Rainer Strack Susanne Dyrchs ádám Kotsis Stéphanie Mingardon

隨著數(shù)字化轉(zhuǎn)型顛覆了整個職場，人才成為決定企業(yè)能否將數(shù)字化轉(zhuǎn)變?yōu)樽陨韮?yōu)勢的決定因素。沒有這些員工，企業(yè)很難及時獲得最新科技帶來的益處，這些益處體現(xiàn)在方方面面，從工業(yè)4.0和機器人到人工智能、數(shù)據(jù)科學、虛擬現(xiàn)實和新的數(shù)字化商業(yè)模式。

技術本身將不斷演化，相互替代淘汰，但掌握這些技術的人才卻將是稀缺資源。事實上，我們預測到2020年，全球數(shù)字人才將面臨嚴重不足。據(jù)Gartner公司的一份研究顯示，由于數(shù)字人才短缺，屆時30%的技術崗位將出現(xiàn)空缺。BCG最近的一項研究也顯示，即便在今天，人們認為最大的技術挑戰(zhàn)不是數(shù)據(jù)安全，也不是投資的需求，而是缺乏有資質(zhì)的員工。數(shù)字人才已然分外搶手，以至于許多大型傳統(tǒng)企業(yè)必須進行自我改良來吸引他們。我們的研究顯示，目前在線招聘數(shù)據(jù)庫中僅有25%的數(shù)字人才為萬人及以上規(guī)模的企業(yè)效力。

企業(yè)理應通過建立新的數(shù)字人才儲備來應對這一挑戰(zhàn)。要想做到這一點，他們必須知道這些有潛力的員工是何人，在何處能找到他們，如何才能吸引并留住他們。企業(yè)還需要知道現(xiàn)有的員工中通過培訓能夠收獲什么樣的人才；數(shù)字人才的來源必須多樣化，不僅要靠招聘特定崗位的新人，還應發(fā)展現(xiàn)有員工的數(shù)字技術。

最終，企業(yè)必須全力投入到數(shù)字化道路中，打造真正的數(shù)字文化，讓員工們更深層地理解企業(yè)數(shù)字化的必要性，讓各部門掌握相應的技能。如果其他員工無法跟上數(shù)字人才的成長，那么公司作為一個整體就會在行業(yè)中掉隊。

回答四個關鍵問題

為了打造并維持一個強大的數(shù)字人才儲備，企業(yè)必須回答四個重要的問題。企業(yè)要知道何人能在市場上找到，又是何人構(gòu)成了企業(yè)已經(jīng)具備的數(shù)字能力的核心；需要確定新的數(shù)字崗位和近期所需數(shù)字員工的人數(shù)。接下來，企業(yè)必須知道去何處找到中長期所需的員工，以及如何招聘和留住這些人才。最后，企業(yè)需要了解在現(xiàn)有員工中要培養(yǎng)和開發(fā)何種數(shù)字技術。沒有技術人才，就沒有數(shù)字化轉(zhuǎn)型。

何人

所有數(shù)字人才戰(zhàn)略的第一步都是定義“數(shù)字人才”。直到企業(yè)充分理解市場中可以提供的和企業(yè)內(nèi)部已有的數(shù)字技術概況或是崗位職能，才能決定需要雇用、發(fā)展、留住多少以及哪類數(shù)字人才。

為了幫助企業(yè)更好地了解自身情況，我們通過分析近百萬份招聘簡歷和采訪數(shù)十位從業(yè)者，確定了最能發(fā)揮數(shù)字人才作用的6個領域。這些領域包括電子商務、數(shù)字營銷、數(shù)字開發(fā)、高級分析、工業(yè)4.0和新工作方式。電子商務專家對電子商務模式有創(chuàng)新想法；市場營銷專家知道如何運用多種數(shù)字渠道與客戶建立聯(lián)系；開發(fā)專家協(xié)助建立這些渠道；分析專家通過整合數(shù)據(jù)了解消費者的喜好和需求；工業(yè)4.0專家與制造部門一起合作開發(fā)新產(chǎn)品；新工作方式專家利用創(chuàng)新性方法提高整體效率并改造企業(yè)文化。

我們在這6個領域發(fā)現(xiàn)了20種核心數(shù)字人才，對所有企業(yè)、甚至所有行業(yè)的可持續(xù)數(shù)字化轉(zhuǎn)型至關重要。雖然可能會有一些例外，但大多數(shù)企業(yè)需要的數(shù)字人才都涵蓋在以下類別之中。以下是6個領域中的幾類人才：

* 數(shù)字化企業(yè)戰(zhàn)略家不管身在數(shù)字分公司、數(shù)字部門還是戰(zhàn)略職能部門，都要在數(shù)字化商業(yè)模式的各個階段起領導作用。

* 自動化市場營銷專家通過利用人工智能的自動程序與用戶在線互動，助力數(shù)字化營銷。

* 用戶互動（UI）和用戶體驗（UE）設計師，此類人才屬于數(shù)字開發(fā)領域，注重用戶應用軟件的界面互動和體驗。

* 數(shù)據(jù)科學家，屬于高級分析團隊的一部分，分析和解讀數(shù)據(jù)，并且有能力找到數(shù)據(jù)中隱藏的關聯(lián)或者有趣的模式。

* 機器人和自動化工程師打造、安裝、測試機器人，主要是為生產(chǎn)服務。

* 項目經(jīng)理熟悉發(fā)展項目的最新管理方式，并且協(xié)助推行敏捷工作方式。

對每一類人才，我們都總結(jié)出了核心的配套技能、找到這些技能的最佳場所、一流的雇主還有更細化的分類（例如，“機器人和自動化工程師”是一個傘型概念，其中包括更細化的感知工程師、機器人軟件工程師、測試和自動化控制工程師、人類—機器人互動架構(gòu)師等等）。

一家10萬人規(guī)模的國際制造公司利用以上分類，分析了自己現(xiàn)有以及理想的數(shù)字人才庫，明白了自己中期發(fā)展需要數(shù)字人才的必要性以及此類人才的來源。企業(yè)首先要評估每個數(shù)字提案將涉及20種人才中的哪幾類。然后通過與關鍵的職能專家組建工作坊，對企業(yè)及其職能戰(zhàn)略進行內(nèi)部分析，同時仔細審視外部趨勢，以此改進評估結(jié)果。最終評估結(jié)果出來后，企業(yè)會分析內(nèi)部現(xiàn)有數(shù)字人才的相關數(shù)據(jù)以及歷史耗損率，創(chuàng)建一個模型對每種人才的需求、供應和最終差距做出預測。經(jīng)過規(guī)劃，企業(yè)驚訝地發(fā)現(xiàn)，要想實現(xiàn)數(shù)字化進程并保持競爭力，需要將數(shù)字人才增至現(xiàn)有的三倍，同時對絕大部分員工進行培訓或者再培訓。

我們相信，相似的戰(zhàn)略規(guī)劃能夠幫助其他企業(yè)了解自身對數(shù)字人才的需求，并為企業(yè)著手招聘和發(fā)展員工，填補必然差距提供有價值的參考?；趯ξ磥頂?shù)字人才需求和供應的各種假設，人才規(guī)劃可以有多個方案。此外，隨著假設的成立或者被駁倒，這些方案也在不斷更新。

何處

企業(yè)啟動招聘工作不僅需要知道要尋找什么樣的人才，還要知道去哪里找。這對于跨國企業(yè)來說尤為重要。這些企業(yè)必須找出可以提供豐富數(shù)據(jù)人才的城市，企業(yè)在當?shù)鼐用裰袘哂形?，如此才能打造中長期的數(shù)字人才資源。

為了支持這一進程，BCG利用全球排名前80的數(shù)字熱點地區(qū)制作了模型。我們從6個方面對每一個地點進行評估排序，其中包括數(shù)字人才的供應和需求、整體商業(yè)環(huán)境、創(chuàng)業(yè)環(huán)境、業(yè)內(nèi)領先企業(yè)和科技公司的數(shù)字活動以及其他考量因素。

企業(yè)在尋找最佳地點時應該將這6個方面——創(chuàng)業(yè)環(huán)境、數(shù)字人才供應、整體商業(yè)環(huán)境、數(shù)字人才需求、質(zhì)量評定以及選址吸引力都納入考慮。企業(yè)是否在合理的成本范圍內(nèi)搜尋數(shù)百名高級程序員？是否想要吸引數(shù)字化創(chuàng)新的最佳人才？是否建立新的數(shù)字化商業(yè)模式？創(chuàng)業(yè)公司的數(shù)量、同企業(yè)爭奪數(shù)字人才的國際科技公司、整體工資水平以及候選城市內(nèi)相關專利的數(shù)量，這些因素都應該予以考慮。企業(yè)應該根據(jù)想找的人才類型，衡量與之相關的每一個因素。

我們注意，企業(yè)當前的全球地位通常會使分析變得更加復雜，對新公司的選址產(chǎn)生明確的影響。建立數(shù)字人才庫的方法有很多種，包括新建投資項目、與當?shù)氐拇髮W合作、起步收購、以及參與孵化中心建設等等，在選擇時，企業(yè)當前的地位和性質(zhì)起了決定性作用。

當然，去何處大規(guī)模尋找數(shù)字人才，沒有唯一的最佳答案。對許多傳統(tǒng)企業(yè)來說，在硅谷等一線城市招兵買馬或許結(jié)果并不理想，而且成本高昂。相反，他們在二線城市運氣或許更好。企業(yè)通過對自身需求進行結(jié)構(gòu)性分析、就當前和未來選址建造模型可以獲得有價值的參考。

如何

一旦企業(yè)對“何人”“何處”有了詳細的了解，就需要解決“如何”的問題。在當今這個對數(shù)字人才需求大、獲取信息成本低、選擇權在應聘者手中的時代，如何招聘和挑選合適的人才也是一門學問。

設身處地理解他人?；趯Τ^100種招聘方法的分析以及對50多家頂尖雇主的采訪，我們找到了幾個搜索稀缺數(shù)字化資源的最佳方法。我們認為，其中最重要的就是要理解數(shù)字技術員工的想法。盡管我們在研究中發(fā)現(xiàn)20類數(shù)字人才有著非常不同的背景和配套技能——從有典型IT背景、經(jīng)驗豐富的編程員到Y(jié)和Z一代自學成才的創(chuàng)業(yè)者、自由職業(yè)者和頂尖大學畢業(yè)的新手，但他們似乎有同樣的數(shù)字思維。

有此類思維的員工具有創(chuàng)業(yè)精神，偏愛以數(shù)據(jù)為導向的決策方式。他們注重以用戶為中心的產(chǎn)品和服務開發(fā)，對創(chuàng)新和建造充滿熱情。他們有非常豐富的跨專業(yè)團隊經(jīng)驗，對協(xié)作以及精益工作方式表現(xiàn)出很強的傾向性。

至于工作環(huán)境，數(shù)字技術員工更關心他們打造的項目和產(chǎn)品，而不是顯赫的頭銜或者線性職業(yè)道路。他們想要與能啟發(fā)自己的同事為伍，從專業(yè)角度出發(fā)評價自己的領導。此外，他們比傳統(tǒng)員工更容易接受非傳統(tǒng)形式的補貼，例如知識產(chǎn)權的股份認購權和分紅。許多人想要對世界做出有意義的積極影響，大多數(shù)人喜歡自己定義工作和生活的平衡之法。簡而言之，數(shù)字技術員工組成了一個特定的招聘群體，企業(yè)需要采用新方式去挑選和吸引人才。

安排精通技術的招聘者。如今，超過90%的數(shù)字技術員工利用在線工具和社區(qū)尋找工作。他們平均不到2周就可以找到新工作。企業(yè)要想在招聘中與同行競爭，傳統(tǒng)的招聘官已不再能滿足當下的需求。如今，企業(yè)需要利用社交媒體和在線網(wǎng)絡技術、人力資源軟件以及數(shù)字知識來招聘。只有程序員能招聘程序員；招聘者必須跟競聘者講同類語言。比如，一家日用品企業(yè)的招聘團隊利用先進的機器學習平臺撰寫招聘啟事。這些平臺通過對比7000多萬份招聘啟事，可以迅速預測出一份招聘啟事的效果，并且提出修改意見。此類招聘美化師不僅幫助企業(yè)更快招到人，而且拓寬了招聘的范圍、提高了應聘者與崗位的契合度。

發(fā)展新的人才渠道。大多數(shù)企業(yè)已經(jīng)針對在線招聘制定了一些戰(zhàn)略。然而，他們的計劃仍有不足。其中一個原因就是，他們尋找的數(shù)字人才可能只使用特定種類的招聘平臺，比如創(chuàng)業(yè)者會使用AngelList，工程師會用GitHub and Stack Overflow，設計師會用Dribbble and Behance，數(shù)據(jù)科學家會用Kaggle。愛好技術的畢業(yè)生在找工作時或許會用像The Muse一樣的平臺或者諸如Debut之類的軟件。要想招到這些人，企業(yè)也要學會利用相應的平臺。

其他渠道也很有用。比如Google將內(nèi)部推薦作為一個主要的招聘渠道。它在尋找軟件工程師的時候與Andela合作，面向發(fā)展中國家。Andela是一家全球工程師公司，從非洲頂尖的1%軟件開發(fā)人才中招賢納士，將這些人培養(yǎng)成技術領導，然后提供給美國的Goolge以及其他國際技術企業(yè)。

瞄準他們的興趣。招聘者也可以直接利用數(shù)字技術員工的興趣接觸到更多人才。比如，企業(yè)可以參與一些非正式的活動與數(shù)字人才建立私人聯(lián)系，如Creative Mornings，這是一個針對數(shù)字人群的系列早餐演講會，在全球許多城市舉行。這些活動會將所有類型的創(chuàng)意人才匯聚在一起，在上班前溝通并分享各自的真知灼見。

其他方法還包括資助像HackerRank這樣的網(wǎng)絡社區(qū)虛擬競賽，或者hackathons和codathons之類的現(xiàn)場活動，這些活動會召集大批程序員——一般都是學生，在相對較短的時間內(nèi)建造網(wǎng)站、手機軟件和其他項目。

購買和構(gòu)建。一個更費錢的招聘方式就是“并購雇傭”：買下一家企業(yè)，不是為了它的業(yè)務或者產(chǎn)品線，而是為了它的人才。比如在2016年，通用汽車公司收購了Sidecar——一家以應用軟件為基礎的拼車服務供應商，通用收購它不僅是為了獲得該公司的軟件，還為了那20名員工，包括Sidecar的合伙創(chuàng)始人以及首席技術官，他們掌握數(shù)字技術和實用技能。當然，企業(yè)也可以建立獨立的數(shù)字中心或者分支機構(gòu)，擁有像創(chuàng)業(yè)公司一樣的環(huán)境氛圍，更能吸引年輕的數(shù)字人才，讓他們在一定程度上跟更大、更傳統(tǒng)的母公司文化分離開。

數(shù)字化和人性化。一旦接觸到合適的目標群體，成功的企業(yè)與其他競爭者就會在篩選和招聘的流程上拉開差距。大多數(shù)傳統(tǒng)企業(yè)仍需要提高這一過程的速度和自動化程度——充分數(shù)字化。縱貫整個招聘過程，企業(yè)應該努力維持一種人性化的接觸，找到方法平衡數(shù)字方式和人性化的贊賞。在篩選初期，一些企業(yè)會用事先錄制好的視頻采訪詢問應聘者一些自定的問題并收集反饋，而其他企業(yè)在保持應聘者的參與度上則表現(xiàn)得更加主動，直到最終結(jié)果揭曉。

留住新人才。招到如此多的數(shù)字人才后，企業(yè)需要創(chuàng)造一種環(huán)境，讓這些員工想在公司停留更久。比如，企業(yè)可以提供持續(xù)的深造機會和有趣的職業(yè)路徑。谷歌和寶潔公司在幾年前就發(fā)明了員工遷移法——員工不僅可以在企業(yè)內(nèi)部換崗，還可以在兩家企業(yè)之間換崗。這種伙伴關系的產(chǎn)生是因為寶潔嘗試想要改進網(wǎng)上營銷，而谷歌恰好在尋找一家大型日用品企業(yè)，以賺取更多的廣告費用。

企業(yè)也可以利用一些項目和政策表露個人的贊賞之情，借此留住人才，還可以創(chuàng)造一個積極的工作—生活均衡態(tài)，營造一個注重協(xié)作、靈活的職場氛圍。

何物

盡管招收一批有特定技能的新人十分重要，但對數(shù)字人才的巨大需求意味著不是每一個人都來自企業(yè)外部。也沒有一家企業(yè)想要替換掉絕大多數(shù)的員工。因此，今天這些做市場營銷、財務、制造、人力資源和其他業(yè)務的員工組成了企業(yè)未來數(shù)字人才的核心。

為了了解有多少需求可以通過內(nèi)部解決，企業(yè)必須首先明白現(xiàn)有的職能和崗位都需要什么樣的技術。充分認定這些需要后，企業(yè)就可以創(chuàng)立一個數(shù)字技術培訓項目，將員工的技能提升至相應的水平。

什么技能？到什么水平？由于“數(shù)字”是一個寬泛的領域，涵蓋了許多類型的技術和活動，企業(yè)很少有一個綜合的名單可以羅列出自己所需的能力，也很少能對每一個崗位所要求的能力有明確的認識。上文提到的6個領域在這里就能夠派上用場。在這些領域，我們已經(jīng)定義了超過100種數(shù)字技能，比如理解電子商務模式的能力、設計尖端數(shù)字產(chǎn)品的能力、以及在IT領域之外運用精益工作方法的能力。

并不是所有人都要將所有的技能掌握至同樣的水平。企業(yè)應當明確定義每個崗位的相關技能需要達到以下哪種程度：

* 對技能的價值和目的有基本認識；需要特定技能的時候知道去找何人尋求幫助。

* 基本掌握技能。

* 熟練掌握技能；有能力培訓其他人。

員工不需要掌握太多技能，根據(jù)產(chǎn)業(yè)、企業(yè)規(guī)模、崗位所需的專業(yè)水平和企業(yè)其他具體性質(zhì)的要求，3到5種就足以應對大多數(shù)的日常工作。

建立一個數(shù)字培訓項目，重要的是知道每個崗位所需的技術種類和水平。一個綜合的數(shù)字技術矩陣可以發(fā)揮作用。為了開發(fā)這個矩陣，企業(yè)要仔細審視自己的各項功能，并與數(shù)字技術列表進行匹配；然后，人力資源和相關部門共同合作，利用定制的精益“沖刺”或者迭代的方式，設計企業(yè)專用的具體培訓內(nèi)容。

矩陣可以顯示出類別群體（比如財務），次一級的子類（比如財務主管、會計和出納），每一個子類最需要的技能，以及可以達到的最高水平。矩陣還包括了每種類型的全職員工人數(shù)，幫助企業(yè)了解所需的員工數(shù)量和每個崗位所需的技能。

我們建議，每批員工培訓的技能最多不要超過5種。要想達到更多目的，尤其是將培訓作為整個企業(yè)轉(zhuǎn)型的一部分，這會比較困難。要在100多種技能里確定每個職能最需要的技能，企業(yè)應該舉辦數(shù)字技術沖刺工作坊，與每個相關子類別的代表溝通交流。

組織數(shù)字技術培訓。有了數(shù)字技能矩陣在手，人力資源可以開啟企業(yè)的整體數(shù)字技術培訓進程。由于數(shù)字產(chǎn)品、渠道、商業(yè)模式、分析和工作方法已經(jīng)或者即將到位，所以企業(yè)希望培訓進程也可以加快。

三種技能水平中基本認識是最容易實現(xiàn)，也是和廣大員工最相關的。認識可以通過在線工具、培訓材料、甚至公共資源來培養(yǎng)?；竞褪炀氄莆占夹g自然而然需要更多的時間和資源，具體由各個職能所需的技術決定。但一般來說，綜合培訓、以經(jīng)驗為基礎的學習、實踐、甚至輪崗都是需要的。

數(shù)字技術培訓是一項長期工作，一般要持續(xù)數(shù)年，取決于起步水平、企業(yè)的規(guī)模和配備的資源。但是，從一開始努力就能得到回報，因為各個崗位上的員工都可以立即使用新學的技能，哪怕只是最初級的水平。

面向一個全新的文化

如果企業(yè)內(nèi)其他人不知道為什么需要這些新員工，那么雇傭一位人工智能專家或者一個數(shù)據(jù)分析團隊并沒有什么好處。數(shù)字人才也沒有興趣加入和留在一個感覺不自在的企業(yè)。在長期招聘和留住人才的工作中，最重要的一步是要利用這些新人才打造一個真實的數(shù)字文化，滲透到整個企業(yè)，將全體員工帶到數(shù)字化學習的道路上，深刻認識企業(yè)數(shù)字化的必要性。

短期內(nèi)，傳統(tǒng)企業(yè)或許可以將數(shù)字人才安置到一個與母公司聯(lián)系不太緊密的衛(wèi)星機構(gòu)中，但他們很快就會發(fā)現(xiàn)，企業(yè)文化需要做出重大的改變。如果要把整個企業(yè)拉上數(shù)字化的道路并且實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，數(shù)字化就不能只是閉門造車，必須要延伸到加速機構(gòu)以外。

企業(yè)若想建立一個真正的數(shù)字化文化，需要引進并適應新的合作形式，開展更多以項目為基礎的工作，并用更靈活的方法經(jīng)營這些項目。企業(yè)必須引入新的工作方式，比如精益和以用戶為中心的產(chǎn)品設計，鼓勵更多的實驗和創(chuàng)意，減少硬性規(guī)定，對冒險持更加包容的態(tài)度。數(shù)字精英們一般也是學習能力很強的人，渴望責任和影響力，但他們也會犯錯誤。因此，允許失敗的企業(yè)文化十分重要。

新文化還應該延伸到工作空間的布置上，利用先進的辦公室設計來吸引人才并促進創(chuàng)新。我們通常會把格子間和開放的辦公場所跟創(chuàng)業(yè)公司或者技術公司聯(lián)系在一起，但是像德國電信和漢莎航空這樣的大企業(yè)已經(jīng)開始采用這種設計。

我們注意到這些改變不僅對數(shù)字人才有吸引力，對許多當今急需的其他類型人才同樣有效，比如設計師、生物技術專家、可持續(xù)工程師、精益主管、質(zhì)量專家、商業(yè)謀劃者和其他數(shù)字一代的雇員。隨著新的數(shù)字思維逐漸成為一代人的思維以及功能思維，這些年輕的人才想要和喜愛的東西大致相似。新的工作方式已經(jīng)從數(shù)字領域擴展到了其他行業(yè)，企業(yè)適應這種思維就相當于在目前進行的更廣泛的組織轉(zhuǎn)型中邁出了重要的一步。

本文作者Rainer Strack是波士頓咨詢公司資深合伙人兼董事總經(jīng)理；Susanne Dyrchs是波士頓咨詢公司項目經(jīng)理；ádám Kotsis是波士頓咨詢公司董事經(jīng)理；Stéphanie Mingardon是波士頓咨詢公司資深合伙人兼董事總經(jīng)理。