□ 田 軍

一、導(dǎo)語

在信息碎片化、價值多元化的今天，人力資源管理面臨著許多新挑戰(zhàn)、新課題。其中，如何進(jìn)行人才識別，擺到了一個突出位置。

人才識別，簡稱識人，是指對人的認(rèn)識、辨別、歸類、定性的過程。然而，“畫人畫虎難畫骨，知人知面不知心”這句話體現(xiàn)了識人的操作難度；“試玉要燒三日滿，辨材須待七年期”這句話體現(xiàn)了識人的耗時長度。在人力資源管理中，客觀、公平、科學(xué)地對人才進(jìn)行識別，淘汰庸才，重用人才，不是一件容易的事情。于是，用什么樣的方法來簡單、巧妙地識別人才，成為人力資源管理者的一個心結(jié)，也是一種期盼。

人才識別有多條渠道、多種方法，“擺輪原理”則可作為人才識別的一種特殊工具。

二、擺輪原理是什么

擺輪，是指釣魚海竿或放風(fēng)箏的繞線輪（外輪盤式），用手指撥動擺輪旋轉(zhuǎn)，待其加速到一定程度后，可發(fā)現(xiàn)擺輪轉(zhuǎn)動空間內(nèi)出現(xiàn)“環(huán)影”（一種美觀的光環(huán)影子），且“環(huán)影”朝著擺輪運(yùn)動相反的方向轉(zhuǎn)動。

反方向轉(zhuǎn)動的“環(huán)影”不僅美觀，而且容易給人造成一種擺輪實(shí)際轉(zhuǎn)動方向上的誤導(dǎo)。依據(jù)“擺輪原理”或現(xiàn)象，可嘗試建立人才識別的管理模型。

所謂管理模型，是指用實(shí)物、圖像（圖表）、場景、固有理論來通俗地表達(dá)某個管理主題，體現(xiàn)內(nèi)在規(guī)律性的一種工具模型（或理論）。[1]擺輪原理就是用實(shí)物（擺輪）和場景（擺輪轉(zhuǎn)動出現(xiàn)的環(huán)影）來表達(dá)“人才識別”這一主題，體現(xiàn)“擺輪轉(zhuǎn)動”與“人才識別”之間內(nèi)在規(guī)律的一種自創(chuàng)管理模型。

擺輪原理由“擺輪假象原理”和“擺輪加速原理”兩部分內(nèi)容構(gòu)成，形成了一種簡明、直觀、深刻的內(nèi)容體系。

三、擺輪原理在人才識別中的運(yùn)用

運(yùn)用擺輪原理進(jìn)行人才識別，可從“擺輪假象原理”和“擺輪加速原理”兩個方面進(jìn)行。

（一）運(yùn)用擺輪假象原理進(jìn)行人才識別

擺輪假象原理，是根據(jù)“環(huán)影”轉(zhuǎn)動方向和轉(zhuǎn)動速度的假象，對事物進(jìn)行重新識別和判斷。擺輪假象原理主要從兩個維度進(jìn)行理解：一是擺輪加速到一定程度后，最早看到的“環(huán)影”轉(zhuǎn)動方向與擺輪實(shí)際轉(zhuǎn)動方向是相反的，造成轉(zhuǎn)動方向的假象；二是擺輪加速轉(zhuǎn)動產(chǎn)生環(huán)影后，似乎速度放緩變慢，實(shí)際轉(zhuǎn)速并沒有降低，造成轉(zhuǎn)動速度的假象。根據(jù)這兩種假象，在人才識別中巧妙加以運(yùn)用，能收到一些撥云見日、客觀可期的效果。

1.在人員招聘中識別各類假象，對應(yīng)聘者進(jìn)行全面考察

受到“第一假象”（擺輪轉(zhuǎn)動方向假象）的啟發(fā)，在人員的招聘面試中，要摘掉應(yīng)聘者的一些面具，識別各類假象。

在職場中，許多人戴著“面具”參加應(yīng)聘面試，盡量將自己的劣勢隱藏起來，將自己的優(yōu)勢展示出來，沒有展現(xiàn)“真實(shí)的自我”，這一點(diǎn)可以理解。但是，作為一名面試官，如果沒有“擺輪轉(zhuǎn)動方向假象”的意識，被應(yīng)聘者的面具所迷惑（尤其是職業(yè)操守等方面的硬傷），就沒有為單位把好入門關(guān)，造成今后工作被動甚至出現(xiàn)重大損失。

一些應(yīng)聘者的真實(shí)情況往往與面試中所觀察和表述的不一樣：看似忠厚樸實(shí)的，或許心機(jī)重重；看似顧全大局的，或許過分看重個人利益；看似專業(yè)對口，或許另有隱情等。

識別各類假象有多種方法，這里介紹“結(jié)構(gòu)式場景面試”和“職場六面識人法”兩種方法，便于更全面、更真實(shí)地對應(yīng)聘者進(jìn)行考察和識別。

（1）采用結(jié)構(gòu)式場景面試，有針對性地對應(yīng)聘者進(jìn)行考察和識別

應(yīng)聘者的“面試表現(xiàn)”往往與“平時表現(xiàn)”不一致，呈現(xiàn)各種假象。結(jié)構(gòu)式場景面試，就是按照本單位的用人標(biāo)準(zhǔn)和不同崗位的特殊要求，提前設(shè)定若干個場景，有針對性地觀察應(yīng)聘者的“平時表現(xiàn)”。比如，有意在桌面（或地面）放置紙屑或凌亂茶杯，觀察是否有人將它們整理歸位；有意在表格填寫中漏出破綻，觀察是否有人提出更正；有意拖延面試時間，觀察是否有人耐不住性子；扮做應(yīng)聘者與其他應(yīng)聘人員發(fā)泄不滿，觀察發(fā)言者的表現(xiàn)等。

結(jié)構(gòu)式場景面試與其他面試比較起來，操作簡單，方向明確，見效較快。在場景設(shè)計時，要注意兩個環(huán)節(jié)：一是要對考察要件和考察方式進(jìn)行反復(fù)推敲、做到自然、合理；二是要充分考慮到可能出現(xiàn)的各種情況，避免被動、唐突，特別要注意合法、合理，尊重應(yīng)聘者。

（2）采用職場六面識人法，全面深入地對應(yīng)聘者進(jìn)行考察和識別

職場六面識人法，是根據(jù)六個元素組成的六面體，在職場中識別人才的一種立體方法。這六個元素分別是：職業(yè)操守、職業(yè)技能、理念吻合、成功失敗、人生夢想、現(xiàn)實(shí)情況。[2]

在面試時，面試官要通過各種方式（結(jié)構(gòu)式面試、非結(jié)構(gòu)式面試等），系統(tǒng)考察應(yīng)聘者在六個元素方面與本單位用人標(biāo)準(zhǔn)之間的吻合度、差距量，排除假象，得出真實(shí)、全面、深刻的結(jié)論。

元素1.職業(yè)操守

職業(yè)操守是職場員工從事職業(yè)活動的道德基準(zhǔn)和行為底線。試想，一個貪圖錢財、見利忘義、出賣公司機(jī)密的人，怎么能讓他（她）進(jìn)入到單位工作。一些單位為了突擊完成任務(wù)，彌補(bǔ)崗位空缺，只重視技能、業(yè)績的考察，忽視了對職業(yè)操守的考察，教訓(xùn)十分慘痛。

考察職業(yè)操守，不僅在面試中進(jìn)行，還需在入職前的盡職調(diào)查、入職后的試用期、轉(zhuǎn)正后進(jìn)行持續(xù)考察。但在面試時把這個元素放在第一位，進(jìn)行燒腦謀劃，十分必要。一些單位采用“PKT考核”中的“關(guān)鍵事件法”來考察員工的職業(yè)操守。如假扮供貨人員給公司采購人員回扣，假扮陌生人員向研發(fā)人員打探項目機(jī)密等。

元素2.職業(yè)技能

職業(yè)技能是職業(yè)化的基本要求，是求職者的基本籌碼。在面試時，主要考察應(yīng)聘者三方面內(nèi)容：第一，是否具備應(yīng)聘崗位要求的基本技能（專業(yè)深度、熟練程度等）；第二，應(yīng)聘者的學(xué)習(xí)能力（工作實(shí)踐中學(xué)習(xí)、業(yè)余時間充電等）；第三，在企業(yè)中要明確：企業(yè)不是學(xué)校，企業(yè)是“戰(zhàn)場”。在“戰(zhàn)場”上，只有真本事才能殺傷“敵人”，保住“性命”。因此，對于職業(yè)技能嚴(yán)重欠缺且學(xué)習(xí)力弱的人，不能錄用。

元素3.理念吻合

在面試中，要重點(diǎn)考察應(yīng)聘者的個人理念（價值觀等）與企業(yè)理念是否吻合。比如，有人對開會非常反感，有人認(rèn)為“工作時間之外不能安排工作”，有人認(rèn)為“給多少錢就辦多少事”等等，對于這些人員的錄用要特別謹(jǐn)慎。實(shí)踐多次證明，如果應(yīng)聘者與企業(yè)理念（使命、價值觀、文化氛圍、做事風(fēng)格等）差距較大，則不宜錄用。

元素4.成功失敗

在面試中，要了解應(yīng)聘者在人生成長過程中“最成功（或自豪）的事情”和“最失?。ɑ蛟愀猓┑氖虑椤边@兩件事情，這是一種識別假象的有效方法。一般來說，應(yīng)聘者在這個時候會敞開心扉（有時神采飛揚(yáng)，有時暗自落淚）。這樣就可以找到正負(fù)兩級，了解更多真實(shí)情況，同時也為成就員工的抱負(fù)、彌補(bǔ)員工的缺憾打下了基礎(chǔ)。

元素5.人生夢想

夢想是一種目標(biāo)，是一種追求，是一種永久性牽掛。在面試中，要與應(yīng)聘者較深入探討“人生夢想”這個主題，了解應(yīng)聘者夢想的產(chǎn)生緣由、實(shí)現(xiàn)路徑、最大困惑等等。通過深入探討以及一些信息溝通（信息交流、查看朋友圈等），排除一定的假象，洞察應(yīng)聘者內(nèi)心的“永久性牽掛”，為人才識別提供頗有價值的素材。

元素6.現(xiàn)實(shí)情況

了解應(yīng)聘者的現(xiàn)實(shí)情況（目前狀況、當(dāng)前的真實(shí)想法等），是“職場六面識人法”的關(guān)鍵，也是人才識別的核心基礎(chǔ)。之所以將它（現(xiàn)實(shí)情況）稱為關(guān)鍵，一是因?yàn)樗鼘τ谂袛鄳?yīng)聘者的求職動機(jī)和求職意向提供了強(qiáng)力依據(jù)；二是它具有明確的針對性，為今后的人員管理提供了具體目標(biāo)和方法。

2.在人員管理中運(yùn)用減速假象，檢驗(yàn)職業(yè)品格

受到“第二假象”（擺輪轉(zhuǎn)動速度假象）的啟發(fā)，在人員管理中，可運(yùn)用、制造一定假象，檢驗(yàn)員工的職業(yè)品格。

關(guān)于品格，有許多定義和理解。品格是無人在場時，你的所作所為。[3]一名員工的職業(yè)品格可以理解為：沒有領(lǐng)導(dǎo)在場時，他（她）的所作所為。 職業(yè)品格是每個員工的造血細(xì)胞，是一個團(tuán)隊的生命本錢。那么，怎樣檢驗(yàn)員工的職業(yè)品格呢？

檢驗(yàn)職業(yè)品格有多種方法，其中之一是“時間過濾法”。

比如，一個單位新招聘了四位部門經(jīng)理。四位部門經(jīng)理入職后，單位沒有給他們安排任何工作，也沒有主動聯(lián)系他們。一周之后，單位的HRM（人力資源部經(jīng)理）把四個人集中到一起，讓每個人對一周內(nèi)工作（一周之內(nèi)干了什么）進(jìn)行述職。

聽完四位部門經(jīng)理述職（并驗(yàn)收工作成果）之后，這位HRM將四位部門經(jīng)理劃分為ABC三個等級并同時宣布：這一周重點(diǎn)考察的是，員工在沒有安排工作情況下的工作表現(xiàn)。

A類一人（搜集各類信息，提供了有價值的部門工作綱要和工作步驟），立即上崗；

B類二人（查閱部分資料，有大致的工作設(shè)想），延緩一周上崗，進(jìn)行培訓(xùn)；

C類一人（工作基本沒做，一直處于等待狀態(tài)），進(jìn)行辭退處理，立即辦理。

這種做法實(shí)際是依據(jù)“擺輪轉(zhuǎn)動速度假象”的場景，采用了“時間過濾法”。

擺輪加速轉(zhuǎn)動產(chǎn)生環(huán)影后，似乎速度放緩變慢，實(shí)際轉(zhuǎn)速并沒有降低，造成轉(zhuǎn)動速度的假象。因此可以引申為：員工在工作中以為領(lǐng)導(dǎo)很忙（或者其他原因），顧不上自己，不關(guān)心自己，可以放松對自己要求，產(chǎn)生了麻痹、等待、僥幸、誤解、埋怨等心理和行為。事實(shí)上，這是一種“減速假象”。

時間過濾法，是以“擺輪減速假象”為基礎(chǔ)，故意在一定時間內(nèi)忘卻（不去打擾）特定人員，進(jìn)行觀察和跟蹤后立即表態(tài)，過濾（淘汰）人員的一種特殊方法。

在上述案例中，這位HRM采用時間過濾法，故意“忘卻”四位部門經(jīng)理，一周之后用結(jié)果來檢驗(yàn)四位員工的職業(yè)品格，即沒有領(lǐng)導(dǎo)在場（沒有安排工作）的所作所為，對不同表現(xiàn)的員工采取了分類措施，是運(yùn)用“擺輪減速假象”的一個很好例證。

時間過濾法操作簡單，時間和空間相對充足，在一定條件下使用效果明顯。但在具體運(yùn)用時，要充分考慮三項因素：一是要保證工作任務(wù)不受影響；二是要考慮工資成本問題；三是被考察人員的理解程度，可能會發(fā)生中途退出（離職等）等情況。

（二）運(yùn)用擺輪加速原理進(jìn)行人才識別

擺輪只有在“手指不斷加速撥動”的前提下，才能看到“環(huán)影”現(xiàn)象。擺輪加速原理是分析“加速”元素對擺輪轉(zhuǎn)動的影響、作用、啟示的一種思路。在人力資源管理中，可通過“數(shù)量加速”和“質(zhì)量加速”兩種方式進(jìn)行人才識別，實(shí)現(xiàn)優(yōu)勝劣汰。

“數(shù)量加速”是在數(shù)量方面（時間、速度、頻率等）的不斷提速，如加快工作節(jié)奏、縮短時間周期等、變化更加頻繁等；“質(zhì)量加速”是在質(zhì)量方面（內(nèi)容、要求、難度等）的不斷加速，如工作要求更加嚴(yán)格、工作標(biāo)準(zhǔn)不斷提高、工作難度不斷加大等。

1.運(yùn)用數(shù)量加速，進(jìn)行人才識別

在實(shí)戰(zhàn)中，有意加快工作節(jié)奏、增大負(fù)荷、增大變化頻率是考察員工的一種特殊手段。在工作不斷加速運(yùn)轉(zhuǎn)和變化中，各種員工會暴露出理念、技能、素養(yǎng)等方面的差距，優(yōu)勝劣汰、適者生存。

以某IT集團(tuán)公司為例，一批新員工入職后，人力資源部張經(jīng)理安排新員工幫助其他部門搬家。大家剛把辦公桌搬到三樓，就聽到張經(jīng)理喊道：“把辦公桌再搬回來，這個辦公桌放在二樓?！贝蠹覄偘艳k公桌搬到二樓樓道，又聽見張經(jīng)理喊道：“把辦公桌搬回三樓”，于是大家又搬回三樓……一張辦公桌，來回搬了多次。于是，有的員工辭職了，認(rèn)為這家企業(yè)的管理太隨意了，一點(diǎn)不正規(guī)，沒有什么發(fā)展前途。

張經(jīng)理這樣做的理由是：他們是一家信息技術(shù)公司，市場瞬息萬變，工作內(nèi)容變化非常頻繁。故意安排這批新員工如此折騰，就是考察他（她）們應(yīng)對變化的能力，如果這點(diǎn)變化都不能接受，就不要在這家IT公司工作了。

張經(jīng)理的做法或許并不妥當(dāng)，但由此聯(lián)想到 VUCA （烏卡）時代的理念，聯(lián)想到易變不穩(wěn)定（volatile）、不確定（uncertain）、復(fù)雜（complex）、模糊（ambiguous）的特征?，F(xiàn)在是信息化、碎片化、生態(tài)化的時代，各種變化復(fù)雜加劇，最大的不變就是變化。市場如此，單位如此，人員更是如此。人力資源管理的理念要跟上時代潮流，不斷適應(yīng)變化、設(shè)計變化、享受變化。

2.運(yùn)用質(zhì)量加速，進(jìn)行人才識別

在實(shí)戰(zhàn)中，有意提高工作標(biāo)準(zhǔn)、工作嚴(yán)格要求是考察員工的另一種特殊手段。在工作要求不斷提高、工作難度越來越大、工作質(zhì)量更加挑剔的時候，各類員工能暴露出理念、心態(tài)、技能、素養(yǎng)等方面的差距，據(jù)此進(jìn)行人才識別，優(yōu)勝劣汰。

場景一：A經(jīng)理花費(fèi)3個多月時間進(jìn)行產(chǎn)品市場調(diào)研，認(rèn)真起草、修改并提交調(diào)研報告，被主管領(lǐng)導(dǎo)（CMO）三次無情退回。如果你是A經(jīng)理，你會怎么想？

場景二：B員工同時接到二位主管領(lǐng)導(dǎo)安排的工作任務(wù)，且二位領(lǐng)導(dǎo)安排的工作內(nèi)容彼此矛盾，B員工陷入兩難境地。如果你是B員工，如何處理這種事情？

場景一和場景二在實(shí)戰(zhàn)中會時常遇到，如果共同深入探討，可能涉及假設(shè)條件、行為動機(jī)、環(huán)境因素、工作標(biāo)準(zhǔn)、管理能級等因素，仁者見仁，智者見智，呈現(xiàn)多種觀點(diǎn)和答案。但在實(shí)戰(zhàn)中，“提高工作標(biāo)準(zhǔn)”和“加大工作難度”可能是一種“擺輪質(zhì)量加速”的人才識別方式。

3.工作不斷加速，定能創(chuàng)造奇跡

撥動擺輪并不停地加速，一定能看到神奇的“環(huán)影景觀”。這個景觀是非常罕見、極致美觀、無以倫比的，它是一種景觀奇跡。這是“加速”帶來的神奇收獲。運(yùn)用到人才識別當(dāng)中，能創(chuàng)造二個維度的奇跡。

（1）加速，能創(chuàng)造慧眼識別人才的伯樂奇跡

在人力資源管理中，真正識別人才的伯樂并不多見。通過“擺輪不斷加速能產(chǎn)生環(huán)影”的場景提示，一些人力資源工作者樹立了牢固的信念：不斷嘗試，不斷加速，一定能創(chuàng)造慧眼識人的奇跡，做一個真正的“職場伯樂”，證明自己，成就他人。

（2）加速，能讓員工自己識別自己，創(chuàng)造個人和團(tuán)隊最大績效的奇跡

加速工作，是對人的生理、心理、品格、技能等極限的挑戰(zhàn)，能讓員工“自己了解自己”“自己識別自己”。能挖掘個人最大潛力，創(chuàng)造個人最佳業(yè)績，發(fā)揮團(tuán)隊最大效能，與團(tuán)隊成員一起為單位創(chuàng)造最大價值。這是人力資源工作的目標(biāo)，也是真正的“人力資源”。

四、結(jié)語

人才識別是人力資源管理的窗口，是真正發(fā)揮人力“資源”作用的金庫鑰匙。運(yùn)用“擺輪原理”這一“管理模型”工具進(jìn)行人才識別，是一種戰(zhàn)略性和戰(zhàn)術(shù)性的嘗試。在戰(zhàn)術(shù)層面，期望通過“擺輪假象原理”和“擺輪加速原理”兩項內(nèi)容，解除一些實(shí)戰(zhàn)困惑，指導(dǎo)人才識別的具體操作；在戰(zhàn)略層面，“樹立管理模型意識”和“運(yùn)用管理模型工具”，是人力資源管理者的當(dāng)務(wù)之急。

擺輪原理除應(yīng)用于人才識別之外，還可以拓展到人力資源管理的其他模塊（人才戰(zhàn)略、績效薪酬、員工關(guān)系等）；可以拓展到管理，拓展到工作，拓展到生活，拓展到人生。我們可以借此聯(lián)想、挖掘、補(bǔ)充更多的管理模型因素（實(shí)物、圖像、場景、固有理論），應(yīng)用到人力資源管理研究和實(shí)戰(zhàn)當(dāng)中。

（田 軍 北京海天智業(yè)文化有限公司首席咨詢師）