文 《法人》特約撰稿 李迅

在深入推進“去產(chǎn)能”、加速“僵尸企業(yè)”退出的大背景下，越來越多的企業(yè)不可避免地面臨經(jīng)濟性裁員問題，如何做到合法、合規(guī)是企業(yè)應關注的重點

黨的十九大報告強調(diào)：“深化供給側結構性改革”，“堅持去產(chǎn)能、去庫存、去杠桿、降成本、補短板，優(yōu)化存量資源配置，擴大優(yōu)質增量共給，實現(xiàn)供需動態(tài)平衡”。

在深入推進“去產(chǎn)能”、加速“僵尸企業(yè)”退出的大背景下，越來越多的企業(yè)不可避免地面臨經(jīng)濟性裁員問題。經(jīng)濟性裁員是指企業(yè)因經(jīng)濟原因而裁減員工，以降低人力資源成本。勞動法意義上的經(jīng)濟性裁員，表現(xiàn)為用人單位根據(jù)自身生產(chǎn)經(jīng)營情況變化的需要依法定條件和程序與勞動者解除勞動合同的行為。

合規(guī)，即合乎規(guī)范，符合法律法規(guī)及相關制度準則。經(jīng)濟性裁員的合規(guī)分析，就是對經(jīng)濟性裁員行為進行規(guī)范引導，使其符合勞動法律法規(guī)及相關制度準則的規(guī)定。

實質要件

根據(jù)《勞動合同法》第四十一條規(guī)定，經(jīng)濟性裁員的法定條件可分為形式要件和實質要件。形式要件針對裁減人員的數(shù)量，即需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上。實質要件包括：依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進行重整的；生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴重困難的；企業(yè)轉產(chǎn)、重大技術革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁減人員的；其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的。

這里涉及的問題是如何理解“客觀經(jīng)濟情況發(fā)生重大變化”。“客觀經(jīng)濟情況發(fā)生重大變化”顯然包括但不限于《勞動合同法》第四十一條規(guī)定的依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進行重整、生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴重困難、企業(yè)轉產(chǎn)、重大技術革新或者經(jīng)營方式調(diào)整。但法律法規(guī)和司法解釋并沒有對其他的“客觀經(jīng)濟情況發(fā)生重大變化”做出明確規(guī)定或解釋。根據(jù)《北京市勞動合同規(guī)定》（2001年12月24日由北京市人民政府頒布）規(guī)定，“客觀經(jīng)濟情況發(fā)生重大變化”還包括“因防治工業(yè)污染源搬遷”的情形。

值得注意的是，《勞動合同法》第四十條規(guī)定了與“客觀經(jīng)濟情況發(fā)生重大變化”相近似的“客觀情況發(fā)生重大變化”情形?！翱陀^情況發(fā)生重大變化”來源于民法中的情勢變更原則。根據(jù)《勞動部關于〈中華人民共和國勞動法〉若干條文的說明》（1994年9月5日勞動部頒布）第二十六條規(guī)定，客觀情況發(fā)生重大變化是指：不可抗力、企業(yè)遷移、被兼并、企業(yè)資產(chǎn)轉移等。

實踐中，對“客觀情況發(fā)生重大變化”的認定有以下幾點：1．變化應當是客觀存在的，不以人的意志為轉移；2．變化在勞動合同訂立時應當具有不可預見性；3．變化的出現(xiàn)不可歸責于雙方當事人，且雙方當事人主觀上不存在過錯；4．變化已導致勞動合同全部或部分無法履行。實務中，如果企業(yè)根據(jù)自身生產(chǎn)經(jīng)營需要做出戰(zhàn)略性調(diào)整，調(diào)整經(jīng)營模式，撤銷某些部門、崗位，通常不被認定屬于客觀情況發(fā)生重大變化。

有人從文義（字面）解釋的角度認為“客觀情況發(fā)生重大變化”包含“客觀經(jīng)濟情況發(fā)生重大變化”。筆者認為，“客觀情況發(fā)生重大變化”不應包含“客觀經(jīng)濟情況發(fā)生重大變化”，這是因為“客觀情況發(fā)生重大變化”和“客觀經(jīng)濟情況發(fā)生重大變化”分別規(guī)定在《勞動合同法》不同的條款之中，導致不同的法律后果，而且“客觀經(jīng)濟情況發(fā)生重大變化”導致的經(jīng)濟性裁員適用程序更加嚴格。盡管單從字面意思上看“客觀情況發(fā)生重大變化”要比“客觀經(jīng)濟情況發(fā)生重大變化”范圍廣，但因“客觀經(jīng)濟情況發(fā)生重大變化”法律后果已經(jīng)另做專門規(guī)定，“客觀情況發(fā)生重大變化”應排除“客觀經(jīng)濟情況發(fā)生重大變化”的情形，更加側重于市場原因、自身經(jīng)營不善、上級公司或主管部門的要求等非用人單位主觀可控方面的非經(jīng)濟性情況。

程序要件

根據(jù)《勞動合同法》第四十一條規(guī)定，用人單位經(jīng)濟性裁員，應提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經(jīng)向勞動行政部門報告。

實務中，為保障經(jīng)濟性裁員程序合法性，用人單位在進行裁員時應盡可能在法律規(guī)定時間的更早時候通過召開溝通會的形式，向工會或者全體職工介紹裁員原因、背景、時間表、工作機會、補償方案等，并答疑解惑，為員工做好充分的思想準備。

在聽取工會或者職工的意見后，用人單位根據(jù)有關要求向當?shù)貏趧有姓块T（一般是人力資源和社會保障局）提交《裁減人員報告》《營業(yè)執(zhí)照》《批準證書》《企業(yè)基本情況》《情況說明》《實施方案》《董事會決議》《關于本公司員工安置事項的有關意見》《擬裁減人員花名冊》《擬裁減人員工資臺賬》等材料，并收取勞動行政部門出具的接收公司經(jīng)濟性裁員回函。

限制性和禁止性條件

經(jīng)濟性裁員的限制性條件有兩個：一是優(yōu)先留用特殊人員?！秳趧雍贤ā返谒氖粭l第二款規(guī)定，裁減人員時，應當優(yōu)先留用與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同、與本單位訂立無固定期限勞動合同、家庭無其他就業(yè)人員，有需要扶養(yǎng)的老人或者未成年人的人員。該條款屬于法律強制性規(guī)范。顯然，這是為了鼓勵長期雇傭和照顧弱勢勞動者的利益。

二是優(yōu)先招用被裁減人員?！秳趧雍贤ā返谒氖粭l第三款規(guī)定，用人單位進行經(jīng)濟性裁減后，在六個月內(nèi)重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，并在同等條件下優(yōu)先招用被裁減的人員。

這兩個限制性條件也事關企業(yè)經(jīng)濟性裁員的合法性與合理性，企業(yè)在確保經(jīng)濟性裁員實體要件和程序要件合規(guī)的前提下，亦應謹慎論證優(yōu)先留用人員安置和優(yōu)先招用被裁減人員方案的合法性。

經(jīng)濟性裁員的禁止性條件，就是不得裁減受到特殊保護的人群。根據(jù)《勞動合同法》第四十二條規(guī)定，對符合特殊情形的勞動者，用人單位不得以經(jīng)濟性裁員的方式與勞動者解除勞動合同，這些情形包括：（一）從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學觀察期間的；（二）在本單位患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；（三）患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；（四）女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的；（五）在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；（六）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。該禁止性規(guī)定，旨在保障處于特殊時期和弱勢地位的勞動者權益。

經(jīng)濟補償

根據(jù)《勞動合同法》第四十六條規(guī)定，用人單位因經(jīng)濟性裁員解除勞動合同的，用人單位應當向勞動者支付經(jīng)濟補償。第四十七條規(guī)定，經(jīng)濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟補償。勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟補償?shù)臉藴拾绰毠ぴ缕骄べY三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟補償?shù)哪晗拮罡卟怀^十二年。本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。

又根據(jù)《勞動合同法》第九十七條第三款規(guī)定：“本法施行之日存續(xù)的勞動合同在本法施行后解除或者終止，依照本法第四十六條規(guī)定應當支付經(jīng)濟補償?shù)?，?jīng)濟補償年限自本法施行之日起計算；本法施行前按照當時有關規(guī)定，用人單位應當向勞動者支付經(jīng)濟補償?shù)模凑债敃r有關規(guī)定執(zhí)行?！?這里所說的“當時有關規(guī)定”，主要指勞動部《違反和解除勞動合同的經(jīng)濟補償辦法》（勞部發(fā)〔1994〕481號文），該辦法第九條規(guī)定，用人單位瀕臨破產(chǎn)進行法定整頓期間或者生產(chǎn)經(jīng)營狀況發(fā)生嚴重困難，必須裁減人員的，用人單位按被裁減人員在本單位工作的年限支付經(jīng)濟補償金。在本單位工作的時間每滿一年，發(fā)給相當于一個月工資的經(jīng)濟補償金。由此，對于勞動關系跨越2008年1月1日的勞動者，解除勞動合同經(jīng)濟補償金往往涉及2008年1月1日前后如何計算問題。

《違反和解除勞動合同的經(jīng)濟補償辦法》對“經(jīng)勞動合同當事人協(xié)商一致，由用人單位解除勞動合同的”“不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位仍不能勝任工作，由用人單位解除勞動合同的”的情況做了封頂年限的規(guī)定，即最高補償不超過十一個月的工資，而對經(jīng)濟性裁員的經(jīng)濟補償并未做封頂年限的規(guī)定。

因此，對于勞動關系跨越2008年1月1日勞動者，在《勞動合同法》施行前，依照《違反和解除勞動合同的經(jīng)濟補償辦法》給予不封頂年限的經(jīng)濟補償金，在《勞動合同法》施行后，依照《勞動合同法》“3倍+12月”雙重封頂計算方法確定經(jīng)濟補償金。

總之，針對經(jīng)濟性裁員問題，企業(yè)應增強合規(guī)意識，根據(jù)勞動法律法規(guī)建立起相應的合規(guī)管理體系，強化合規(guī)組織和人員職責，分析和預測經(jīng)濟性裁員合規(guī)風險發(fā)生的原因、后果、可能性級別及影響力等級，并制定有效的風險防控措施。