鐘彥清

摘 要：高校是傳道受業(yè)解惑的之地，承擔(dān)著為社會培養(yǎng)高素質(zhì)人才的重任。然而當(dāng)前大環(huán)境下，高校人才流失的現(xiàn)象愈演愈烈，特別是高學(xué)歷、高職稱人才的流失，給高校帶來了巨大的損失，影響著高校教學(xué)和科研工作，制約著高校的發(fā)展。本文淺析了新時期下高校人才流失的原因、影響，并提出了緩解人才流失的對策。

關(guān)鍵詞：高校；人才流失；影響；緩解對策

知識經(jīng)濟飛速發(fā)展的今天，高校人才資源的競爭日益激烈。近幾年，高校人才流失的現(xiàn)象愈演愈烈，并日益成為制約高校發(fā)展的關(guān)鍵因素。以某規(guī)模較小的高校為例，2016 至 2018 年三年間人才進入狀況與流出狀況的對比結(jié)果：這三年公開招聘的人數(shù)共計51人，其中碩士研究生40人，本科11人；從招聘的職稱方面看，副高以上職稱人數(shù)是 1 人，中級以下人數(shù)是50人。從比率看，招聘碩士研究生人數(shù)占招聘人才總?cè)藬?shù)的 78%；副高以上職稱人數(shù)占引進人才總?cè)藬?shù)的 2%。再對比流出人員狀況：流出人員 共計19人，其中博士研究生 2 人，碩士研究生12 人，副高以上職稱的 5 人。從比率看，流出的碩士、博士研究生占流出人員總數(shù)的74%；流出的副高以上職稱人數(shù)占流出人員總數(shù)的 26%。通過數(shù)據(jù)比較得知，三年間人才的進入數(shù)量要高于流出的數(shù)量，人才存儲量還比較樂觀，但從學(xué)歷、職稱的比率上比較，結(jié)果并不容樂觀。如何有效地緩解人才流失，是目前許多高校急需考慮的問題。

一、人才流失的主要原因

（一）薪酬待遇的不如意

目前我國的高校人才，一般是擁有者高素質(zhì)、高學(xué)歷的知識分子，他們的工作成果對社會發(fā)展貢獻出很多力量。然而根據(jù)相關(guān)調(diào)查顯示，高校人才的薪酬待遇與社會其他行業(yè)相比普遍偏低，甚至處于中等及以下水平。很多人才談及工作待遇時的普遍反映是：工資偏低，教學(xué)和科研條件不如意，整體待遇都不盡如人意。特別是對于剛踏入社會的應(yīng)屆畢業(yè)生來說，經(jīng)歷十幾年寒窗苦讀，工作后即刻面臨買房、買車、成家、養(yǎng)老等一系列非?，F(xiàn)實問題，影響他們生活質(zhì)量的關(guān)鍵因素是薪酬待遇。根據(jù)馬洛斯需要層次理論的：生理、安全、社交、尊重和自我實現(xiàn)的需求。生理上的需求包括水、食物、睡眠（住房）等的生存需求，是推動人們行動最首要的動力，它雖然是最底層的需求，但卻是整個需求金字塔的基礎(chǔ)。因此當(dāng)薪酬待遇無法被滿足時，人才流失的現(xiàn)象將不斷出現(xiàn)。

（二）追求更高的發(fā)展平臺

根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，金字塔頂端的需求是自我實現(xiàn)的需求。這個需求主要體現(xiàn)為高校人才自身價值的實現(xiàn)，如個人職業(yè)目標(biāo)的實現(xiàn)，職業(yè)聲望的實現(xiàn)，社會地位的實現(xiàn)，個人的才能的實現(xiàn)等。然而，一些高校受地理位置的影響，科研條件差，科研經(jīng)費不足，教學(xué)環(huán)境不如意，相關(guān)部門投入不夠，給予高校的經(jīng)費和支持力度無法支撐高校人才的發(fā)展，致使他們不能將自身優(yōu)勢合理投入工作中。還有部分高校人才隨著個人能力的不斷提高，發(fā)現(xiàn)所處的高校已不能提供更強的競爭性環(huán)境，長此以往，他們?yōu)榱藢ふ铱梢园l(fā)揮自身價值的平臺，會向經(jīng)濟發(fā)達、教學(xué)和科研相對較好的科研機構(gòu)或高校流動，以滿足自我實現(xiàn)的需求。

（三）缺乏對高校人才的培訓(xùn)和再教育

時代的快速發(fā)展，對高校人才所從事的工作不斷提出新的要求。人才在從事教學(xué)和科研的同時，還需要不斷地提高自身的素質(zhì)和能力，及時地更新所掌握的知識，才能夠滿新時代下對高校人才的要求。很多高校對人才的培訓(xùn)和再教育缺少正確的認(rèn)識，因此只在新進人才入校工作之時進行崗前培訓(xùn)，之后則很少為他們們提供繼續(xù)學(xué)習(xí)的機會。每年相關(guān)部門各高校提供“訪問學(xué)者”、“青年骨干教師”的學(xué)習(xí)機會，也往往變成了每個院（系）限選一人甚至沒有名額。在筆者所工作的高校的青年教職工座談會上，大多數(shù)人才表現(xiàn)出強烈的培訓(xùn)和再教育的意愿，但經(jīng)費不足、學(xué)習(xí)機會少等原因，最后也只能作罷。由于長時間沒有學(xué)習(xí)和培訓(xùn)的機會，高校人才的教學(xué)和科研能力得不到進一步的提高，他們的內(nèi)心會產(chǎn)生強烈的危機感和茫然感，在這種情況下，尋找其他的就業(yè)機會被人才們提上日程。

（四）“功利主義”較強

職稱的評聘在高校中十分受重視。許多人才兢兢業(yè)業(yè)地從事科研工作、發(fā)表論文，目的是盡快評上高一等級的職稱并享受相關(guān)待遇。但有些高校人數(shù)眾多，職稱的職數(shù)較少。受職數(shù)的限制，能力再強的人才也需等待現(xiàn)有人員的退休或調(diào)離，才有機會競爭為數(shù)不多的空缺，如果沒有競爭上，則需要繼續(xù)等待。在這種情況下，人才們開始另尋他法，而一些規(guī)模較小、職數(shù)較多的高校成為了他們最好的選擇。這部分高校受地理位置、辦學(xué)規(guī)模等原因的影響，職數(shù)較多，但高?？?cè)藬?shù)不多，出現(xiàn)了大量的空余職數(shù)。許多急需評職稱的人才從所在高校流向這部分高校，將這些高校當(dāng)做“跳板”和“捷徑”。他們在這些高校工作兩到三年后，開始參與職稱評審，一旦評上高一等級職稱，則再次尋求更高層次的平臺，“跳槽”到其他科研機構(gòu)或高校，造成人才的二次流失。

二、高校人才流失的影響

人才流失對高校的師資隊伍、學(xué)科建設(shè)、教學(xué)和科研工作的開展等諸多方面均有一定程度的影響，也給高校在職的人才的心理帶來一定的沖擊。人才流失越嚴(yán)重，對高校的生存及發(fā)展影響越大。

（一）影響高校的師資結(jié)構(gòu)

高校流失的人才往往具有較高的學(xué)歷和較高職稱，或是具備一定教學(xué)科研經(jīng)歷的青年骨干教師，他們的流失會使高校的師資結(jié)構(gòu)受到影響，使高校的人才在年齡、職稱、學(xué)歷結(jié)構(gòu)等多方面出現(xiàn)比例失調(diào)的狀況，影響著高校的整體發(fā)展。

（二）影響高校的教學(xué)科研工作

高校是傳道受業(yè)解惑的地方，承擔(dān)著為社會培養(yǎng)高素質(zhì)人才的重任。高校人才的大量流失將影響著課程的開設(shè)和科研項目的進展，打亂現(xiàn)有的教學(xué)計劃，正常的教學(xué)秩序也將受到干擾，造成高校教學(xué)質(zhì)量的整體下降，最終將影響著所培養(yǎng)人才的質(zhì)量。人才培養(yǎng)質(zhì)量的下降又會對高校的發(fā)展產(chǎn)生一系列負面影響，最終又會加劇人才的流失。

（三）影響高校人才的心理狀態(tài)

高校大力引進的高層次人才和著重培養(yǎng)的骨干教師在高校中起著榜樣的作用，他們的一言一行都受到高校其他人才的關(guān)注。然而他們的辭職、調(diào)離可能會給高校在崗人才的心理帶來負面影響，他們可能對學(xué)校的管理方式和發(fā)展前景產(chǎn)生質(zhì)疑，對自己未來發(fā)展感到迷茫。在這種心理的驅(qū)使下，人才教學(xué)、科研的積極性和主動性會大大削弱，高校整體人才隊伍的凝聚力也會直線下降。

三、緩解高校人才流失的應(yīng)對策略

（一）提高人才待遇

為了吸引人才、穩(wěn)定人才，讓人才安心、高效地進行教學(xué)和科研活動，對于人才薪酬可以采取穩(wěn)定優(yōu)先的原則，在提高保障性薪酬的前提下建立完善的新酬激勵制度，以最大的方式激勵人才。首先，要全積極改善人才的住房條件、協(xié)調(diào)子女的入學(xué)問題、改善人才的物質(zhì)生活與現(xiàn)實困難。其次，要人才質(zhì)量的考核要引起高校的重視，對于那些有突出貢獻和能力的人才，應(yīng)根據(jù)其個人情況制定相應(yīng)的政策措施，大幅度地提高高層次、有突出貢獻人才的工作和生活待遇，打破平均主義，敢于拉開差距，形成人才高地，從而留住人才特別是留住高層次的中青年人才，有效緩解人才流失現(xiàn)象。

（二）提供良好的發(fā)展空間

首先，高校要轉(zhuǎn)變對人才的管理觀念，把關(guān)心人、尊重人作為管理工作的基礎(chǔ)。真正做到以人為本。其次，高校要增加各方面的投入，爭取到更多的科研經(jīng)費，提升高校的硬件環(huán)境，改善教學(xué)和科研條件，為高校人才提供相應(yīng)的配套設(shè)施。最后，在對人才進行物質(zhì)激勵的同時，還需要根據(jù)每位人才的不同特點，給予其對等的精神激勵，不僅讓其享有應(yīng)有榮譽及尊重，在學(xué)術(shù)或行政職務(wù)的晉升上，還能有足夠的空間施展才華。

（三）增加培訓(xùn)和再教育的機會

高校人才由于職業(yè)的特殊性，促使他們必須不斷地更新知識、創(chuàng)新方法，提升自身能力。因此，高校要建立良好的培訓(xùn)體系，以培訓(xùn)和再教育的方式從激發(fā)在崗人才的工作熱情。

如，在經(jīng)費支持的情況下，可以邀請國內(nèi)外知名專家學(xué)者到校進行學(xué)習(xí)交流，指導(dǎo)教學(xué)科研團隊的建設(shè)，開設(shè)各類專題講座，開拓視野，發(fā)散思維。高校內(nèi)的相關(guān)部門可多與國內(nèi)外同類型院校或科研單位聯(lián)系溝通，定期組織人才相互考察、學(xué)習(xí)。亦可出臺完善的學(xué)歷學(xué)位管理辦法，鼓勵年輕人才提高學(xué)歷學(xué)位，自培出更多高學(xué)歷人才。

（四）將忠誠度和誠信教育納入考察范圍

高校在平時的工作中，也應(yīng)加強對人才的誠信教育，將誠信教育納入師德師風(fēng)的建設(shè)中，在誠實守信的大環(huán)境下，漸漸消除高校人才的“功利主義”思想。在引進人才時，可適當(dāng)了解其職業(yè)規(guī)劃，包括學(xué)習(xí)、工作、家庭等的安排和計劃，觀察其是否有強烈的“功利主義”思想。在與其簽訂協(xié)議與合同時，讓其充分了解違約的條款和所要付出的代價。高校和科研單位之間也可建立共享的誠信檔案，對于誠信度不高的人才可慎重考慮是否引進，讓人才違約的成本進一步提高，從而對人才的失信行為形成一定的制約，從道德層面讓人才流失的狀況得到適當(dāng)控制。

四、結(jié)語

總之，高校在緩解人才流失的對策上，一方面應(yīng)重視人才對于薪酬待遇，如住房、福利、家屬子女安置等外在的要求，另一方面要重視如發(fā)展平臺、學(xué)習(xí)機會等內(nèi)在的“軟件”的建設(shè)。人才是強校之本。高校必須時刻樹立以人為本的管理思想，深刻意識到“人才強?！钡闹匾裕鹬厝瞬?，愛護人才，從多方面尋求穩(wěn)定人才的方法，緩解人才的流失。

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