2萬人，上升為2015年的40.91萬人。據(jù)教育部《2016年度我國出國留學(xué)人員情況統(tǒng)計》，2016年度我國各類留學(xué)回國人員總數(shù)為43.25萬人[9]，留學(xué)回國人才總數(shù)達(dá)265.1萬人，其中70%均為黨的十八大后回國，形成了中華人民共和國成立以來最大規(guī)模留學(xué)人才“歸國潮”[8]。人才回流的同時，我國本土人才培養(yǎng)數(shù)量也穩(wěn)步增長。根據(jù)《國家統(tǒng)計年鑒》數(shù)據(jù)，研究生畢業(yè)人數(shù)從2006年的25.59萬人，增加到2015年的55.15萬人，是2006年的兩倍多；普通高等學(xué)校畢業(yè)生人數(shù)從2006年的377.5萬穩(wěn)步增加到2015的680.9萬。總體看，高學(xué)歷人員的供給總量較2006年顯著提升，人才供給情況的變化導(dǎo)致專業(yè)技術(shù)崗位的市場競爭門檻隨之提高。

圖1 研究生畢業(yè)人數(shù)與留學(xué)回國人員數(shù)量

2. 從人員需求角度看，招聘條件不斷提高

教育、科學(xué)研究、文化、衛(wèi)生醫(yī)療等事業(yè)單位是我國公有制經(jīng)濟(jì)主體中專業(yè)技術(shù)人才的重要集聚平臺。在留學(xué)回國人員數(shù)量快速增加、研究生畢業(yè)生數(shù)量連續(xù)增長、專業(yè)技術(shù)人員總量增長和結(jié)構(gòu)優(yōu)化的同時，專業(yè)技術(shù)崗位的人員聘用條件不斷提高，專業(yè)技術(shù)人員的入職門檻較以往更高，高學(xué)歷、高職稱人員占比在不斷提升。以高?？蒲性核鶠槔?，很多單位不僅要求應(yīng)聘人員具有博士學(xué)歷，而且非常重視海外交流學(xué)習(xí)經(jīng)歷，甚至將招聘視野鎖定為國外知名院校和科研機(jī)構(gòu)畢業(yè)的博士。從實地調(diào)研情況看，即使是一個普通地級市的科研事業(yè)單位，新進(jìn)人員也基本均要求具有碩士學(xué)歷，學(xué)歷要求較以往有顯著提升。中小學(xué)教師招聘要求具備本科、碩士研究生以上學(xué)歷成為常態(tài)。

（四）事業(yè)單位各項改革不斷深化

深化我國事業(yè)單位人事制度改革，是當(dāng)前我國人才發(fā)展體制機(jī)制改革的重點領(lǐng)域之一。

從事業(yè)單位人事制度改革的總體要求看，2016年出臺的《關(guān)于深化人才發(fā)展體制機(jī)制改革的意見》提出：“推進(jìn)人才管理體制改革，推動人才管理部門簡政放權(quán)，消除對用人主體的過度干預(yù)。全面落實國有企業(yè)、高校、科研院所等企事業(yè)單位和社會組織的用人自主權(quán)。改進(jìn)事業(yè)單位崗位管理模式，建立動態(tài)調(diào)整機(jī)制。”明確了要建立動態(tài)崗位管理調(diào)整機(jī)制?！度肆Y源和社會保障事業(yè)發(fā)展“十三五”規(guī)劃綱要》提出：“健全崗位管理制度，研究制定不同類型事業(yè)單位崗位結(jié)構(gòu)比例和最高等級的調(diào)整辦法，開展事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)一級崗位組織實施工作，完成事業(yè)單位管理崗位職員等級晉升制度推行工作，實現(xiàn)身份管理向崗位管理轉(zhuǎn)變?！睘榧ぐl(fā)科研院所等事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人員科技創(chuàng)新活力和干事創(chuàng)業(yè)熱情，促進(jìn)人才合理流動，2017年人社部出臺《關(guān)于支持和鼓勵事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人員創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)的指導(dǎo)意見》（人社部規(guī)〔2017〕4號）提出：“事業(yè)單位可根據(jù)創(chuàng)新工作需要設(shè)置開展科技項目開發(fā)、科技成果推廣和轉(zhuǎn)化、科研社會服務(wù)等工作的崗位，并按規(guī)定調(diào)整崗位設(shè)置方案。通過調(diào)整崗位設(shè)置難以滿足創(chuàng)新工作需求的，可按規(guī)定申請設(shè)置特設(shè)崗位，不受崗位總量和結(jié)構(gòu)比例限制?！鄙鲜龈黜椄母锏耐七M(jìn)，均向建立動態(tài)化的崗位管理機(jī)制提出了改革新要求。

從崗位設(shè)置管理制度自身的發(fā)展與完善角度看，制度從設(shè)計、制定、實施、效果評估到再完善，有其特定的規(guī)律和發(fā)展過程，事業(yè)單位崗位設(shè)置管理制度同樣需要根據(jù)內(nèi)外部環(huán)境變化，適時開展制度評估，并針對制度在執(zhí)行中遇到的問題，進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整，以保持制度的有效性。事業(yè)單位各項改革需要整體配套、協(xié)調(diào)推進(jìn)，要求崗位管理制度要加快自身完善，以保障改革的整體效果。

四、事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)崗位動態(tài)管理的對策

（一）總體調(diào)控崗位結(jié)構(gòu)比例

一是從數(shù)據(jù)分析和實地調(diào)研情況看，原來的金字塔式的崗位結(jié)構(gòu)已經(jīng)轉(zhuǎn)向紡錘體式結(jié)構(gòu)，建議將專業(yè)技術(shù)崗位等級從高、中、初調(diào)整為正高、副高、中級、初級，按四個崗位等級分別提出崗位控制總體目標(biāo)。二是進(jìn)一步調(diào)高正高和副高級專業(yè)技術(shù)崗位的總體比例，同時嚴(yán)格控制正高級崗位的比例，以保障正高級崗位的含金量。三是允許地區(qū)和行業(yè)根據(jù)高層次人才集聚程度、事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人才總量、人才的年齡結(jié)構(gòu)、人才的學(xué)歷結(jié)構(gòu)等情況，在一定的范圍內(nèi)調(diào)整具體的控制指標(biāo)。

（二）下放各單位內(nèi)部崗位層級比例調(diào)整權(quán)

從當(dāng)前政府簡政放權(quán)，下放事業(yè)單位用人自主權(quán)、搞活單位用人機(jī)制的改革趨勢看，對事業(yè)單位的專業(yè)技術(shù)崗位管理不宜管得過細(xì)。建議取消對四大崗位等級內(nèi)部層級比例控制，將內(nèi)部層級比例控制權(quán)下放給用人單位或基層地區(qū)，增加事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)崗位用人的靈活度。允許用人單位根據(jù)實際情況統(tǒng)籌使用中級和初級崗位，減少中、初級崗位供求矛盾。

（三）建立崗位結(jié)構(gòu)比例設(shè)置動態(tài)調(diào)整機(jī)制

根據(jù)社會事業(yè)發(fā)展和人才隊伍發(fā)展情況動態(tài)調(diào)整崗位結(jié)構(gòu)比例，既要考慮地區(qū)、行業(yè)、事業(yè)單位的差異性，又要面向未來人才發(fā)展的規(guī)劃要求。建議按照國家五年經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展規(guī)劃的周期節(jié)點，建立起五年調(diào)整一次的規(guī)律性做法。在五年調(diào)整節(jié)點上，各行業(yè)主管部門參考行業(yè)發(fā)展規(guī)劃目標(biāo)，制定本行業(yè)事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)崗位結(jié)構(gòu)比例調(diào)整的指導(dǎo)目標(biāo)。進(jìn)而結(jié)合國家和各行業(yè)的事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)崗位比例總體指導(dǎo)目標(biāo)，根據(jù)區(qū)域人才發(fā)展規(guī)劃、各地區(qū)各層級的人才分布狀況和事業(yè)單位高層次人才集聚度，分別提出省、市及區(qū)縣級的專業(yè)技術(shù)崗位結(jié)構(gòu)比例指導(dǎo)目標(biāo)。進(jìn)一步簡化單位崗位調(diào)整程序，加強(qiáng)對事業(yè)單位崗位管理的服務(wù)指導(dǎo)，更好地服務(wù)基層單位需要。

（四）加快落實崗位管理動態(tài)調(diào)整機(jī)制

加強(qiáng)崗位考核，盡快出臺崗位考核指導(dǎo)意見，鼓勵事業(yè)單位充分用活用好現(xiàn)有崗位資源，提高崗位使用效率。加強(qiáng)對事業(yè)單位實施崗位聘期考核的監(jiān)督管理，建立約束機(jī)制，讓崗位聘期考核制度真正執(zhí)行、落地。

（五）協(xié)調(diào)處理好崗位管理與編制管理、職稱制度、績效工資、退休制度的關(guān)系

建議各地積極開展改革探索，緩解編制與崗位設(shè)置的矛盾。明晰職稱與崗位的關(guān)系和各自的定位，促進(jìn)制度的協(xié)同配套。進(jìn)一步完善崗位績效工資制度，讓單位真正擁有崗位績效工資的分配權(quán)，同時推進(jìn)艱苦邊遠(yuǎn)地區(qū)津貼和特殊行業(yè)崗位津貼制度的完善。針對“老人”和“中人”探索出臺針對性舉措，推動崗位能上能下順利開展。