隨著全球化進(jìn)程的不斷加快，技術(shù)革新帶來(lái)的變化要求領(lǐng)導(dǎo)者順應(yīng)時(shí)代潮流，提升核心競(jìng)爭(zhēng)力，以創(chuàng)新迎接挑戰(zhàn)。創(chuàng)新在國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)和國(guó)家經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展中的極端重要性毋庸置疑。當(dāng)前，全國(guó)上下“大眾創(chuàng)業(yè)、萬(wàn)眾創(chuàng)新”的氛圍日益濃厚。如何在大變革的時(shí)代，駕馭新的市場(chǎng)變化，把握新的發(fā)展趨勢(shì)，需要一批創(chuàng)新型領(lǐng)導(dǎo)人才來(lái)打破傳統(tǒng)管理禁錮，釋放人才活力。單就創(chuàng)新型領(lǐng)導(dǎo)人才本身而言，也需要把握其動(dòng)力特征，以此來(lái)提升他們的領(lǐng)導(dǎo)績(jī)效和管理水平。

一、創(chuàng)新型領(lǐng)導(dǎo)人才的基本特征

創(chuàng)新，即是改變（變化）。從動(dòng)態(tài)來(lái)說(shuō)，創(chuàng)新是由一種狀態(tài)到另一種狀態(tài)的過(guò)程。從靜態(tài)來(lái)說(shuō)，創(chuàng)新表現(xiàn)為思想或行動(dòng)的差別，多指結(jié)果的不同。所以，創(chuàng)新必須建立在既定的比較對(duì)象基礎(chǔ)上，它是一個(gè)相對(duì)概念。創(chuàng)新型領(lǐng)導(dǎo)人才是領(lǐng)導(dǎo)人才的具體類(lèi)型，它與因循守舊型領(lǐng)導(dǎo)人才（或按部就班型領(lǐng)導(dǎo)人才）相對(duì)應(yīng)。

創(chuàng)新型領(lǐng)導(dǎo)人才在“仁、智、勇”三德中的“勇德”最為突出，所以他們具有非凡的政治勇氣、膽識(shí)魄力以及改革擔(dān)當(dāng)精神，一旦走上領(lǐng)導(dǎo)崗位，便會(huì)以改革為己任，給事業(yè)帶來(lái)蓬勃生機(jī)

正因?yàn)樗麄儾辉赴灿诂F(xiàn)狀，并主動(dòng)求新、求變，所以他們所能釋放的政治能量也是巨大的。這里體現(xiàn)了他們敢于擔(dān)當(dāng)?shù)木?，以及?duì)組織和團(tuán)隊(duì)高度負(fù)責(zé)的態(tài)度和忠誠(chéng)。當(dāng)前，改革進(jìn)入攻堅(jiān)期，要打破改革的困局，需要?jiǎng)?chuàng)新型領(lǐng)導(dǎo)人才的果敢、堅(jiān)毅和決斷。

創(chuàng)新型領(lǐng)導(dǎo)人才具有淵博的學(xué)識(shí)和明顯的超越性思維

廣博的知識(shí)素養(yǎng)是一個(gè)創(chuàng)新型領(lǐng)導(dǎo)人才的基本條件。沒(méi)有知識(shí)就沒(méi)有領(lǐng)導(dǎo)權(quán)。當(dāng)今世界，新知識(shí)、新技術(shù)、新科學(xué)不斷涌現(xiàn)，新情況、新事物、新課題層出不窮。如果缺乏足夠的知識(shí)，眼界狹窄，要想站得高一點(diǎn)，看得遠(yuǎn)一點(diǎn)，審時(shí)度勢(shì)，有所創(chuàng)新，是不可能的。知識(shí)面的寬博又使得他們不僅具有常人思維，而且能夠看到別人看不到的，想到別人想不到的，會(huì)跳出事物看事物的變化，而不受條條框框的束縛，打破傳統(tǒng)思維方式，超前思考、逆向思考。

創(chuàng)新型領(lǐng)導(dǎo)人才具有超強(qiáng)的時(shí)間管理能力和競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)

他們具有較強(qiáng)的時(shí)間觀念和效率觀念，講求以較小的代價(jià)換取較大的成果，在較短的時(shí)間里作出較多的貢獻(xiàn)。他們勇于進(jìn)取，永不滿足于現(xiàn)狀，不斷地對(duì)自己提出新的目標(biāo)、新的要求，不斷攀登新高峰。他們不怕失敗，敢為天下先，具有“沒(méi)有功就是過(guò)，沒(méi)有創(chuàng)新就是錯(cuò)”的責(zé)任感和緊迫感，在舊傳統(tǒng)、舊習(xí)慣、舊力量面前，頑強(qiáng)拼搏，不怕挫折。

創(chuàng)新型領(lǐng)導(dǎo)人才還應(yīng)是識(shí)才的“伯樂(lè)”，愛(ài)才的“蕭何”，用才的專(zhuān)家

“動(dòng)車(chē)組理論”告訴我們，單憑領(lǐng)導(dǎo)者的個(gè)人能力既不容易達(dá)成目標(biāo)，又面臨巨大壓力。只有合理地組織起一個(gè)各展其長(zhǎng)的人才集團(tuán)和組織網(wǎng)絡(luò)，充分調(diào)動(dòng)組織中的每個(gè)員工的積極性和挖掘其潛在力量才能真正有所作為，有所創(chuàng)建。

二、創(chuàng)新型領(lǐng)導(dǎo)人才面臨動(dòng)力困境

黨的十八屆五中全會(huì)提出新發(fā)展理念，創(chuàng)新列首位。創(chuàng)新作為引領(lǐng)發(fā)展的第一動(dòng)力，決定我國(guó)發(fā)展思路、發(fā)展方向和發(fā)展面貌。創(chuàng)新尤其是全面創(chuàng)新是涉及上層建筑與經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)、生產(chǎn)關(guān)系與生產(chǎn)力的全要素、全系統(tǒng)、全方位變革。當(dāng)前，創(chuàng)新型領(lǐng)導(dǎo)人才面臨諸多動(dòng)力困境，不同程度地需要物質(zhì)激勵(lì)、精神激勵(lì)、職業(yè)發(fā)展激勵(lì)和關(guān)愛(ài)激勵(lì)等。

對(duì)領(lǐng)導(dǎo)人才激勵(lì)不足

筆者曾對(duì)基層領(lǐng)導(dǎo)人才的激勵(lì)狀況進(jìn)行實(shí)地調(diào)查，選取364名北京市某區(qū)鄉(xiāng)鎮(zhèn)、街道基層領(lǐng)導(dǎo)人才進(jìn)行問(wèn)卷調(diào)查和訪談。從調(diào)查數(shù)據(jù)來(lái)看，當(dāng)前基層領(lǐng)導(dǎo)人才中僅有18.9%認(rèn)可激勵(lì)機(jī)制比較健全、效果不錯(cuò)，81.1%承認(rèn)激勵(lì)機(jī)制存在問(wèn)題，其中64.3%的干部認(rèn)為“激勵(lì)機(jī)制不健全，效果較差”，甚至還有16.8%的干部認(rèn)為“激勵(lì)機(jī)制很不健全，沒(méi)有效果”。這說(shuō)明，當(dāng)前基層領(lǐng)導(dǎo)人才在物質(zhì)激勵(lì)、精神激勵(lì)以及職業(yè)發(fā)展激勵(lì)方面還有很大的發(fā)展空間，亟待有關(guān)部門(mén)加大研究力度，出臺(tái)行之有效的激勵(lì)措施。

以異樣眼光看待創(chuàng)新型領(lǐng)導(dǎo)人才

創(chuàng)新意味著改變，產(chǎn)生新事物或形成新觀念。按照人的思維慣性，改變就會(huì)產(chǎn)生心理焦慮，人們需要重新適應(yīng)新的環(huán)境。一些人既不會(huì)承認(rèn)創(chuàng)新的價(jià)值，也不會(huì)去嘗試創(chuàng)新。因此，當(dāng)創(chuàng)新型領(lǐng)導(dǎo)人才進(jìn)行某種革新的時(shí)候，難度大是可想而知的。有時(shí)領(lǐng)導(dǎo)同事會(huì)帶著異樣的眼光看待創(chuàng)新型領(lǐng)導(dǎo)人才，表示不理解、不支持，并認(rèn)為他們是瞎折騰，唯恐天下不亂。由此，出現(xiàn)口服心不服，執(zhí)行過(guò)程中也總是拖延時(shí)間，歪曲理解，心理阻抗強(qiáng)烈。所以，創(chuàng)新型領(lǐng)導(dǎo)人才在組織中不受待見(jiàn)，得不到掌聲，反而被喝倒彩的居多，這樣極大地挫傷了他們的干事創(chuàng)業(yè)熱情。

以傳統(tǒng)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)評(píng)價(jià)創(chuàng)新型領(lǐng)導(dǎo)人才

人才評(píng)價(jià)體系是選拔任用領(lǐng)導(dǎo)人才的根本依據(jù)。新修訂的《黨政領(lǐng)導(dǎo)干部選拔任用工作條例》中明確規(guī)定，選拔使用“信念堅(jiān)定、為民服務(wù)、勤政務(wù)實(shí)、敢于擔(dān)當(dāng)、清正廉潔”的高素質(zhì)黨政領(lǐng)導(dǎo)干部隊(duì)伍。要把這五大要素轉(zhuǎn)化為實(shí)際可以操作的評(píng)價(jià)指標(biāo)并非易事。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，75.7%的領(lǐng)導(dǎo)人才反映當(dāng)前的考核流于形式，結(jié)果失真。因此，一些領(lǐng)導(dǎo)人才表達(dá)了想創(chuàng)新的意愿，但是考慮到遇到現(xiàn)實(shí)問(wèn)題無(wú)法解決，甚至出現(xiàn)“多一事不如少一事”的想法。針對(duì)當(dāng)前“為官不為”現(xiàn)象，基層領(lǐng)導(dǎo)人才認(rèn)為，“有些政策界限不明，干多怕出事”是最主要原因，占比74.2%；另外，47.3%的干部認(rèn)為“考核走形式，干多干少一個(gè)樣”。創(chuàng)新型領(lǐng)導(dǎo)人才具有敢闖的拼勁，失誤的次數(shù)自然會(huì)比較多一些。如果全是按照求穩(wěn)而不是求變的標(biāo)準(zhǔn)評(píng)價(jià)，他們可能會(huì)成為組織中的反面典型，其價(jià)值得不到組織的肯定。

三、創(chuàng)新型領(lǐng)導(dǎo)人才的激勵(lì)創(chuàng)新

戴爾·卡耐基說(shuō)：“世界上唯一能夠影響對(duì)方的方法，就是給他所要的東西，而且告訴他，如何才能得到它?！币虼?，根據(jù)創(chuàng)新型領(lǐng)導(dǎo)人才的基本特征探尋有效的激勵(lì)措施，進(jìn)行激勵(lì)創(chuàng)新非常重要。

搭建人性化的制度平臺(tái)

制度是人才成長(zhǎng)的環(huán)境，也在一定程度上反映組織文化的特征。人性化的制度平臺(tái)正是要把符合人才成長(zhǎng)客觀規(guī)律的東西固定下來(lái)，通過(guò)規(guī)則、制度、文化實(shí)現(xiàn)對(duì)組織成員的方向引導(dǎo)、動(dòng)機(jī)激發(fā)與行為強(qiáng)化，持續(xù)調(diào)動(dòng)人才的主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性。一個(gè)組織出臺(tái)的制度人性化程度取決于兩個(gè)方面：一是制度本身是不是具有草根基礎(chǔ)，能不能吐故納新、自我完善和新陳代謝；二是能不能從根本上持續(xù)激發(fā)人才開(kāi)展生產(chǎn)勞動(dòng)，尤其是創(chuàng)新活動(dòng)的內(nèi)生動(dòng)力，從而實(shí)現(xiàn)制度功能的邊際效應(yīng)最大化。創(chuàng)新型領(lǐng)導(dǎo)人才離不開(kāi)制度的培養(yǎng)，尤其是人才選拔制度、績(jī)效考核制度等。制度的包容性是支持創(chuàng)新型領(lǐng)導(dǎo)人才大膽創(chuàng)業(yè)的后盾，因此，要圍繞創(chuàng)新型領(lǐng)導(dǎo)人才的創(chuàng)新行為和創(chuàng)新績(jī)效評(píng)價(jià)設(shè)計(jì)一套完整的制度體系。

委以重任，大膽授權(quán)

授權(quán)的前提是信任。通過(guò)委以重任，創(chuàng)新型領(lǐng)導(dǎo)人才能夠感受到自我價(jià)值，證明領(lǐng)導(dǎo)層重視他們的決策能力，展現(xiàn)出領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)他們的信任與支持。一方面，通過(guò)有效授權(quán)，領(lǐng)導(dǎo)者把一個(gè)組織目標(biāo)分解到不同人身上，同時(shí)將責(zé)任過(guò)渡給更多的人共同承擔(dān)，讓團(tuán)隊(duì)每一個(gè)職員更加有目標(biāo)、更加負(fù)責(zé)任、更加投入、更有創(chuàng)造性地工作，打造“九牛爬坡，個(gè)個(gè)出力”的協(xié)作精神，產(chǎn)生“四兩撥千斤”的良好效果。另一方面，通過(guò)有效授權(quán)，減少了控制，擺脫了依從，人才增加了自主性，感受到了責(zé)任感，提高了工作的能動(dòng)性，增強(qiáng)了自我管理能力，獲得了更好更快的個(gè)人成長(zhǎng)。創(chuàng)新型領(lǐng)導(dǎo)人才或?qū)；蚰?，可能是?zhuān)家型，也可能是精益型或教練型，在授權(quán)的過(guò)程中需要針對(duì)其能力特點(diǎn)和個(gè)性特征進(jìn)行授權(quán)，把其放在重要崗位上進(jìn)行實(shí)踐鍛煉，充分發(fā)揮他們的特長(zhǎng)優(yōu)勢(shì)。

合理創(chuàng)建容錯(cuò)機(jī)制

德魯克曾說(shuō)，“如果創(chuàng)新失敗，他們應(yīng)該有權(quán)選擇回到原來(lái)的工作職位，并享有原來(lái)的薪酬。誠(chéng)然，他們由于失敗而不可能得到獎(jiǎng)勵(lì)，但也不能因?yàn)閲L試創(chuàng)新而遭受懲罰”。李克強(qiáng)總理在2016年《政府工作報(bào)告》中指出：健全激勵(lì)機(jī)制和容錯(cuò)糾錯(cuò)機(jī)制，給改革創(chuàng)新者撐腰鼓勁，讓廣大干部愿干事、敢干事、干成事?！叭蒎e(cuò)機(jī)制”就字面理解，即由某種系統(tǒng)控制在一定范圍內(nèi)的一種允許或包容犯錯(cuò)情況發(fā)生的機(jī)制。實(shí)踐證明，聰明的領(lǐng)導(dǎo)者會(huì)在管理中引用“容錯(cuò)機(jī)制”，寬容創(chuàng)新帶來(lái)的失誤，引導(dǎo)創(chuàng)新者從錯(cuò)誤中汲取教訓(xùn)是關(guān)鍵。積極嘗試帶來(lái)的不成功本身也是一種成功。因此，對(duì)待創(chuàng)新型領(lǐng)導(dǎo)人才，要有耐心、熱心和信心，變批評(píng)為激勵(lì)，變懲罰為鼓舞，引導(dǎo)他們從錯(cuò)誤中認(rèn)識(shí)到自己的問(wèn)題，并找到改正錯(cuò)誤的辦法，提高他們的工作能力。

（摘自《中國(guó)黨政干部論壇》2018年第3期。作者單位：國(guó)家行政學(xué)院中國(guó)領(lǐng)導(dǎo)科學(xué)研究中心）