劉亞麗

（1.西南政法大學 經(jīng)濟法學院，重慶 401120；2.海南大學 法學院，海南 ?？?570228）

一、問題的提出

根據(jù)“全球主要國家老齡化速度”的數(shù)據(jù)顯示，目前我國65歲以上人口占總?cè)丝诘?0.8%左右，到2025年這一比率為14%，到2035年，這一比例將高達20%以上[1]。在人口老化加速的同時，我國人口的平均壽命在逐漸增加，根據(jù)《中國統(tǒng)計年鑒（2017）》的統(tǒng)計資料，我國人口平均預期壽命從2000年的71.4歲增加到2015年的76.34歲，其中，男性平均壽命從69.33歲增加到73.64歲，女性平均壽命從73.33歲增加到79.43歲。老年占人口的總撫養(yǎng)比從2000年的9.9%，增加到2016年的15%。這表明我國目前不僅已處在老齡社會，而且將快速進入超高齡社會，①根據(jù)世界衛(wèi)生組織（WHO）定義，65歲及以上占總?cè)丝诘谋壤_到7%時，稱為“老齡化社會”（Aging society），比例達到14%為“老齡社會”（Aged society），達到 20%時為“超老齡社會”（Hyper-aged society）。加上人口平均壽命的增加，人力資本周期的“雙延長”，使得中高齡②“中高齡”勞動者應該指年齡在40歲以上65歲以下的勞動者，目前我國勞動法中，還沒有關于中高齡勞動者的確切含義及規(guī)定。從世界各國相關法律規(guī)定來看，對中高齡的定義標準不一，如美國《反就業(yè)年齡歧視法》規(guī)定，禁止對40歲以上中高齡勞動者的就業(yè)歧視；英國《雇用年齡平等法》規(guī)定，禁止對65歲以下的勞動者的就業(yè)歧視。勞動力資源的存在，成為我國經(jīng)濟和社會中的一種新常態(tài)。

人口結(jié)構(gòu)的變化，相應改變了我國勞動力市場的供應結(jié)構(gòu)，中高齡勞動者占比增多。同時，根據(jù)復旦大學和清華大學聯(lián)合發(fā)布的《中國勞動力市場技能缺口研究》[2]報告顯示，45-60歲的中高齡勞動者，屬于我國勞動人口失業(yè)風險較高的三大群體之一。其中40歲以上女性，50歲以上男性的失業(yè)風險最高，中高齡勞動者失業(yè)者占到全部失業(yè)者50%以上。因該群體普遍年齡老化，知識陳舊，文化技能低，在實現(xiàn)再就業(yè)時難度較大，等待期較長，屬再就業(yè)領域的重點人群，尤以女性中高齡勞動者再就業(yè)問題最為突出。盡管我國勞動力資源尚有富余，但隨著人口紅利的消退，尤其是高齡化危機的加重，如何有效促進中高齡勞動者經(jīng)濟參與率，釋放中高齡勞動者的人力資源價值，以緩解勞動力需求矛盾，必將是我國亟待解決的問題。

二、問題根源：易失業(yè)難再就業(yè)

“易失業(yè)難再就業(yè)”是中高齡勞動者在勞動市場中呈現(xiàn)的突出問題。造成這一問題的根源，既有來自勞資雙方供需偏差的內(nèi)部性因素，也有法律匹配不足的外部性因素。

（一）勞資雙方內(nèi)部性因素：資源供需偏差

1.中高齡勞動者的原因：低雇用性供應

中高齡勞動者由于年齡和身體原因，在體能靈活性、知識儲備以及技能操作等方面遜于青年勞動者。當今是知識經(jīng)濟時代，知識更新速度快，知識信息量大，作為中高齡勞動者，在年輕時儲備的知識體系，如不及時更新，只能進行低價值的外圍職業(yè)，不能滿足企業(yè)的人力資源效益的需要。尤其是對知識和技能要求較高的高效技術行業(yè)，中高齡勞動者往往成為企業(yè)裁員時的首選對象。

在對技術和知識要求相對較低的勞動力密集性行業(yè)中，工作內(nèi)容大多數(shù)是流水生產(chǎn)線上的重復性作業(yè)。工作簡單沒有較高的技術和知識含量，易學易會。但工作內(nèi)容對速度和靈敏度有較高要求，工資的計算，也是按單位完成量計酬。中高齡勞動者由于年齡原因，體能靈活性下降，工作效率逐漸降低，相應報酬降低，有時候即使企業(yè)不解雇這些中高齡勞動者，他們自己也會因收入減少而選擇主動離職。從總體上看，中高齡勞動者由于年齡和身體的限制，決定了其可以從事的行業(yè)方向。據(jù)統(tǒng)計，我國中高齡勞動者再就業(yè)的行業(yè)領域，多集中在農(nóng)林牧漁水利業(yè)、批發(fā)零售業(yè)、制造業(yè)、建筑業(yè)等，其中，我國農(nóng)林牧漁水利業(yè)中60歲以上高齡勞動者最多，其次是批發(fā)零售等商業(yè)行業(yè)。[3]

2.用工方的原因：高雇用效益需求

以創(chuàng)造利潤為主要目的的用工企業(yè)，處在激烈競爭的市場環(huán)境中，利潤率是生存和競爭考慮的首要因素。人力資源的成本和效益成為企業(yè)整體效益的組成因素。因此，在雇用勞動者時以低雇用成本或風險的組合，創(chuàng)造出高雇用效益是企業(yè)所要達到的目標。

以對知識要求較高的高效技術行業(yè)為例，企業(yè)人力資本投入配置中主要有員工錄用配置投入、員工教育培訓投入、員工薪酬激勵投入和員工保險福利投入。當薪酬和保險福利有限，員工教育培訓又見效低的情況下，綜合衡量成本和效益后，通過新員工錄用進行人力資源的更新替代，成為企業(yè)最優(yōu)或次優(yōu)的選擇。在數(shù)量多而規(guī)模又相對較小的IT高新技術企業(yè)，企業(yè)的人力資源的更新替代率更高，勞動力更加偏好年輕勞動者。

（資料來源：通過對“我國高新技術企業(yè)人力資本投入對EVA①EVA（Economic Value Added）：是附加經(jīng)濟價值的英文縮寫，它是全面衡量企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營真正盈利或創(chuàng)造價值的一個指標或一種方法。的貢獻研究”數(shù)據(jù)整理而得[4]）

（資料來源：“我國軟件企業(yè)從業(yè)人員年齡結(jié)構(gòu)調(diào)查報告”[5]，樣本數(shù)是129家軟件企業(yè)）

在對知識要求相對較低的勞動密集型行業(yè)中，用工方仍然青睞年輕勞動者。勞動密集型行業(yè)企業(yè)的利潤往往取決于單位時間內(nèi)制造產(chǎn)品的數(shù)量，而中高齡勞動者反應的靈敏度，以及操作的精準度下降。同時，我國農(nóng)村還存在青年富余勞動力，在企業(yè)用工自由，辭退職工也不用支付高額補償金的情況下，企業(yè)為追求利潤，我國的勞動密集型企業(yè)的雇工必然趨于年輕化。這也成為我國勞動密集型行業(yè)特有的用工現(xiàn)象，農(nóng)民工在中高齡時返鄉(xiāng)或從事城市中的其他臨時性工作。

（資料來源：“勞動密集型行業(yè)的用工年齡結(jié)構(gòu)-制造業(yè)”[6]）

通常認為，中高齡勞動者擁有的從業(yè)經(jīng)驗是擇業(yè)優(yōu)勢，但實際再就業(yè)中并沒有發(fā)揮太多作用，為中高齡勞動者帶來太大價值。用工單位招錄時眾多考慮因素中，從業(yè)經(jīng)驗并不是決定性的從業(yè)素質(zhì)。工作經(jīng)驗的重要性到一定的高峰后會逐漸遞減，而不再是求職者的資源。除了雇用效益的考慮，雇用中高齡勞動者會增加企業(yè)的雇用成本或雇用風險。人隨著年齡的增長，機體漸漸老化衰弱，如果企業(yè)中高齡勞動力較多，則病假、誤工、醫(yī)藥費用等，就有增加的可能。

（二）勞資雙方外部性因素：法律激勵機制配置不足

中高齡勞動者易失業(yè)難再就業(yè)，除受勞資雙方內(nèi)部因素的影響外，其人力資源效益的開發(fā)的程度，還受制于外部法律機制的影響。根據(jù)數(shù)據(jù)統(tǒng)計顯示，年齡對生產(chǎn)率的影響，大致呈現(xiàn)兩端下沉的倒U形正態(tài)分布。20-29歲勞動者因入職“倦怠期”經(jīng)濟貢獻率并不突出；29-44歲呈穩(wěn)步上升態(tài)勢；45歲以后的貢獻率則逐年下降，尤其到60歲前后變化較大，其主要原因是60歲為法定退休年齡，沒有來自法律的激勵，中高齡勞動者也相應降低了對自身提升的期待。但與20-29歲的勞動者相比，貢獻率仍然要高，因此在內(nèi)外部合理配置激勵促進機制下，中高齡勞動者對經(jīng)濟貢獻的潛力依然巨大。

（資料來源：“從業(yè)人口年齡結(jié)構(gòu)對中國工業(yè)經(jīng)濟增長的貢獻度”[7]）

而目前我國有關中高齡勞動者失業(yè)再就業(yè)的法律激勵機制配置不足。主要有以下幾個方面：

1.激勵機制實效有限

首先，促進就業(yè)方面的法律，如《勞動法》、《勞動合同法》以及《就業(yè)促進法》等有關就業(yè)方面的法律規(guī)定過于原則，不具有針對性。無法使得法律精神落到實處。中高齡勞動者失業(yè)群體有著自身的特殊性，更需要技能和知識的培訓，以及相關的就業(yè)指導。其次，現(xiàn)有的激勵機制設有諸多條件限制，實效性被打折。如根據(jù)國家稅務總局和財政部聯(lián)合發(fā)布的《關于下崗失業(yè)人員再就業(yè)有關稅收政策問題的通知》（財稅［2005］186號）規(guī)定，對持有“再就業(yè)優(yōu)惠證”人員從事個體經(jīng)營的，可以每戶每年享受8000元稅款免除，但符合資質(zhì)的失業(yè)人員僅僅限于從國企下崗的人員，或享受最低生活保障而且失業(yè)1年以上的城鎮(zhèn)其他登記失業(yè)人員。按照該政策，當失業(yè)人員再就業(yè)后，不論再就業(yè)時間的長短，如果再次下崗失業(yè)的，是不能再次使用該項稅收優(yōu)惠政策的，優(yōu)惠實效有限度。尤其法律在企業(yè)招錄中高齡勞動者的鼓勵政策方面更是空白。

2.提前退休和內(nèi)部退休制度不合理

我國在政策導向上，重視青年勞動者的就業(yè)，忽視中高齡勞動者就業(yè)；重視中高齡的福利保障，輕視其就業(yè)權(quán)利保護。我國目前有提前退休和內(nèi)部退休兩種類退休制度，首先，根據(jù)《關于工人退休、退職的暫行辦法》規(guī)定，累計工齡滿10年，如果從事對于身體機能影響較大的艱苦工作的，男性年滿55歲、女性年滿45歲；完全喪失勞動能力的，男年滿50周歲，女年滿45周歲，可以提前退休。其次，根據(jù)國務院發(fā)布的《國有企業(yè)富余職工安置規(guī)定》，距法定退休年齡5年以內(nèi)的國企職工，可以申請“內(nèi)部退休”，單位發(fā)生活費，原勞動關系保留，并可繳納基本養(yǎng)老保險費，直至法定退休年齡辦理正式退休手續(xù)。這兩種變相退休制度，不利于激勵中高齡勞動者的就業(yè)積極性，反而在制度范圍內(nèi)選擇有利于自身的社會保障，寧愿選擇提前退休，[8]過早退出勞動力市場。

3.反就業(yè)歧視缺乏法律規(guī)制

我國有關反就業(yè)歧視的原則分散規(guī)定在憲法和相關法律、法規(guī)和規(guī)章中，無具體操作內(nèi)容。我國《勞動法》第12條僅規(guī)定，勞動者的就業(yè)不因民族、種族、性別、宗教信仰不同而受歧視，甚至沒有年齡歧視的明確禁止。在實際用工招錄中，用人單位錄用勞動者主要集中在25～35歲黃金年齡段，40歲以上普遍受到招工單位的年齡排斥，服務類行業(yè)對50歲以上沒有任何職位提供，處于絕對劣勢，某些地區(qū)全行業(yè)對超50歲提供的職位寥寥無幾。[9]

三、問題解決：勞資均衡解決機制設置

對中高齡勞動者激勵機制的配置，既可以滿足其繼續(xù)勞動的意愿，也可以提升勞動參與率，并進而促進經(jīng)濟的發(fā)展。中高齡勞動者失業(yè)在就業(yè)機制最終還要通過勞資雙方的合作實現(xiàn)，所以要考量和均衡勞資雙方的需求和利益，以便設置出合理并可有效實施的中高齡勞動者失業(yè)再就業(yè)機制。

（一）對中高齡勞動者的激勵機制

1.培養(yǎng)提升工作能力

我國正逐步發(fā)展成為知識型經(jīng)濟體，產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)從低附加值向高附加值的現(xiàn)代工業(yè)轉(zhuǎn)型，需要人力市場將大量低技術含量的勞動者轉(zhuǎn)化為高增值型人才。[2]中高齡勞動者在失業(yè)之后再就業(yè)之前，需要就業(yè)方面的信息指導以及培訓增值服務，我國《就業(yè)促進法》第35條規(guī)定，由縣級以上人民政府建立健全公共就業(yè)服務體系，設立公共就業(yè)服務機構(gòu)并為勞動者提供就業(yè)服務，但這種就業(yè)服務是面向所有勞動者，不具有針對性。因此，可以由就業(yè)服務機構(gòu)指定專職或兼職人員，作為就業(yè)顧問，為愿意接受指導服務的中高齡失業(yè)者，提供更為具體和單獨的指導服務。（1）幫助中高齡勞動者分析自身的從業(yè)經(jīng)驗和特殊優(yōu)勢，制定并適時調(diào)整再就業(yè)方案；（2）幫助中高齡勞動者提高就業(yè)技能，尋找培訓資源；（3）具體對中高齡勞動者的就業(yè)技能進行輔導，如寫求職信、面試技巧和履歷制作等；（4）必要時給予中高齡失業(yè)者以心理輔導，幫助其樹立再就業(yè)的信心。

2.給予就業(yè)津貼或稅收優(yōu)惠

一般中高齡勞動者的再就業(yè)有較長的失業(yè)等待期，在此期間可以給予就業(yè)補貼以鼓勵其再就業(yè)，尤其是對已實現(xiàn)再就業(yè)的中高齡勞動者，繼續(xù)給予工薪稅收優(yōu)惠和培訓費用補貼，幫助中高齡勞動者度過“困難期”并穩(wěn)定就業(yè)狀態(tài)。這種措施可以借鑒英國針對中高齡失業(yè)者的“50+新政計劃”（The New Deal for 50 plus）。“50+新政計劃”對已再就業(yè)的、每周工作時間超過16小時且預期年總收入低于1.5萬英鎊的成員。根據(jù)每周工作時長，可獲得一年期政府發(fā)放的每周40鎊或60鎊的免稅補貼，此外，對于已領用補貼參加者的配偶，如也是該計劃成員，但未能實現(xiàn)就業(yè)，也可以另外領取一年期的額外補貼。為了使得已實現(xiàn)就業(yè)的人能得到持續(xù)的職業(yè)培訓，增加工作能力。成員還可申領3000英鎊的培訓補貼，其中的2400英鎊用于直接工作相關的培訓，另外600英鎊可用于職業(yè)生涯發(fā)展相關的教育培訓。[10]這種措施改變了給予中高齡失業(yè)者以“失業(yè)補貼”的通常做法和消極模式，以積極的“就業(yè)補貼”作為激勵措施，鼓勵正在失業(yè)中的中高齡勞動者積極就業(yè)，也可以幫助已成功再就業(yè)的勞動者得到資助，發(fā)展工作所需的技能，并獲得長期雇用的可能。

（二）對用工方的獎勵機制

如前所述，中高齡勞動者難再就業(yè)除自身原因外，主要來自用工方雇用效益的考慮。因此，建立對企業(yè)雇用的獎勵勵機制，促使用工方雇用或多雇用中高齡勞動者，為其提供工作機會，成為解決問題的關鍵。在雇用獎勵期間內(nèi)，用工方也可以通過實際雇用情況來觀察中高齡勞動者的勞動情形和從業(yè)能力，決定是否錄用。在此期間，中高齡勞動者也可以邊適應工作邊參加培訓，進一步提高職業(yè)能力。雇用獎勵可以通過兩種方式實現(xiàn)，一是對雇用中高齡勞動者的單位，根據(jù)雇用人數(shù)補貼就業(yè)者的工資，從而降低用工方的人力成本；二是根據(jù)雇用人數(shù)的多少，對企業(yè)應繳稅收給予相應減免。這種工資補貼或稅收優(yōu)惠的目的在于通過對勞動力市場中資源的介入，來引導就業(yè)機會的創(chuàng)造和維持效益。開發(fā)用工方可能存在的工作機會，將中高齡勞動者重新引入勞動力市場，發(fā)展所需工作技能以至被長期雇用。尤其是在經(jīng)濟衰退時，通過補助經(jīng)濟發(fā)生危機的企業(yè)，以降低解雇勞工造成大量失業(yè)的可能。使得一些低生產(chǎn)力或相對勞力密集的企業(yè)得以生存。有關補貼政策評估報告指出：“接受補貼的533家的企業(yè)管理者們承認，若沒有補貼，他們將解雇22.3%或更多的員工?！盵11]在此方面，德國和日本有關對用工方雇用中高齡失業(yè)者的獎勵政策值得借鑒學習。

德國對于用工方的雇用補貼，根據(jù)不同情形而決定補貼的金額和補貼的期限，在補貼的同時也要求承擔相應的義務。分為四種補貼類型：（1）如新設立企業(yè)雇主如愿意雇用兩人以上失業(yè)勞動者，可獲得為期1年，工資1／2的補貼；（2）用工方如愿意雇用一位長期失業(yè)者2至6個月，使失業(yè)者接受訓練與學習，并于可以在2至6個月結(jié)束后持續(xù)雇用，則在此期間便可獲得政府補貼；（3）用工方如愿意雇用一位長期失業(yè)者，則可獲得政府長達1年的補貼，前半年補貼工資的80%，后半年補貼工資的60%；（4）用工方如愿意雇用特定弱勢失業(yè)者時，政府可補貼工資的30%-70%，為期6至24個月不等。

日本自1999年就已實施包括對中高齡失業(yè)者、中小企業(yè)、不良債權(quán)企業(yè)等九類對象的補貼政策，制定不同內(nèi)容的補貼措施以達到政策效果。其中，推動中高齡就業(yè)有關的措施有以下幾種：（1）特別雇用補貼。對于雇用中高齡者、殘障人士等就業(yè)特別困難人員的單位，給予員工工資補貼。（2）緊急雇用特別獎勵補貼。對失業(yè)率達到5%以上的地區(qū)，如雇主雇用45至60歲非自愿性失業(yè)勞動者，則對雇主進行補貼。（3）高齡繼續(xù)雇用獎勵補貼。鼓勵企業(yè)延長雇用，或是雇用中高齡勞動者至其65歲，獎勵的金額依照被雇用者的年齡、雇用人數(shù)與期間有所不同。（4）雇用中高齡勞動者人數(shù)較多的獎勵補貼。獎勵雇用1年以上的60歲到65歲之間的中高齡勞動者超過6%的企業(yè)。補貼數(shù)額根據(jù)雇用中高齡勞動者人數(shù)的多少計算。雇用率為6%-8%，每人每月補貼2萬元（中小企業(yè)3萬元）；雇用率超過8%的，每人每月補貼3萬元（中小企業(yè)4萬元）。這種多層次補貼獎勵制度的設計，大大降低了用工方的人力成本，提高了中高齡勞動者的勞動參與率。

綜上，對于雇用中高齡者的補貼制度已朝向補貼條件多元化、補助對象具體化和補助措施積極化三個方向發(fā)展。為了防止設置初衷良好的補貼政策產(chǎn)生錯置效果或被濫用以謀取私利，因此，在制度設計的同時也要考慮對用工方和失業(yè)者的資格認定和篩選，靈活設計補貼的對象和期限，加強對被補貼者的監(jiān)督。補貼制度還要和其他類型的措施搭配使用，包括職業(yè)培訓和就業(yè)的相關輔導，以產(chǎn)生較好的綜合效果。

（三）其他輔助配套措施

中高齡失業(yè)再就業(yè)問題的解決，在增強勞動者自身可雇用性及就業(yè)能力，多方激勵企業(yè)招聘雇用中高齡勞動者，解決勞資供求的基本矛盾。政府還應該發(fā)揮其特有的力量和作用，在此問題上積極作為，發(fā)揮其必要時的調(diào)制作用，通過財稅手段支持職業(yè)培訓機構(gòu)和就業(yè)服務，通過立法手段，掃除就業(yè)障礙以及提供就業(yè)后續(xù)保障。

1.社會培訓機制的建立

勞動者進行職業(yè)培訓是增加就業(yè)能力的重要方式。我國實行以企業(yè)培訓為主，政府提供就業(yè)服務為輔的模式，這種模式有一點的優(yōu)點，使企業(yè)可以根據(jù)自身以及勞動者的具體情況，因地制宜地制定培訓方案。當然，企業(yè)培訓的弊端也是明顯的，企業(yè)是以生產(chǎn)經(jīng)營為主要任務，以營利為目的，企業(yè)承辦職工培訓，增加了企業(yè)的負擔，減少了經(jīng)營業(yè)務時間，在實際中，一些企業(yè)不能按照規(guī)定提取職工教育經(jīng)費或提取不足。政府作為社會的重要組織者和管理者，具有較強的整合力，我國政府應參照國際通行做法，由政府促進和建立社會培訓機構(gòu)，對勞動者進行職業(yè)技能培訓，這是很多國家的做法，如日本設立的“銀發(fā)人力中心”、英國政府設立的“再就業(yè)服務中心”（the Job Centre Plus），新加坡則由人力資源部（MOM）、全國職工總會（NTUC）、雇主聯(lián)合會（SNEF）共同組成“高齡工作者就業(yè)第三方委員會”（Tripartite Committee on the Employability of Older Worker），通過經(jīng)常性的對話與合作，改變雇主、工作者與社會對高齡勞動者的觀感與心態(tài)，公共促進高齡教育、高齡雇用與再雇用、促進工作安排結(jié)構(gòu)重整，與鼓勵女性回歸職場等。[12]中高齡的職業(yè)技能培訓是其再就業(yè)的首要之需，除此之外，綜合的教育也有助于就業(yè)能力的提升。中高齡勞動者也在逐漸改變學習觀念，積極踐行“終身學習”，但目前我國是以老年大學和社區(qū)學校進行的超高齡教育，教育內(nèi)容與中高齡就業(yè)無關。[13]國際上針對老齡化趨勢，提出積極老齡化（Active aging）、生產(chǎn)老齡化（Productive aging）等概念，提出針對中高齡勞動者進行社會教育，是值得我國今后學習和借鑒的。英國不僅在政策上頒行了《盎格魯-法蘭西聲明》、《高齡教育權(quán)利論壇宣言》和《高齡教育憲章》等。組織機構(gòu)也由民間主持到政府積極介入，形成了既有全國性的發(fā)展機構(gòu)，又有地方性組織機構(gòu)的中高齡教育體系。這些機構(gòu)主要包括地方教育局、高等教育機構(gòu)、開放大學、第三年齡大學、基督教老化委員會、大倫敦老人論壇等。[14]尤其是第三年齡大學是專門為了協(xié)助高齡者再就業(yè)以及促進高齡者的職業(yè)發(fā)展。提供了有效的職業(yè)技能培訓和教育支持。鼓勵各類辦學機構(gòu)、社會團體、企事業(yè)單位積極參與、投資高齡教育，為中高齡教育發(fā)展提供良好的政策環(huán)境與資金支持。在地方層面，鼓勵地方政府發(fā)展有特色的高齡教育項目，整合地方教育資源，為高齡教育發(fā)展提供場地、人員、資金等方面的支持。

2.制定反就業(yè)年齡歧視法規(guī)

英國財稅研究機構(gòu)（the Institute for Fiscal Studies）的研究報告顯示，中高齡勞動者與年輕人的就業(yè)機會并無直接競合關系，多代員工的存在和共事，對企業(yè)的發(fā)展有益處。但現(xiàn)實是年齡成為中高齡勞動者再就業(yè)的障礙，除了消除社會及用工單位對中高齡的固有偏見外，還需要在法律法規(guī)上確定中高齡的平等就業(yè)權(quán)。目前我國有關就業(yè)年齡歧視立法處于空白。為使中高齡勞動者在受到年齡歧視時得到法律的救濟，一方面，可以修訂《勞動法》和《勞動就業(yè)促進法》，增加禁止年齡歧視這一類型，細化年齡歧視的內(nèi)容，包括不得對中高齡勞動者直接歧視，也不得間接歧視，另一方面，可以制定單獨的反歧視法，明確年齡歧視為法律禁止歧視一個類型。具體內(nèi)容可參照歐盟規(guī)定，如禁止單位招聘廣告有“找尋較年輕合作伙伴”的歧視用語。用工方不對中高齡勞勞動者施以繼續(xù)訓練即視是一種歧視。以及加強中高齡勞工的解雇保護，對雇員的解雇除需依解雇保護法予以審查外，在有歧視嫌疑時，還應再受到平等待遇基準法令中的客觀理由規(guī)范。為到達勞資雙方間的實質(zhì)公平，反年齡歧視法規(guī)中應設計出例外的對于年齡差別對待的做法，例如，當年齡對職業(yè)類型有決定意義時，如消防員、客機機師等行業(yè)對年齡的要求就是合理的。如此，既可達到實質(zhì)的平等，又可保留給雇主一定的用人彈性空間。

3.幼童和老年人的照護制度

中高齡勞動者通常處在兩代人的夾層，尤其是隨著生育年齡的推遲，常常是上有老人需要贍養(yǎng)，下有孩子需要撫養(yǎng)。這是中高齡勞動者就業(yè)的限制性因素，也同時是促使其積極就業(yè)的因素之一。尤其是中高齡女性勞動者在再就業(yè)中遇到更多的阻力，即使就業(yè)也很難將工作時間和照顧家庭合理安排。因此，在現(xiàn)有學齡前兒童教育和養(yǎng)老模式中，應加大政府在幼童和老年人照護制度的投入力度，對于促進尤其是女性中高齡勞動者的就業(yè)意義重大。

四、結(jié)語

在老齡化背景下，我國勞動力供應不足與人口結(jié)構(gòu)失衡將日趨顯現(xiàn)，當前解決中高齡者勞動者易失業(yè)再就業(yè)問題，有助于其人力資源價值的發(fā)揮，并貢獻經(jīng)濟增長。促進中高齡勞動者的再就業(yè)機制不僅需要均衡勞資雙方的利益和需要，還需要政府整合力量積極參與其中，構(gòu)建再就業(yè)培訓機構(gòu)和體系，完善相關法律法規(guī)，將中高齡就業(yè)政策逐漸轉(zhuǎn)為就業(yè)維持政策，以及與有彈性的延遲退休政策銜接等，使中高齡勞動者失業(yè)再就業(yè)問題得以有效持久解決。