邱孝一，詹 愷，時(shí) 勘

（1.華中科技大學(xué) 經(jīng)濟(jì)學(xué)院，武漢 430074；2.全國(guó)鐵道團(tuán)委，北京100844；3.中國(guó)人民大學(xué) 心理學(xué)系，北京 100872；4.中國(guó)科學(xué)院大學(xué) 經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院，北京100190）

0 引言

健康型組織（Healthy Organization）是20世紀(jì)90年代新興的一個(gè)研究領(lǐng)域，應(yīng)對(duì)迅速變化的環(huán)境，組織環(huán)境的急劇變遷勢(shì)必使得職場(chǎng)中各類工作者面臨不斷的壓力和考驗(yàn)，如職業(yè)發(fā)展的不確定性、缺失工作安全感、可雇傭性問(wèn)題等[1]。為實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)最大化，不少企業(yè)實(shí)行低薪酬、低福利，從理念上輕視員工，不尊重個(gè)人成果，由此引發(fā)勞資關(guān)系的緊張甚至沖突，給員工的生活和心理健康都帶來(lái)了嚴(yán)重的負(fù)面影響，從而導(dǎo)致員工的流動(dòng)、情緒低迷甚至產(chǎn)生群發(fā)事件等。因此，從組織的角度來(lái)看，加強(qiáng)健康型組織的建設(shè)，可以為提高組織運(yùn)作效率，增強(qiáng)組織競(jìng)爭(zhēng)力，促進(jìn)組織對(duì)突發(fā)情況的預(yù)防和快速處理提供幫助；從員工的角度來(lái)看，可以為民眾創(chuàng)造良好的工作環(huán)境，進(jìn)而為員工的心理健康和幸福發(fā)展服務(wù)，為提升組織效率做出重要的貢獻(xiàn)。因此，加強(qiáng)對(duì)健康型組織建設(shè)方面的投入具有重要的意義。

1 健康型組織的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)

組織健康的評(píng)價(jià)結(jié)構(gòu)探討源于20世紀(jì)末，F(xiàn)airman和Childers將基于學(xué)校的組織健康的概念推廣到企業(yè)等組織內(nèi)，由于測(cè)量上的問(wèn)題以及組織之間的差異，結(jié)果不夠理想[2]。此后，Jaffe對(duì)組織健康的結(jié)構(gòu)進(jìn)行了分析，提出了包括組織績(jī)效和員工健康的兩維度結(jié)構(gòu)[3]。Bennett等根據(jù)生命周期理論，將組織健康的結(jié)構(gòu)擴(kuò)大為四個(gè)方面，分別是肌體健康、情感健康、心理健康和精神健康，但由于缺乏對(duì)組織健康的內(nèi)部結(jié)構(gòu)的邏輯關(guān)系探索，很難對(duì)組織健康的成效進(jìn)行檢驗(yàn)[4]。在組織健康的結(jié)構(gòu)探討上，以加拿大國(guó)家質(zhì)量研究所的組織健康的“卓越框架”和Salanova的HERO模型較為完善，他們將事物看成是一個(gè)大的系統(tǒng)，系統(tǒng)與系統(tǒng)之間相互影響，系統(tǒng)中一部分變化影響其他部分的變化。一個(gè)組織，要想使自身達(dá)到健康型組織的狀態(tài)，必須將組織放在更大的系統(tǒng)或者結(jié)構(gòu)中來(lái)看待[5,6]。

在國(guó)內(nèi)，有人針對(duì)企業(yè)、社區(qū)、社會(huì)提出了一系列組織健康的標(biāo)準(zhǔn)，如權(quán)利平等、適應(yīng)力、士氣等9項(xiàng)指標(biāo)，如王興瓊所提出的，組織健康不僅僅涉及組織內(nèi)所涉獵的內(nèi)容，而且還包括了組織外的利益相關(guān)者，比如社會(huì)責(zé)任以及客戶忠誠(chéng)等[7]。在組織評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上，邢雷等采用實(shí)證研究的方式，通過(guò)訪談和調(diào)研分析，形成6大類健康型組織的指標(biāo)[8]。陳麗云提出了全人健康模式，主要包括身、心和靈三個(gè)維度，倡導(dǎo)身心軀體、心理情緒以及精神和靈性狀態(tài)綜合的健康標(biāo)準(zhǔn)[9]。時(shí)勘等將身、心、靈理論應(yīng)用到組織建設(shè)中，建立了三維度-九因素模型，提出在組織中，“身”體現(xiàn)組織對(duì)員工的健康生活方式的關(guān)注，以及為了員工的健康而構(gòu)建的和諧勞動(dòng)關(guān)系、疾病預(yù)防等；“心”更多地體現(xiàn)了組織中的員工在面對(duì)壓力的情境中時(shí)，通過(guò)提升任職基礎(chǔ)和勝任能力，促進(jìn)員工的潛能開發(fā)；“靈”更多的是指組織內(nèi)領(lǐng)導(dǎo)與員工具有共同的價(jià)值觀，創(chuàng)造出一種支持變革、引導(dǎo)創(chuàng)新的組織文化[10]。時(shí)勘等的研究團(tuán)隊(duì)還綜合結(jié)合上述理論成果，于2014年度將三維度-九因素模型應(yīng)用于面向全國(guó)開展的幸福企業(yè)建設(shè)評(píng)價(jià)實(shí)踐[11]，并通過(guò)數(shù)據(jù)分析，初步確立了以幸福健康、勝任高效、創(chuàng)新發(fā)展為骨架的健康型組織評(píng)價(jià)的三維度-九因素模型，并由此建立指標(biāo)體系[12]（如圖1所示）。該體系使用利克特賦值法為測(cè)度工具，形成可定量的數(shù)據(jù)支撐，為后續(xù)使用管理熵模型開展健康型組織效能量化研究奠定了基礎(chǔ)。

圖1 健康型組織建設(shè)的九因素評(píng)價(jià)模型

2 管理熵理論的測(cè)度

2.1 參評(píng)組織簡(jiǎn)介

基于中國(guó)鐵路總公司與中國(guó)科學(xué)院大學(xué)的重點(diǎn)課題《鐵路行業(yè)青年工作骨干勝任模型開發(fā)（2015F032）》合作背景，項(xiàng)目組采取網(wǎng)絡(luò)信息平臺(tái)與紙質(zhì)問(wèn)卷結(jié)合的方式，面向中國(guó)鐵路總公司員工展開調(diào)查，共發(fā)放問(wèn)卷800份，回收問(wèn)卷746份，對(duì)原始數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)一篩選后獲得有效問(wèn)卷727份，回收率達(dá)到90.88%。各項(xiàng)主要的人口學(xué)變量分布如表1所示。

2.2 評(píng)價(jià)結(jié)果及分析

健康型組織評(píng)價(jià)問(wèn)卷采用李克特5點(diǎn)計(jì)分法進(jìn)行數(shù)據(jù)收集，從1“非常不符合”到5“非常符合”。針對(duì)問(wèn)卷調(diào)查的結(jié)果，采用SPSS 22.0進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析。該問(wèn)卷經(jīng)過(guò)檢驗(yàn)具有較高的信效度指標(biāo)。為便于比較分析，將全部題項(xiàng)分值按統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)轉(zhuǎn)化為百分制呈現(xiàn)。根據(jù)健康型組織建設(shè)評(píng)價(jià)結(jié)構(gòu)，首先將員工通過(guò)三道7點(diǎn)計(jì)分題直接評(píng)分的身心健康、勝任發(fā)展、變革創(chuàng)新三維度得分，與完成全部問(wèn)卷的177題后在三維度上的累積綜合得分相比較，結(jié)果如圖2所示。

表1 有效樣本信息統(tǒng)計(jì)表（N=727）

圖2 健康型組織建設(shè)評(píng)價(jià)三維度得分比較圖

由圖2可見，接受調(diào)查的中國(guó)鐵路總公司員工（N=727）在健康型組織建設(shè)評(píng)價(jià)三大維度上的綜合得分接近中高等水平，變革創(chuàng)新維度得分達(dá)到高分特征組分值標(biāo)準(zhǔn)（80分以上），說(shuō)明該組織在管理理念和發(fā)展戰(zhàn)略模式上總體保持較為良好狀態(tài)，通過(guò)一定的組織文化和責(zé)任意識(shí)，保證了員工的健康發(fā)展和組織的長(zhǎng)遠(yuǎn)進(jìn)步。同時(shí)也發(fā)現(xiàn)，員工對(duì)三大維度的主觀直接評(píng)分上，呈現(xiàn)出與綜合得分之間一定的差異，集中表現(xiàn)于三大維度的直接評(píng)分均低于綜合得分，其分值落入中等分特征組（70～80分），且身心健康維度主觀評(píng)分相對(duì)較低。這說(shuō)明從員工的主觀心理感知上，在創(chuàng)新管理風(fēng)格、員工能力培養(yǎng)、精神文化建設(shè)等組織層面形成的效用相對(duì)較強(qiáng)，而在工作壓力管理、人際氛圍、工作業(yè)績(jī)等與具體工作相關(guān)的效用相對(duì)模糊。由于員工對(duì)大類維度的主觀直接評(píng)分存在概括性、主觀性、抽象性等特征，對(duì)健康型組織效能的評(píng)價(jià)可能要通過(guò)其他途徑來(lái)進(jìn)一步驗(yàn)證，具體將在運(yùn)用管理熵模型中詳細(xì)分析。

2.3 管理熵模型構(gòu)建

其中:D為目標(biāo)二級(jí)維度體系產(chǎn)生的熵值，i為該體系中產(chǎn)生熵值的各項(xiàng)三級(jí)子指標(biāo)，ki為評(píng)價(jià)對(duì)象各子指標(biāo)在特定維度下的權(quán)重，權(quán)重依據(jù)該指標(biāo)反映的組織健康效能在體系中的貢獻(xiàn)率，運(yùn)用熵權(quán)法計(jì)算而得，賦權(quán)公式為：

（1）式、（2）式中dsi為各三級(jí)子指標(biāo)所產(chǎn)生的健康型組織的管理熵流值，計(jì)算公式為：

其中，KB為管理熵系數(shù)，計(jì)算公式為KB=1/LnN，N為二級(jí)維度體系內(nèi)三級(jí)子指標(biāo)個(gè)數(shù)，Xi為各項(xiàng)三級(jí)子指標(biāo)值和指標(biāo)得分標(biāo)準(zhǔn)值的比值。管理耗散模型通過(guò)管理熵系數(shù)表達(dá)出下述觀點(diǎn)：復(fù)雜系統(tǒng)內(nèi)每增加一個(gè)評(píng)價(jià)子指標(biāo)，其二級(jí)綜合維度熵流值D增加一個(gè)單位，所追加的邊際成本相應(yīng)上升。系統(tǒng)越龐大，子指標(biāo)熵的變化對(duì)一級(jí)系統(tǒng)整體熵值的作用越小。但管理熵系數(shù)的功能具有相對(duì)性，在把各二級(jí)維度體系作為獨(dú)立系統(tǒng)單元分析時(shí)，需考慮每個(gè)維度內(nèi)部的邊際成本差異，在將各二級(jí)維度體系置于對(duì)健康型組織效能一級(jí)系統(tǒng)的整體考察時(shí)，各維度體系又相對(duì)轉(zhuǎn)變?yōu)楹?jiǎn)單要素。此時(shí)，邊際成本的差異可不予計(jì)算。

2.4 健康型組織效能的管理熵測(cè)度

綜合上文（1）式、（2）式、（3）式，得出各級(jí)系統(tǒng)熵流值權(quán)重，在此基礎(chǔ)上，以全國(guó)數(shù)據(jù)為樣本，可計(jì)算出各級(jí)健康型組織效能指標(biāo)系統(tǒng)管理熵流值，結(jié)果如表2所示。

表2 健康型組織效能指標(biāo)系統(tǒng)管理熵流值計(jì)算表

本次面向我國(guó)鐵路系統(tǒng)的健康型組織評(píng)估調(diào)研，分別在哈爾濱鐵路局、沈陽(yáng)鐵路局、南寧鐵路局及中國(guó)鐵路總公司總部機(jī)關(guān)共四個(gè)地區(qū)開展。為比較不同地區(qū)單位健康型組織建設(shè)情況差異，按地區(qū)進(jìn)行健康型組織效能管理熵分析計(jì)算。同表2計(jì)算方式，將全國(guó)樣本及不同地區(qū)分樣本，按照健康型組織效能二級(jí)維度體系管理熵流值計(jì)算，并匯總?cè)绫?所示。

表3 各地區(qū)健康型組織效能二級(jí)維度體系管理熵流值合計(jì)

2.5 耗散結(jié)構(gòu)模型的構(gòu)建與計(jì)量

（1）構(gòu)建二級(jí)維度矩陣A

其中，ai為目標(biāo)評(píng)價(jià)組織某一時(shí)刻某個(gè)二級(jí)維度體系的管理熵值，i=1,2,...,9分別代表健康型組織九大維度指標(biāo)體系的熵流值，該矩陣將每一維度通過(guò)熵權(quán)法加總后的熵值集中，用以進(jìn)一步計(jì)算維度間的相互作用力?；谒膫€(gè)地區(qū)及全國(guó)樣本的各二級(jí)維度體系熵流值，構(gòu)建出影響健康型組織效能總熵值的二級(jí)維度矩陣A：

（2）構(gòu)建影響因素的權(quán)重矩陣C

利用地面三維激光掃描儀獲得地形數(shù)據(jù)，應(yīng)基于如下選址原則：(1)確保各三維激光掃描區(qū)域獲得的掃描數(shù)據(jù)能夠?qū)⒌孛嫒S激光掃描區(qū)域完整覆蓋；(2)在保證數(shù)據(jù)完整前提下，應(yīng)選擇較少的地面三維激光掃描測(cè)站，減少搬站次數(shù)；(3)在相鄰兩個(gè)三維激光掃描測(cè)站之間，應(yīng)至少布設(shè)4個(gè)掃描可視的控制點(diǎn)靶標(biāo)；(4)應(yīng)保證能夠掃描到掃描區(qū)域布設(shè)的所有控制點(diǎn)靶標(biāo)。

其中，ci（i=1,2,…,9）分別代表九個(gè)二級(jí)維度體系熵流值在健康型組織效能一級(jí)系統(tǒng)熵流值中的權(quán)重，權(quán)重基于實(shí)際取樣數(shù)據(jù)，由熵權(quán)法計(jì)算而得?；谒膫€(gè)地區(qū)及全國(guó)取樣數(shù)據(jù)，計(jì)算出各項(xiàng)影響因素的維度權(quán)重矩陣C：

即各二級(jí)維度體系得出的健康型組織的構(gòu)成因素強(qiáng)度大小，并剔除各個(gè)子體系的管理熵系數(shù)（即各維度提高其對(duì)組織健康作用效果的邊際成本）的非線性作用后，計(jì)算出的標(biāo)準(zhǔn)化健康型組織二級(jí)維度水平，及其在相對(duì)組織健康水平中的份額。由（4）式計(jì)算出的各地區(qū)的維度權(quán)重矩陣C：

（3）構(gòu)建各影響因素間的相互作用矩陣B

其中，bij（i,j=1,2,…,9）為建立的目標(biāo)組織健康型組織效能評(píng)價(jià)體系中，九個(gè)二級(jí)維度體系之間相互作用力的大小矩陣。該矩陣通過(guò)維度間影響水平的兩兩比對(duì)，反映出九大維度間的相互作用情況。矩陣B和維度權(quán)重矩陣C都可以解釋九大健康型組織評(píng)價(jià)維度的分熵流值對(duì)健康型組織系統(tǒng)總熵的作用情況。相互作用矩陣B的數(shù)值可在運(yùn)用熵權(quán)法計(jì)算維度權(quán)重矩陣C時(shí)通過(guò)如下方式確定：

代入維度權(quán)重矩陣C的具體指標(biāo)值得出相互作用矩陣B的取值：

（4）一級(jí)系統(tǒng)管理熵流值的最終計(jì)算

其中，S是整個(gè)健康型組織的總熵，它由三級(jí)子指標(biāo)體系矩陣A、二級(jí)維度相互作用矩陣B和權(quán)重矩陣C相乘而得。若S＞0，則代表健康型組織建設(shè)活動(dòng)處于無(wú)序混亂狀態(tài)，健康管理效率遞減，健康型組織效能低下；若S＜0，則代表健康型組織內(nèi)外部信息暢通，健康水平處于上升發(fā)展階段，健康型組織則效能良好。最后得出各地區(qū)所具備的健康型組織水平的總管理熵流值S：

3 實(shí)證結(jié)果分析

3.1 一級(jí)系統(tǒng)總熵值的結(jié)果分析

根據(jù)以上評(píng)價(jià)結(jié)果，各地區(qū)健康型組織效能指標(biāo)體系的總管理熵均為負(fù)，說(shuō)明我國(guó)鐵路行業(yè)的整體健康管理效能較強(qiáng)，這與企業(yè)高層的訪談結(jié)果一致。結(jié)果表明，經(jīng)過(guò)行政體制改革后，中國(guó)鐵路總公司在自主經(jīng)營(yíng)、自負(fù)盈虧、獨(dú)立核算運(yùn)營(yíng)過(guò)程中，尤其在高速鐵路建設(shè)的發(fā)展時(shí)期，更加注重人本主義管理模式變革，營(yíng)造出整體健康的組織氛圍，鐵路員工對(duì)組織健康管理的滿意度較高，組織氛圍積極向上，健康型組織的管理熵流呈現(xiàn)出穩(wěn)定、有序、上升的良好負(fù)熵狀態(tài)。從跨地區(qū)視角的比較分析，各地的健康型組織效能整體差異較小，組織整體戰(zhàn)略規(guī)劃在各地區(qū)執(zhí)行力較強(qiáng)，公司主流價(jià)值觀、經(jīng)營(yíng)管理理念以及各類資源得以落實(shí)和平衡。在參評(píng)單位之間，總體表現(xiàn)為沈陽(yáng)局健康型組織管理負(fù)熵的絕對(duì)值較大（|-0.0749|），南寧局負(fù)熵值水平居中（|-0.0683|），高于全國(guó)平均水平（|-0.0648|）；總公司（|-0.0485|）和哈爾濱局健康型組織系統(tǒng)負(fù)熵值相對(duì)其他地區(qū)較低（|-0.0485|），位于全國(guó)平均水平之下。

3.2 二級(jí)維度體系熵值的結(jié)果分析

二級(jí)維度體系各組織健康指標(biāo)熵值同樣均為負(fù)，且熵流值遠(yuǎn)低于0.01，說(shuō)明各類管理機(jī)制的落實(shí)對(duì)公司降低總健康效能熵值的作用均是積極的。

由圖3直觀可見，具有不同熵值特征的維度在地區(qū)間熵流高低趨同，但各地間存在維度熵值上的數(shù)值差異。其中，領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格維度熵值（-0.1900）的全國(guó)水平值最低，熵值區(qū)間為[-0.2240,-0.1343]；責(zé)任意識(shí)維度（-0.1780）次之，熵值區(qū)間為[-0.2053,-0.1294]；隨后是抗逆能力（-0.1763）、組織績(jī)效（-0.1736）和管理創(chuàng)新（-0.1648）維度，熵值區(qū)間分別為[-0.2147,-0.1109]、[-1925,-0.1331]和[-0.2052,-0.1222]。以上五維度熵值均低于各維度平均水平，說(shuō)明此類維度對(duì)于降低健康型組織效能總管理熵的協(xié)同作用較為明顯。壓力應(yīng)對(duì)（-0.0612）、人際和諧（-0.1010）、能力發(fā)展（-0.1105）、組織文化（-0.1304）四維度的熵值均高于各維度平均水平，二級(jí)體系管理熵值均保持為負(fù)，說(shuō)明對(duì)于降低健康型組織效能總熵值的作用仍是積極的。從一級(jí)視角來(lái)看，組織目前各項(xiàng)健康指標(biāo)的運(yùn)轉(zhuǎn)現(xiàn)狀相對(duì)良好，但二級(jí)體系內(nèi)的協(xié)同效應(yīng)欠佳，內(nèi)部健康模塊出現(xiàn)干擾系統(tǒng)穩(wěn)定的正熵因子。若不加管理，易導(dǎo)致系統(tǒng)總熵值上升速度大于管理耗散的作用強(qiáng)度，誘導(dǎo)組織健康系統(tǒng)朝無(wú)序的方向發(fā)展，具體問(wèn)題指標(biāo)的診斷將通過(guò)三級(jí)子指標(biāo)的微觀視角展開。

3.3 存在問(wèn)題的三級(jí)子指標(biāo)體系熵值結(jié)果分析

從三級(jí)子指標(biāo)體系管理熵值具體觀測(cè)健康型組織效能情況發(fā)現(xiàn)，壓力應(yīng)對(duì)、人際和諧、能力發(fā)展三個(gè)二級(jí)維度體系內(nèi)存在熵值為正的子指標(biāo)，對(duì)公司健康效能產(chǎn)生不利影響。結(jié)合圖3分析：在壓力應(yīng)對(duì)維度下存在正熵子指標(biāo)最多，集中在第16～18及22～25題，對(duì)應(yīng)到健康型組織問(wèn)卷中的工作擺脫量表，公司員工在情緒影響和行為上受工作所牽制較大，除正常加班時(shí)間外，被試者從主觀上普遍認(rèn)為，在非工作時(shí)間段仍受工作狀況影響，對(duì)工作壓力的擺脫程度較低。訪談結(jié)果也表明，在業(yè)務(wù)競(jìng)爭(zhēng)激烈的工作環(huán)境下，公司雖不要求員工在非工作時(shí)段保持對(duì)工作任務(wù)的關(guān)注，但時(shí)下部分激進(jìn)企業(yè)仍主張少閑暇、多工作的“狼性文化”,致使公司整體壓力水平水漲船高，員工不能降低自身的工作擺脫行為強(qiáng)度，使得壓力應(yīng)對(duì)維度的熵值提升，給組織整體的健康系統(tǒng)造成一定程度的無(wú)序（如圖4所示）。

圖3 各地區(qū)健康型組織效能二級(jí)維度體系管理熵流值比較圖

圖4 壓力應(yīng)對(duì)維度三級(jí)子指標(biāo)管理熵流值分布圖

人際和諧維度下的正熵子指標(biāo)集中在第13～15題和19題，對(duì)應(yīng)到健康型組織問(wèn)卷中人際和諧量表的隔閡避免指標(biāo)，此處形成一種較特別的現(xiàn)象：?jiǎn)T工對(duì)于組織中整體人際和諧氛圍的營(yíng)造有著較高心理期待，但在犧牲自我、抗擊權(quán)勢(shì)、公平原則等條件下，卻表現(xiàn)出較為強(qiáng)勢(shì)的堅(jiān)持態(tài)度，認(rèn)為不應(yīng)為了自身現(xiàn)時(shí)利益、面臨上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)壓力以及涉及公平問(wèn)題的方面進(jìn)行忍讓，將和諧因素置于次要地位。由訪談結(jié)果可以總結(jié)出，該現(xiàn)象主要來(lái)自于被試群體中具有較高人格素質(zhì)的青年干部，對(duì)于原則性問(wèn)題多持有正直和理性態(tài)度，因而將道義視為首要工作基礎(chǔ)（如圖5所示）。

圖5 人際和諧維度三級(jí)子指標(biāo)管理熵流值分布圖

公司對(duì)員工的培養(yǎng)體系較為完善，具有明確的培訓(xùn)計(jì)劃和培訓(xùn)內(nèi)容，員工需對(duì)其崗位負(fù)責(zé)內(nèi)容具有充分的認(rèn)知和技能基礎(chǔ)后方能上崗。在能力發(fā)展維度下的正熵指標(biāo)集中在第2題，具體表現(xiàn)為公司針對(duì)新雇員的培訓(xùn)，未體現(xiàn)出差異化的方略。員工普遍反映，新招聘的人員通常接受相似的培訓(xùn)，參與課程和講授內(nèi)容趨同，在此時(shí)未能體現(xiàn)出因崗位性質(zhì)不同而應(yīng)有的差異化內(nèi)容。公司在全國(guó)各路局統(tǒng)一招聘各崗位技術(shù)和管理人員，在入職初期通常安排同質(zhì)的培訓(xùn)課程，在員工進(jìn)入各自站段及崗位后，再由各自單位開展針對(duì)性的業(yè)務(wù)培訓(xùn)。參與此次調(diào)研的員工認(rèn)為，完全采用大課性質(zhì)的全員培訓(xùn)效果并不明顯，希望更多時(shí)間接受專業(yè)對(duì)口的差異化培訓(xùn)（如下頁(yè)圖6所示）。

圖6 能力發(fā)展維度三級(jí)子指標(biāo)管理熵流值分布圖

4 結(jié)論

（1）本文在管理熵視角下，利用熵值法逐層測(cè)度了組織健康系統(tǒng)各維度正熵和負(fù)熵流值,同時(shí)識(shí)別出企業(yè)某時(shí)某刻健康狀況在不同維度下的協(xié)同變化趨勢(shì)，將評(píng)價(jià)理論模型應(yīng)用于心理與管理指標(biāo)結(jié)合的組織健康效果的計(jì)量，是一次突破性的成功嘗試，豐富了管理熵理論在組織行為學(xué)領(lǐng)域的應(yīng)用。

（2）通過(guò)評(píng)估健康型組織的效能與各維度的協(xié)同效果和評(píng)價(jià)工具的工作實(shí)用性，發(fā)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、員工行為、團(tuán)隊(duì)心理、組織氛圍、管理理念等變化對(duì)組織總體健康水平有積極影響。單位領(lǐng)導(dǎo)的管理風(fēng)格能為員工廣泛接受，內(nèi)部員工具有較強(qiáng)的組織公民行為，在遇到困難和逆境時(shí)具有良好的抗逆能力。公司管理層亦不斷尋求創(chuàng)新的管理模式，在綜合的健康管理過(guò)程中，員工與領(lǐng)導(dǎo)間形成人力資本合力，帶動(dòng)公司總體績(jī)效的不斷提升。

（3）各健康維度的協(xié)同仍存在管理缺陷，表現(xiàn)為員工工作擺脫程度低、組織文化氛圍有待營(yíng)造、差異化培訓(xùn)體系有待完善等方面。為維持組織內(nèi)部現(xiàn)有的低熵并增加各組織健康維度的負(fù)熵流入，保持組織健康的管理耗散系統(tǒng)，需提高健康型組織效能及有效性。