摘要：本文以ZG教育培訓(xùn)公司為案例，結(jié)合眾多學(xué)者的相關(guān)理論和著作，采用問卷調(diào)查法、員工訪談法、文獻(xiàn)查閱法等研究方法，對(duì)ZG教育培訓(xùn)公司銷售人員流失影響因素進(jìn)行調(diào)研，剖析銷售人員流失的原因，并從制定合理的晉升機(jī)制、加強(qiáng)銷售人員的培訓(xùn)與開發(fā)、塑造良好的工作環(huán)境、建立科學(xué)的薪酬機(jī)制等幾個(gè)方面提出了相應(yīng)的解決對(duì)策。

關(guān)鍵詞：銷售人員;銷售人員流失;銷售人員留存

一、引言

銷售是所有企業(yè)生存和發(fā)展的落腳點(diǎn)和出發(fā)點(diǎn)。對(duì)于企業(yè)而言，銷售線就是生命線，必須狠抓緊抓牢銷售這條線，只有在銷售線上獲得勝利，企業(yè)才能沿著這條線在市場(chǎng)上逐步推進(jìn)。銷售人員是銷售鏈條的靈魂，是企業(yè)重要的人才資源。然而，很多企業(yè)都存在著銷售人員流失的現(xiàn)象，這對(duì)公司的正常運(yùn)營(yíng)造成了很大的干擾。頻繁且大量的銷售人員流失會(huì)動(dòng)搖企業(yè)的營(yíng)銷體系，打亂企業(yè)的發(fā)展節(jié)奏，破壞企業(yè)的組織架構(gòu)，并且會(huì)導(dǎo)致客戶資源外流，擾亂員工心智等負(fù)面影響。

本文以公職類考試培訓(xùn)行業(yè)的ZG公司為案例，對(duì)于銷售人員的離職流失原因進(jìn)行詳盡的調(diào)研和分析，得出相關(guān)結(jié)論，并提出了切實(shí)可行的解決方案，對(duì)于教育培訓(xùn)行業(yè)具有一定的參考和借鑒意義。

二、ZG教育培訓(xùn)公司人員流失原因分析

本次問卷調(diào)查在ZG教育龍首分校進(jìn)行。參與調(diào)查的對(duì)象為課程咨詢部的基層銷售人員、部門主管人員以及分校領(lǐng)導(dǎo)。參與調(diào)查的人員涵蓋職務(wù)范圍廣，涉及年齡層次多，數(shù)據(jù)兼具多樣性和科學(xué)性，能夠作為教育培訓(xùn)行業(yè)銷售人員情況的縮影，科學(xué)反映銷售人員流失的現(xiàn)狀以及原因。

1.個(gè)人工作能力不足

課程銷售人員需要熟知課程產(chǎn)品知識(shí)，充分的了解公考學(xué)員需求并深度挖掘?qū)W員需求，引導(dǎo)學(xué)員消費(fèi)。但是，一些銷售人員溝通能力太差，無法感知公考學(xué)員的相關(guān)需要，不能完全展示課程的亮點(diǎn)和賣點(diǎn)，也不能有針對(duì)性的推薦相關(guān)產(chǎn)品，講解公司產(chǎn)品，無法獲取學(xué)員信任;不善于塑造課程產(chǎn)品價(jià)值，無法處理學(xué)員對(duì)于價(jià)格的異議，面對(duì)學(xué)員申請(qǐng)折扣或討價(jià)還價(jià)等行為不知所措;課程銷售人員的抗壓能力太差，不能適應(yīng)行業(yè)旺季時(shí)高強(qiáng)度的工作業(yè)績(jī)壓力，不會(huì)化解來自銷售工作本身和學(xué)員的沖突和矛盾，無法解決私人情緒問題，背負(fù)了極大的心理負(fù)擔(dān)，導(dǎo)致了課程銷售人員的離職情況。

2.個(gè)人工作態(tài)度不端正

一些課程銷售人員僅僅把工作當(dāng)作是一種謀生的手段，缺乏敬業(yè)樂業(yè)的態(tài)度和精神，遇到學(xué)員的問題不積極解決反而推諉逃避，導(dǎo)致學(xué)員滿意程度極度低下，無法形成有效轉(zhuǎn)介紹，造成客戶資源流失，在新學(xué)員挖掘不出來，老學(xué)員維護(hù)不到位的境況下，不得已選擇離職。

3.企業(yè)缺乏合理的晉升機(jī)制

ZG公司的銷售晉升通道單一，基層銷售人員-銷售主管-學(xué)習(xí)中心分校校長(zhǎng)-地級(jí)市負(fù)責(zé)人—省級(jí)負(fù)責(zé)人。基層的銷售人員要晉升，就意味著原領(lǐng)導(dǎo)崗位的人升職，或上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)崗位的工作人員離職、調(diào)崗，才會(huì)出現(xiàn)職位空缺的機(jī)會(huì)。當(dāng)他們看不到升職的希望，每天只是日復(fù)一日的原地踏步時(shí)，就會(huì)失去對(duì)企業(yè)的信心，致使的員工流失。

4.缺乏良好的工作環(huán)境

從人文環(huán)境上來說，ZG公司經(jīng)營(yíng)的考試項(xiàng)目非常多，業(yè)績(jī)考核的壓力也非常大，員工們都各自埋頭于自己的工作中，缺乏交流和溝通，由于溝通不暢帶來的信息不對(duì)稱，偶爾發(fā)生一些摩擦、矛盾、沖突、誤解。在這種環(huán)境下，員工工作狀態(tài)會(huì)比較壓抑，導(dǎo)致員工的士氣低迷，組織效率低下，團(tuán)隊(duì)難以凝聚，人為導(dǎo)致的內(nèi)耗成本增加。

從物質(zhì)環(huán)境上來說，ZG公司辦公空間狹小，工位緊缺，同事之間經(jīng)常亂坐工位，導(dǎo)致辦公用品使用混亂。公司只設(shè)置了辦公空間，卻沒有提供午休和用餐的環(huán)境，導(dǎo)致員工無法進(jìn)行良好的休息，無法補(bǔ)充體力和恢復(fù)能量，嚴(yán)重降低了銷售人員的工作效率。

三、銷售人員流失解決對(duì)策

1.制定合理的晉升機(jī)制

從ZG公司銷售人員的年齡構(gòu)成來看，ZG公司的銷售人員主要集中在“90后”，以年輕人為主體。這個(gè)年齡群體往往工作熱情高，目標(biāo)和志向較為高遠(yuǎn)。他們對(duì)職位的晉升有著極為強(qiáng)烈的期待。但是ZG公司的組織架構(gòu)較為扁平，可晉升的職位數(shù)量有限，晉升的渠道和空間得到限制。為解決員工晉升問題，降低銷售人員的流失率，應(yīng)當(dāng)從橫向和縱向兩個(gè)方向上進(jìn)行治理。

首先，對(duì)中低層管理崗位縱向分級(jí)，按照不同級(jí)別增加崗位數(shù)量。增設(shè)崗位可以有效幫助員工獲得職晉升，ZG公司可以將咨詢師分為初級(jí)咨詢師、中級(jí)咨詢師、高級(jí)咨詢師、特級(jí)咨詢師、頂級(jí)咨詢師;銷售部門管理者可以增設(shè)為助理主管、主管、高級(jí)主管、地市級(jí)分校校長(zhǎng)、省級(jí)分校校長(zhǎng)等更多的層次，并且拉開薪酬福利差距，即使人力資源成本略有上升，但是增設(shè)了更多的管理崗位，讓員工得到精神層面的激勵(lì)，實(shí)現(xiàn)了員工個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展的目標(biāo)。

其次，加強(qiáng)橫向上的輪崗和轉(zhuǎn)崗。輪崗和轉(zhuǎn)崗可以豐富個(gè)人的工作內(nèi)容，如果崗位有空缺會(huì)優(yōu)先考慮內(nèi)部是否有合適的人選，在內(nèi)部系統(tǒng)發(fā)出公告，組織內(nèi)部競(jìng)聘。這樣既能降低招聘成本，也能減少雇傭風(fēng)險(xiǎn);對(duì)于銷售人員來講，為他們提供了更多的發(fā)展可能性，大大降低了銷售人員流失率。

2.加強(qiáng)銷售人員的培訓(xùn)與開發(fā)

在ZG公司建立科學(xué)的培訓(xùn)激勵(lì)體系，一是要制定培訓(xùn)計(jì)劃，綜合長(zhǎng)遠(yuǎn)地考量培訓(xùn)工作，把培訓(xùn)工作當(dāng)作一項(xiàng)重要工作來抓;二是要擴(kuò)大培訓(xùn)覆蓋面，努力做到全員覆蓋，拉開培訓(xùn)梯度，突出重點(diǎn)，增加每個(gè)人接受培訓(xùn)的機(jī)會(huì);三是要針對(duì)不同的受訓(xùn)員工，認(rèn)清不同能力銷售人員的水平，組織不同的課程，設(shè)定科學(xué)的培訓(xùn)時(shí)間，豐富培訓(xùn)形式，確保培訓(xùn)效果。四是要提高培訓(xùn)效率，用最小的代價(jià)和最短的時(shí)間，換來最好的培訓(xùn)效果，切實(shí)提高ZG公司課程銷售人員的銷售業(yè)績(jī)。五是要加強(qiáng)銷售培訓(xùn)的考核，以此保證培訓(xùn)效果不打折扣。除了培訓(xùn)本身需要加強(qiáng)以外，培訓(xùn)的效果也要及時(shí)跟蹤。在進(jìn)行有關(guān)培訓(xùn)后，可以組織各種形式的考核檢查銷售人員對(duì)課程的掌握程度，保證員工切實(shí)達(dá)到了培訓(xùn)效果。

3.塑造良好的工作環(huán)境

企業(yè)要想長(zhǎng)期的生存和發(fā)展，留住更多的員工，就一定要營(yíng)造良性工作的氛圍，減少員工的工作壓力，倡導(dǎo)銷售人員減輕心理負(fù)擔(dān)，充分發(fā)揮潛能優(yōu)勢(shì)，而不是依靠企業(yè)單方面的施壓來提高企業(yè)業(yè)績(jī)。

鼓勵(lì)優(yōu)秀員工個(gè)人能力拔尖，但更鼓勵(lì)團(tuán)隊(duì)作戰(zhàn)，采用團(tuán)隊(duì)競(jìng)爭(zhēng)、團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)的方式，這樣有利于創(chuàng)造一個(gè)更加和諧、更加松弛的工作人文環(huán)境。

除了軟性的人文環(huán)境，還應(yīng)當(dāng)為銷售人員建立舒適的物理環(huán)境。盡量能為每一位銷售人員建立自己的獨(dú)立工位，加強(qiáng)銷售人員對(duì)公司的歸屬感?？梢詾殇N售人員提供午休的環(huán)境，讓銷售人員緩解身體疲勞，以更好的精神狀態(tài)投入工作。

4.建立科學(xué)的薪酬機(jī)制

對(duì)銷售人員而言，薪酬代表的不僅僅是一份經(jīng)濟(jì)報(bào)酬，它更體現(xiàn)了自己的業(yè)務(wù)水準(zhǔn)和能力，甚至影響著自己在組織中的地位和作用。因此，設(shè)置銷售人員激勵(lì)性的薪酬方案是非常重要的。

員工薪酬應(yīng)當(dāng)由基本工資、提成、獎(jiǎng)金和福利補(bǔ)貼四部分構(gòu)成。其中，基本工資和福利為固定收入，按月支付;提成為浮動(dòng)收入，根據(jù)每個(gè)月的業(yè)績(jī)來進(jìn)行提成;獎(jiǎng)金，是一種短期激勵(lì)手段，以一段時(shí)間為標(biāo)準(zhǔn)，向有突出業(yè)績(jī)和貢獻(xiàn)的銷售人員額外支付的報(bào)酬;福利，包括法定福利和補(bǔ)充福利，法定福利包括五險(xiǎn)一金、法定假期等，補(bǔ)充性福利是企業(yè)自行制定的福利項(xiàng)目，公司銷售人員的福利種類應(yīng)當(dāng)包括工齡補(bǔ)貼、交通補(bǔ)貼、通信補(bǔ)貼、身體健康檢查補(bǔ)貼、加班補(bǔ)貼、住房補(bǔ)貼、節(jié)假日購(gòu)物卡、慰問金、旅游觀光費(fèi)用補(bǔ)貼、培訓(xùn)基金等。對(duì)銷售人員一般普遍采用底薪加績(jī)效加福利加獎(jiǎng)金的薪酬計(jì)算方式，以個(gè)人激勵(lì)為主，團(tuán)隊(duì)激勵(lì)為輔，有效地將員工個(gè)人納入整個(gè)團(tuán)隊(duì)中，增強(qiáng)了銷售人員之間的凝聚力。

結(jié)語(yǔ)

今天的經(jīng)濟(jì)社會(huì)變化動(dòng)蕩，新鮮事物層出不窮，科學(xué)技術(shù)日新月異，發(fā)達(dá)的網(wǎng)絡(luò)和眾多的交易平臺(tái)使得銷售人員更加搶手，人才競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈，擁有人才優(yōu)勢(shì)就等于擁有競(jìng)爭(zhēng)先機(jī)。ZG公司起步早，發(fā)展快，規(guī)模大，平臺(tái)廣，這樣的優(yōu)勢(shì)條件吸引了眾多的銷售人員加入。但加入公司不等于長(zhǎng)留公司，如何把銷售人員長(zhǎng)久的留住，將是一個(gè)重要的課題。

參考文獻(xiàn)：

[1]張清瑩.HF房地產(chǎn)代理公司核心銷售人才流失對(duì)策研究[D].廣西：廣西大學(xué)，2018.

[2]李翠平.AS股份公司（中國(guó)）BPO業(yè)務(wù)營(yíng)銷人員流失問題及對(duì)策研究[D].廣西：廣西大學(xué)，2018.

[3]呂慶賢.中小企業(yè)銷售人員流失問題研究[J].城市建設(shè)理論研究（電子版），2017（19）

[4]付琪.中小企業(yè)銷售人員流失問題研究[D].西安：西北大學(xué)，2007.

[5]董克用.人力資源管理概論[M].北京：中國(guó)人民大學(xué)出版社，2015.

作者簡(jiǎn)介：

董歡（1981.12-? ），女，陜西大荔人，碩士研究生，西北政法大學(xué)商學(xué)院信息管理系，講師，研究方向：計(jì)算機(jī)技術(shù)應(yīng)用。