王芳　蔣盛　陽葉琴　鄧亞娟

中圖分類號：F243 文獻(xiàn)標(biāo)識：A 文章編號：1674-1145（2018）4-214-01

摘要 21世紀(jì)以來，得益于互聯(lián)網(wǎng)的發(fā)展和手機功能與數(shù)據(jù)傳輸?shù)母镄?，我國共享?jīng)濟快速發(fā)展，甚至超過國外發(fā)達(dá)國家。新時代，人才成為這個時代最重要的資源，一切資源都要圍繞人才資源來組織時，人才資源是最稀缺、成本也是最高的資源。如何用好人才，讓人才充分發(fā)揮價值，成為最重要、最急切需要面對和解決的問題。本文探析共享經(jīng)濟時代員工關(guān)系變革，希望能為相關(guān)人員提供理論參考依據(jù)。

關(guān)鍵詞 共享經(jīng)濟時代 員工關(guān)系 變革探析

共享經(jīng)濟這個術(shù)語最早由美國得克薩斯州立大學(xué)社會學(xué)教授馬科斯·費爾遜和伊利諾伊大學(xué)社會學(xué)教授瓊·斯潘思于1978年發(fā)表的論文中提出。共享經(jīng)濟現(xiàn)象是在最近幾年流行的，其主要特點是，包括一個由第三方創(chuàng)建的、以信息技術(shù)為基礎(chǔ)的市場平臺。這個第三方可以是商業(yè)機構(gòu)、組織或者政府。個體借助這些平臺，交換閑置物品，分享自己的知識、經(jīng)驗，或者向企業(yè)、某個創(chuàng)新項目籌集資金。本文重點研究共享經(jīng)濟時代對于員工關(guān)系的影響。

一、共享經(jīng)濟對員工關(guān)系的影響

（一）傳統(tǒng)雇傭方式破裂

共享經(jīng)濟模式在勞動力市場引發(fā)的新趨勢被稱為兼職經(jīng)濟、自由職業(yè)者經(jīng)濟，指主要由自由職業(yè)者構(gòu)成的經(jīng)濟領(lǐng)域，自由職業(yè)者會利用網(wǎng)站或應(yīng)用程序獲得任務(wù)，與雇主或客戶簽訂的個人合同取代了常規(guī)工作。兼職、自雇、自由職業(yè)等工作形式早已有之，但共享經(jīng)濟模式助長了這類工作者數(shù)量的增加，穩(wěn)定的雇傭關(guān)系將難以為繼。

（二）員工管理思想兩極分化

一方面，對于從事核心業(yè)務(wù)邊緣的工作、可替代性高以及流動性強的兼職員工，組織可能只是將其視作一種低廉性的勞動者。在這種情況下，員工關(guān)系的尊重、平等、可持續(xù)的態(tài)度管理可能受限，該部分員工工作狀態(tài)和福利薪酬處于不很穩(wěn)定。另一方面，網(wǎng)絡(luò)時代的競爭更依賴于組織的創(chuàng)新能力，而掌握知識與技術(shù)、具有創(chuàng)造力、從事核心業(yè)務(wù)的員工是組織最大的一筆財富，組織將把原本分配給所有員工的關(guān)懷和資源集中投注于這類員工身上。由于這類員工就業(yè)的選擇面較廣，很可能不會愿意被束縛于某一個組織之中，組織因而更要重視利潤分配制度和組織文化的建設(shè)。

（三）管理者角色發(fā)生變化

組織中的管理者可能不再是固定而不可違逆的權(quán)威，管理者的擔(dān)任者可能是流動的。管理者的選擇將從完成組織目標(biāo)的角度出發(fā)，管理者的位置將是能者居之。管理者職能將有所偏重。一名合格的管理者應(yīng)該既是愿景的制定者和組織文化的代表，還是能給予員工信任、知曉組織運作各個環(huán)節(jié)的通才，管理者在組織戰(zhàn)略方面和人際關(guān)系方面的職能將變得尤為重要。扁平化的組織結(jié)構(gòu)增強了成員之間的平等性，增加了信息和想法的交流，管理者將與其他組織成員共享權(quán)力、共同行動而非管理者強迫組織成員服從命令，組織成員自愿聽從指令但并非是對權(quán)威的屈服。組織成員閉門造車、單打獨斗的局面將一去不返。組織成員在完成自己分內(nèi)的任務(wù)同時，與其他成員的溝通協(xié)作將更加頻繁，還可能直接或間接地參與到他人的任務(wù)流程中去，即采用社交生產(chǎn)方式，利用網(wǎng)絡(luò)通訊工具或共享平臺在交流中完成生產(chǎn)任務(wù)。

二、共享經(jīng)濟時代員工關(guān)系變革

（一）人力資本優(yōu)先，打造人才供應(yīng)鏈

人力資本是價值創(chuàng)造中的主導(dǎo)因素，表現(xiàn)為一方面人力資本自身就是最具價值創(chuàng)造潛能、最活躍的因素，在企業(yè)發(fā)展各要素中處于重要位置。企業(yè)要實現(xiàn)組織戰(zhàn)略發(fā)展，就需要打造人才供應(yīng)鏈，精準(zhǔn)選人，全面發(fā)展人，為企業(yè)提供可持續(xù)的人才保障。打造人才供應(yīng)鏈，要求企業(yè)建立員工標(biāo)準(zhǔn)化管理體系，建立工作說明書，并建立崗位能力與職責(zé)優(yōu)化配置模型，形成員工模塊化管理方式，完善人才發(fā)展系統(tǒng)，做好長期人才戰(zhàn)略規(guī)劃。

（二）人力資源管理“三支柱”模式

共享經(jīng)濟模式下，人力資源管理部門的職責(zé)更加清晰，企業(yè)管理改革實踐中較典型的“三支柱模型”就是把人力資源部門劃分為業(yè)務(wù)伙伴（HRBP）、專家中心（COE）和共享服務(wù)中心（SSC）三大板塊。其中，COE重點關(guān)注優(yōu)化政策和流程，HRBP針對內(nèi)部客戶需求提供咨詢服務(wù)，主要關(guān)注客戶關(guān)系維護與管理，SSC關(guān)注提高執(zhí)行效率。3個板塊有效分工協(xié)作，確保人力資源管理工作的順利開展，不僅體現(xiàn)客戶的價值導(dǎo)向，有效支持內(nèi)部客戶對人力資源管理的需求，而且提升了人力資源管

（三）注重“職業(yè)忠誠”

共享經(jīng)濟時代，人才不再為企業(yè)所有，而是為價值創(chuàng)造圈所用，企業(yè)最大的財富不是擁有多少人才，而是擁有多少知識，能夠使用多少人才。員工從“企業(yè)忠誠”轉(zhuǎn)變?yōu)椤奥殬I(yè)忠誠”，人才不單純忠誠于企業(yè)組織，更強調(diào)忠誠于客戶，忠誠于自己的職業(yè)使命和專業(yè)，例如專業(yè)技能人才可以同時受雇于多家企業(yè)。

（四）全面認(rèn)可激勵方式

全面認(rèn)可激勵通過肯定員工的價值貢獻(xiàn)，及時關(guān)注員工的努力和工作成果并給予獎賞，進(jìn)而促進(jìn)員工不斷開發(fā)潛能，提高績效水平。移動互聯(lián)可以讓員工時刻感受到企業(yè)的關(guān)注、激勵和認(rèn)可，提高員工工作滿意度和幸福感，實現(xiàn)企業(yè)、員工和社會的共贏。

三、結(jié)語

共享經(jīng)濟熱潮的興起，給整個社會帶來舉足輕重的影響，也給企業(yè)人力資源管理帶來更多的機會和挑戰(zhàn)。在共享經(jīng)濟時代，要重視在人力資源領(lǐng)域的研究，才能更好地把握時代的脈搏，更切實地關(guān)注人才的需求，實現(xiàn)組織與勞動者的雙贏。