上海電力華東送變電工程有限公司 上海 201803

隨著經(jīng)濟(jì)全球化的不斷發(fā)展以及市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)不斷加強(qiáng)，企業(yè)面臨的壓力也隨之增加。面對(duì)如此緊張的局面，作為企業(yè)關(guān)鍵組成部分的人力資源管理部門(mén)應(yīng)當(dāng)發(fā)揮其應(yīng)有的作用，建立健全完善的企業(yè)人力資源薪酬激勵(lì)體系，最大程度激發(fā)

工作人員的工作熱情，才可以使企業(yè)健康發(fā)展。因此，企業(yè)必須采取有效的措施來(lái)構(gòu)建企業(yè)人力資源薪酬激勵(lì)機(jī)制，這樣不僅可以提高企業(yè)日常的經(jīng)營(yíng)管理效率，而且能幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)。

1 當(dāng)前電力企業(yè)薪酬激勵(lì)機(jī)制存在的問(wèn)題

1.1 薪酬策略同企業(yè)發(fā)展需求不適應(yīng)

由于電力企業(yè)員工的基本薪酬、績(jī)效薪酬和福利薪酬在總薪酬中所占的比例不同，通常我們將薪酬策略分為：穩(wěn)定性、高彈性和調(diào)和性三種薪酬策略。當(dāng)前，絕大多數(shù)電力企業(yè)采用的薪酬策略為穩(wěn)定性薪酬策略。在該種薪酬策略中，基本薪酬和福利薪酬占據(jù)的比例比較小，而績(jī)效薪酬占據(jù)的比例較大。該種薪酬策略雖然能夠給企業(yè)職工帶來(lái)穩(wěn)定的收入，但績(jī)效薪酬所占比例過(guò)大，很難有效激發(fā)職工工作的積極主動(dòng)性，起不到激勵(lì)效果。這對(duì)電力企業(yè)的發(fā)展是極其不利的。

1.2 績(jī)效考核管理系統(tǒng)不健全

當(dāng)前，許多的電力企業(yè)都積極推行績(jī)效考核，但在操作實(shí)踐中針對(duì)性較差，考核內(nèi)容和方法單一，考核管理工作落實(shí)不到位，薪酬和績(jī)效相關(guān)的部分比較少，難以對(duì)職工起到激勵(lì)效果。這樣的績(jī)效考核管理方法和形式基本上是形同虛設(shè)。

1.3 非貨幣薪酬同職工績(jī)效相脫離

現(xiàn)行的企業(yè)薪酬管理中提出薪酬要與職工的績(jī)效掛鉤。非貨幣薪酬同樣也要和職工績(jī)效掛鉤。但當(dāng)前部分的電力企業(yè)在實(shí)施薪酬激勵(lì)機(jī)制過(guò)程中，往往沒(méi)有將非貨幣的薪酬考慮到薪酬激勵(lì)機(jī)制中。以電力企業(yè)培訓(xùn)為例，雖然企業(yè)內(nèi)的一些技術(shù)骨干長(zhǎng)期擔(dān)任繁重的業(yè)務(wù)工作，但企業(yè)組織公費(fèi)技術(shù)培訓(xùn)時(shí)，他們往往不在名單范圍。這對(duì)于這些技術(shù)骨干而言是非常不公平的，往往會(huì)導(dǎo)致他們喪失工作的積極性[1]。

2 薪酬激勵(lì)機(jī)制有效性的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)

人力資源管理的核心是建立有效的薪酬管理機(jī)制，要提高薪酬激勵(lì)機(jī)制有效性，首先要有對(duì)薪酬激勵(lì)機(jī)制有效性進(jìn)行評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)員工自身的特點(diǎn)以及薪酬管理達(dá)到的目標(biāo)，將薪酬激勵(lì)機(jī)制有效性評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)設(shè)為以下三點(diǎn)。

一是重要性。重要性評(píng)價(jià)就是指薪酬激勵(lì)機(jī)制的構(gòu)建，要充分體現(xiàn)每個(gè)部門(mén)、每個(gè)職位對(duì)企業(yè)績(jī)效貢獻(xiàn)度的大小，即薪酬的設(shè)計(jì)要符合崗位的重要度和員工工作的績(jī)效度，讓員工的價(jià)值在其所在的公司崗位上得到充分體現(xiàn)。

二是全面性。即設(shè)計(jì)的薪酬激勵(lì)機(jī)制要盡可能將崗位的職能內(nèi)容涵蓋進(jìn)去，如關(guān)于技術(shù)員工的薪酬激勵(lì)，薪酬體系的設(shè)計(jì)不僅要在層級(jí)上體現(xiàn)地位之間的高低，還要體現(xiàn)每個(gè)職位所具有的特殊性從而對(duì)企業(yè)產(chǎn)生的特殊貢獻(xiàn)。

三是激勵(lì)性。即企業(yè)的薪酬激勵(lì)機(jī)制能夠充分調(diào)動(dòng)員工工作熱情，激發(fā)員工創(chuàng)造力，提高工作積極性、主動(dòng)性。除了上述要考慮的通過(guò)薪酬體現(xiàn)每個(gè)崗位的重要性、薪酬內(nèi)容的全面性外，企業(yè)還要關(guān)注員工在物質(zhì)和精神上的雙向需求，因此薪酬激勵(lì)機(jī)制要同時(shí)涵蓋薪資激勵(lì)和晉升激勵(lì)、榮譽(yù)激勵(lì)、成果激勵(lì)等精神激勵(lì)等[2]。

3 薪酬激勵(lì)機(jī)制在電力企業(yè)的具體構(gòu)建

3.1 建立內(nèi)外結(jié)合的薪酬激勵(lì)體系

（1）企業(yè)外部因素分析，包括行業(yè)分析和市場(chǎng)分析。行業(yè)分析主要關(guān)注本行業(yè)的經(jīng)濟(jì)利潤(rùn)變化情況，為測(cè)算薪酬總量提供依據(jù)；市場(chǎng)分析關(guān)注人才市場(chǎng)的供求變化，為企業(yè)決定薪酬支付標(biāo)準(zhǔn)提供依據(jù)。例如可對(duì)企業(yè)急需的高層人才實(shí)行特崗特薪，按市場(chǎng)工資價(jià)位，推行協(xié)議工資制。

（2）企業(yè)內(nèi)部因素分析，包括企業(yè)戰(zhàn)略、經(jīng)濟(jì)承受力和文化等方面,其目的在于結(jié)合外部環(huán)境，選擇和確定企業(yè)薪酬激勵(lì)策略。薪酬設(shè)計(jì)是一個(gè)系統(tǒng)工程，在考慮企業(yè)發(fā)展變化和崗位要求的同時(shí)，企業(yè)薪酬機(jī)制也應(yīng)隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)環(huán)境的變化而加以調(diào)整。

3.2 實(shí)現(xiàn)公平性薪酬

（1）企業(yè)首先要做好崗位評(píng)估工作，通過(guò)崗位評(píng)估可實(shí)現(xiàn)薪酬體系的公平性與激勵(lì)性，幫助公司建立科學(xué)合理的崗位價(jià)值體系。例如，職責(zé)多、責(zé)任重大的崗位獲得較多的報(bào)酬，而職責(zé)少、責(zé)任輕的崗位應(yīng)得到較少的報(bào)酬。薪酬激勵(lì)要體現(xiàn)責(zé)任、業(yè)績(jī)的平等。

（2）企業(yè)在設(shè)崗的基礎(chǔ)上要進(jìn)行崗位分析，確定每個(gè)崗位任職資格、能力要求、工作職責(zé)和考核標(biāo)準(zhǔn)，體現(xiàn)不同崗位的性質(zhì)及能力、技術(shù)、經(jīng)驗(yàn)等要求，考慮到崗位內(nèi)部?jī)r(jià)值分配對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)的貢獻(xiàn)。企業(yè)應(yīng)明確自身的價(jià)值評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，貫徹“以價(jià)值論薪酬”原則，即圍繞企業(yè)發(fā)展實(shí)際需要，結(jié)合崗位員工具體效益程度分配薪酬。

3.3 堅(jiān)持“以人為本”的思想

為保證薪酬激勵(lì)效果，要樹(shù)立以人為本的指導(dǎo)思想，在精神激勵(lì)過(guò)程中切實(shí)體現(xiàn)對(duì)人的理解、尊重和關(guān)懷。精神激勵(lì)是以員工精神需求為基礎(chǔ)、以滿足員工情感等方面需要為目的的激勵(lì)形式，這需要以管理者與員工之間的信任和情感作為基礎(chǔ)[3]。

總之，薪酬與績(jī)效管理關(guān)系到企業(yè)全體員工的自身利益以及企業(yè)總體目標(biāo)的完成，在企業(yè)的人力資源管理過(guò)程中顯得十分關(guān)鍵，對(duì)員工的專業(yè)技術(shù)、業(yè)務(wù)水平也有非常高的標(biāo)準(zhǔn)與要求，建立基于績(jī)效工資為主的薪酬制度，實(shí)現(xiàn)以崗位為基礎(chǔ)的人力資源管理模式，轉(zhuǎn)變成以人為本，以員工為基礎(chǔ)的人力資源管理模式，員工的薪酬與其業(yè)績(jī)直接掛鉤，按照員工所在團(tuán)隊(duì)以及個(gè)人的實(shí)際績(jī)效實(shí)施薪酬分配，能夠有效激發(fā)員工的創(chuàng)新能力，使企業(yè)與員工實(shí)現(xiàn)雙贏。