◎ 文/李美桂 陳 銳

創(chuàng)新是引領(lǐng)發(fā)展的第一動(dòng)力，創(chuàng)新發(fā)展在于人才，人才發(fā)展依賴于制度。因此，在新時(shí)代中國特色社會(huì)主義背景下，如何進(jìn)一步完善人才機(jī)制，釋放人才活力，對(duì)于實(shí)施創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)發(fā)展具有重要的戰(zhàn)略意義。本文描述了我國科技人才的發(fā)展現(xiàn)狀，指出了當(dāng)前人才發(fā)展中的問題，對(duì)“全創(chuàng)改” 試驗(yàn)區(qū)在科研人員職稱評(píng)價(jià)制度改革、科研經(jīng)費(fèi)管理相關(guān)制度改革、科技成果轉(zhuǎn)化等相關(guān)激勵(lì)機(jī)制改革、“雙師型” 教師隊(duì)伍建設(shè)、推進(jìn)事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人員離崗創(chuàng)業(yè)五方面的經(jīng)驗(yàn)探索進(jìn)行分析，并針對(duì)激發(fā)人才活力方面普遍存在的人才的培養(yǎng)、管理、評(píng)價(jià)、激勵(lì)等方面難題提出政策建議，以期為地方政府激發(fā)人員創(chuàng)新活力的探索提供參考。

一、我國科技人才的發(fā)展現(xiàn)狀

近年來，隨著科學(xué)技術(shù)發(fā)展，黨中央、國務(wù)院對(duì)科技人才的重視以及相關(guān)人才政策改革舉措的順利實(shí)施，我國科技人才規(guī)模、結(jié)構(gòu)等都發(fā)生了巨大變化。

一是人才總量快速增長。據(jù)《中國科技人力資源發(fā)展研究報(bào)告》統(tǒng)計(jì)，2013 年我國科技人力資源總量已達(dá)7105 萬人，絕對(duì)量超過美國，躍居世界第一位。截至2016 年年底，我國科技人力資源總量達(dá)9154萬人，總量仍穩(wěn)居世界第一。此外，在《2018 年人力資源強(qiáng)國報(bào)告》中，新一輪人力資源強(qiáng)國競爭力指標(biāo)排名顯示，中國人力資源開發(fā)規(guī)模已居世界第一。

二是人才結(jié)構(gòu)不斷優(yōu)化?！吨袊萍既肆Y源發(fā)展研究報(bào)告》顯示，近年來，科技人力資源年輕化趨勢較為顯著。據(jù)2018 年發(fā)布的《第四次全國科技工作者狀況調(diào)查報(bào)告》顯示，我國科技工作者平均年齡為35.9 歲，而在2008 年和2013 年的兩次調(diào)查中，這一數(shù)據(jù)分別為37.4 歲和36.8 歲。而且人力資源的學(xué)歷層次、女性科學(xué)家的比例都呈上升的態(tài)勢，且這一趨勢持續(xù)保持。此外，在部分戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)領(lǐng)域，我國人才比例已居世界前列。以人工智能和互聯(lián)網(wǎng)產(chǎn)業(yè)為例，截至2017年年底，我國人工智能相關(guān)領(lǐng)域人才累計(jì)達(dá)18232 人，占世界總量的8.9%，在全球居于第二位，總體人才規(guī)模約占美國人工智能人才總數(shù)的65%① 。據(jù)《互聯(lián)網(wǎng)人才發(fā)展報(bào)告2017》統(tǒng)計(jì)，中國已經(jīng)成為互聯(lián)網(wǎng)人才的主要陣地，在全球互聯(lián)網(wǎng)領(lǐng)域人才聚集度最高的前20 家機(jī)構(gòu)中，8 家位于中國。

三是科技人才的質(zhì)量不斷提高。據(jù)《互聯(lián)網(wǎng)人才發(fā)展報(bào)告2017》統(tǒng)計(jì)，互聯(lián)網(wǎng)領(lǐng)域高強(qiáng)度專利發(fā)明人中，中國共有7348 人，全球前20 位的高強(qiáng)度專利發(fā)明人均來自美國和中國；被統(tǒng)計(jì)的3179 名高被引科學(xué)家中，中國共有1022 人，占據(jù)全球高被引科學(xué)家總數(shù)的32%，居世界第一。此外，根據(jù)《互聯(lián)網(wǎng)人才發(fā)展報(bào)告2017》對(duì)互聯(lián)網(wǎng)領(lǐng)域H 指數(shù)②的相關(guān)分析發(fā)現(xiàn)，全球互聯(lián)網(wǎng)領(lǐng)域H 指數(shù)前20 位的科學(xué)家中，來自中國機(jī)構(gòu)的有9 人。

二、科技人才發(fā)展存在的問題

隨著經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展，我國科技人才的質(zhì)量和數(shù)量都有了顯著提升，但高端人才培養(yǎng)、科研環(huán)境等方面仍有待提升和改善，具體表現(xiàn)為以下四個(gè)方面。

一是人才結(jié)構(gòu)中，中高端人才供給不足。我國研發(fā)人員基數(shù)龐大，2013 年我國已成為第一科技人力資源大國，2016 年研發(fā)人員數(shù)量突破24 萬，但高層次人才不足。據(jù)Guide2Research 網(wǎng)站發(fā)布的數(shù)據(jù)，2018 年全球計(jì)算機(jī)科學(xué)和電子領(lǐng)域H-index 排名前1000 的科學(xué)家中，中國籍科學(xué)家僅有29 名。此外，據(jù)《互聯(lián)網(wǎng)人才發(fā)展報(bào)告2017》顯示，美國擁有16 年及以上工作經(jīng)驗(yàn)的人才占比高達(dá)46%，而中國作為互聯(lián)網(wǎng)發(fā)展的后發(fā)國家，此類人才占比僅為10%。

二是相比于發(fā)達(dá)國家，我國科研環(huán)境有待進(jìn)一步優(yōu)化。經(jīng)濟(jì)全球化促使科技人才大規(guī)模全球流動(dòng)，各國都十分重視對(duì)科技人才，特別是高層次科技人才的吸引，近年來，我國對(duì)國際人才的支持力度不斷增強(qiáng)，但科研軟環(huán)境建設(shè)有待進(jìn)一步優(yōu)化。為了給科技人才創(chuàng)造更好的科研環(huán)境，近年來，國家在這方面推出了一系列改革方案，并呈現(xiàn)出了簡化事務(wù)性工作的趨勢。但相關(guān)法律體系、政策規(guī)范、管理機(jī)制等還不夠健全，保障力度還有待加強(qiáng)，與審計(jì)、紀(jì)檢監(jiān)察等相關(guān)制度的銜接還須統(tǒng)一認(rèn)識(shí)、把握界限，解決部分政策較難落地的問題。根據(jù)Adecco 集團(tuán)、英士國際商學(xué)院（INSEAD）和新加坡人力資本領(lǐng)導(dǎo)能力研究院（HCLI）聯(lián)合發(fā)布的2018 年全球人才競爭力指數(shù)（Global Talent Competitiveness Index）報(bào)告顯示，全球119 個(gè)國家中，我國人才競爭力排在第43 位。

三是管理體制制度仍待進(jìn)一步完善。雖然國家不斷出臺(tái)鼓勵(lì)創(chuàng)新和成果轉(zhuǎn)化的政策，但由于制度改革的滯后性以及舊制度藩籬的制約，使得政策沖突，部分改革舉措缺乏相關(guān)配套政策或?qū)嵤┘?xì)則，導(dǎo)致相關(guān)的激勵(lì)政策不能落地，部分科研人員的積極性和創(chuàng)造性不能得到充分發(fā)揮。

四是科學(xué)家的職業(yè)認(rèn)同度有待提高。據(jù)2015 年P(guān)ISA 對(duì)我國學(xué)生從事科技相關(guān)工作的就職意向調(diào)查顯示，僅有16.8%的初中生愿意選擇科技類職業(yè)，比例顯著低于國際平均水平的24.5%。由此顯示，在提高科學(xué)家的職業(yè)認(rèn)同度方面，我們還有很多工作要做。

三、激發(fā)人員創(chuàng)新活力典型經(jīng)驗(yàn)

綜上，問題歸根結(jié)底還是人才的管理、評(píng)價(jià)、激勵(lì)、培養(yǎng)等方面的問題。

在黨中央、國務(wù)院的大力支持和指引下，“全創(chuàng)改” 試驗(yàn)區(qū)不斷進(jìn)行改革探索，獲得了突出的成效，總結(jié)了一系列可復(fù)制推廣的經(jīng)驗(yàn)。本文根據(jù)制約創(chuàng)新活力發(fā)揮的管理、評(píng)價(jià)、激勵(lì)、培養(yǎng)等方面的問題，對(duì)科研人員職稱評(píng)價(jià)制度改革、科研經(jīng)費(fèi)管理相關(guān)制度改革、科技成果轉(zhuǎn)化等相關(guān)激勵(lì)機(jī)制改革、“雙師型” 教師隊(duì)伍建設(shè)、推進(jìn)事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人員離崗創(chuàng)業(yè)五個(gè)典型案例進(jìn)行剖析，以期對(duì)其他地方激發(fā)人員創(chuàng)新活力改革提供借鑒參考。

1. 科研人員職稱評(píng)價(jià)制度改革

職稱是反映專業(yè)技術(shù)人員的技術(shù)水平、工作能力的標(biāo)志。目前，由于職稱評(píng)價(jià)方式單一、評(píng)審和聘用脫節(jié)等問題導(dǎo)致許多優(yōu)秀教師和科研人員在專業(yè)技術(shù)職務(wù)晉升方面存在困難，形成了唯論文、唯資歷等消極現(xiàn)象，由此可能間接催生了學(xué)術(shù)造假等不正之風(fēng)。

在系統(tǒng)推進(jìn)全面創(chuàng)新改革試驗(yàn)過程中，安徽省通過“分類評(píng)價(jià)+職稱評(píng)審權(quán)下放” 的方式，一方面根據(jù)高校人才培養(yǎng)、科學(xué)研究、社會(huì)服務(wù)和文化傳承與創(chuàng)新四大職能，修訂了普通本科高等學(xué)校、高等職業(yè)學(xué)校教師專業(yè)技術(shù)資格申報(bào)條件，形成以“教學(xué)型、教學(xué)科研并重型、科研型” 為主干，“公共課、體育藝術(shù)類、專職輔導(dǎo)員” 為三條支路的分類評(píng)審制度。另一方面，安徽省人社、教育部門積極落實(shí)用人單位的自主權(quán)，出臺(tái)了《安徽省高校教師職稱評(píng)審權(quán)下放工作實(shí)施方案（試行）》，在下放范圍、基本原則、實(shí)施步驟等方面做了明確界定，堅(jiān)持徹底放權(quán)的原則，做到能放則放、應(yīng)放盡放，下放范圍既包括本科高校，又包括高職院校；既包括公辦高校，又包括民辦高校；既包括教師系列，又包括實(shí)驗(yàn)系列；既包括正、副教授，又包括副高級(jí)以下教師和實(shí)驗(yàn)系列職稱。職稱評(píng)審權(quán)下放高校后，受到高校和廣大教師的一致好評(píng)，激發(fā)了廣大教師投身創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)的積極性和主動(dòng)性。

2. 科研經(jīng)費(fèi)管理制度改革

國家對(duì)科研項(xiàng)目的投入力度持續(xù)加大，為科技創(chuàng)新提供了有力保障，但事業(yè)單位管理體制（現(xiàn)有預(yù)算結(jié)構(gòu)難以滿足引進(jìn)和穩(wěn)定高端人才需要）、收入分配制度限制等深層次體制機(jī)制問題導(dǎo)致了科研項(xiàng)目經(jīng)費(fèi)管理“過細(xì)過繁”、不能充分激發(fā)高校院所科研人員的積極性和創(chuàng)造性等諸多問題。

在系統(tǒng)推進(jìn)全面創(chuàng)新改革試驗(yàn)過程中，安徽省采取“松綁+激勵(lì)”的方式對(duì)科研項(xiàng)目資金管理進(jìn)行改革，具體采取了三方面的措施。一是擴(kuò)大高校和科研院所的管理權(quán)限。主要通過擴(kuò)大科研項(xiàng)目資金管理自主權(quán)和高校院所財(cái)務(wù)自主權(quán)兩種方式。擴(kuò)大科研項(xiàng)目資金管理自主權(quán)包括簡化預(yù)算編制、提高間接費(fèi)用比重、加大績效激勵(lì)力度等；擴(kuò)大高校院所財(cái)務(wù)自主權(quán)，包括下放差旅、會(huì)議、國際交流合作管理權(quán)限，簡化省屬高校、科研院所科研儀器設(shè)備采購管理。二是加大對(duì)科研人員激勵(lì)?？梢詾閰⑴c項(xiàng)目研究的研究生、博士后等非正式在編人員開支勞務(wù)費(fèi)；對(duì)于在職在編的科研人員，取消績效支出比例限制，明確績效支出不作為單位工資總額基數(shù)，不納入單位績效工資總額。三是下放橫向課題管理權(quán)限。橫向科研經(jīng)費(fèi)不再比照縱向科研項(xiàng)目經(jīng)費(fèi)管理，由項(xiàng)目承擔(dān)單位按照委托方要求、合同約定或單位內(nèi)部橫向經(jīng)費(fèi)管理制度規(guī)范使用，有效避免了橫向課題縱向化。改革適應(yīng)了科研活動(dòng)的實(shí)際需要，增強(qiáng)了科研人員獲得感，有力激發(fā)了高校院所科研人員的積極性和創(chuàng)造性。

3. 科技成果轉(zhuǎn)化等相關(guān)激勵(lì)機(jī)制改革

自2015 年以來，國家先后修訂了《中華人民共和國促進(jìn)科技成果轉(zhuǎn)化法》，印發(fā)了《實(shí)施〈中華人民共和國促進(jìn)科技成果轉(zhuǎn)化法〉若干規(guī)定》，出臺(tái)了《促進(jìn)科技成果轉(zhuǎn)移轉(zhuǎn)化行動(dòng)方案》。促進(jìn)科技成果轉(zhuǎn)移轉(zhuǎn)化的“三部曲”，為全社會(huì)營造了良好的成果轉(zhuǎn)化政策環(huán)境。但是科技成果轉(zhuǎn)化收益分配機(jī)制不健全等問題，使技術(shù)專利轉(zhuǎn)移積極性不高。

在系統(tǒng)推進(jìn)全面創(chuàng)新改革試驗(yàn)的過程中，廣東省通過實(shí)施改革收益分配機(jī)制促進(jìn)科技成果轉(zhuǎn)化。從2015 年開始，廣東省賦予高校自主決定科技成果的實(shí)施、轉(zhuǎn)讓、對(duì)外投資和實(shí)施許可等科技成果轉(zhuǎn)化事項(xiàng)的權(quán)限，明確用于獎(jiǎng)勵(lì)科研負(fù)責(zé)人、骨干技術(shù)人員等成果轉(zhuǎn)化重要貢獻(xiàn)人員和團(tuán)隊(duì)的收益比例應(yīng)不低于60%，不納入績效工資管理，使科技人才在科技成果產(chǎn)業(yè)化的過程中，增加合法收入。廣東省科學(xué)院建立成果轉(zhuǎn)化倒逼機(jī)制，對(duì)一定時(shí)間內(nèi)不實(shí)施轉(zhuǎn)化的科技成果，授權(quán)成果研發(fā)團(tuán)隊(duì)或完成人依法取得；加大成果轉(zhuǎn)化獎(jiǎng)勵(lì)，將科技成果轉(zhuǎn)化收益不低于70%的比例獎(jiǎng)勵(lì)給個(gè)人。廣東工業(yè)大學(xué)陳新教授團(tuán)隊(duì)專利實(shí)施許可申請獲批，以支付500萬元專利許可費(fèi)的方式實(shí)施轉(zhuǎn)化，團(tuán)隊(duì)可獲得90%的收益，共450 萬元獎(jiǎng)勵(lì)。這種改革舉措，大大提高了科研人員科技成果轉(zhuǎn)化的積極性。

4.“雙師型”教師隊(duì)伍建設(shè)機(jī)制

隨著國民經(jīng)濟(jì)發(fā)展，我國各行業(yè)對(duì)高素質(zhì)技術(shù)人才的需求不斷增加。而高素質(zhì)的技術(shù)人才培養(yǎng)需要既懂技術(shù)又懂知識(shí)的“雙師型”教師，然而現(xiàn)實(shí)中，一方面由于職稱評(píng)定、社會(huì)保障、編制身份等不同，導(dǎo)致技師和教師在企業(yè)與高?？蒲性核g缺乏流動(dòng)性；另一方面企業(yè)和高?？蒲性核ぷ鳌⑷蝿?wù)繁重，在二者之間相互兼職較難實(shí)現(xiàn)，最終導(dǎo)致產(chǎn)教融合融而未合、校企合作合而不深。

在系統(tǒng)推進(jìn)全面創(chuàng)新改革試驗(yàn)過程中，河北省在高素質(zhì)技術(shù)人才培養(yǎng)方面不斷探索，河北省保定職業(yè)技術(shù)學(xué)院聘請長城汽車股份有限公司、保定智慧農(nóng)業(yè)聯(lián)盟等多家企業(yè)高級(jí)工程師、高級(jí)經(jīng)濟(jì)師擔(dān)任實(shí)踐教學(xué)任務(wù)，派遣專業(yè)教師赴企業(yè)掛職輪訓(xùn)，協(xié)同共建“雙師型” 教師培養(yǎng)培訓(xùn)基地，探索“雙師型”教師隊(duì)伍建設(shè)路徑、政策制度、協(xié)同育人長效機(jī)制，并制訂了《“雙師型” 教師隊(duì)伍建設(shè)創(chuàng)新改革試點(diǎn)方案》《企業(yè)兼職教師聘用及管理辦法》《專業(yè)教師企業(yè)實(shí)踐管理辦法》《高職院校教師職稱評(píng)聘辦法》《“雙師型” 教師培養(yǎng)培訓(xùn)基地建設(shè)與管理辦法》《“雙師型” 教師資格認(rèn)證體系與管理辦法》《大學(xué)生“創(chuàng)業(yè)創(chuàng)新”基地建設(shè)與管理辦法》等相關(guān)配套制度文件，明確了聘請企業(yè)人才來校任教、派遣專業(yè)教師赴企業(yè)實(shí)踐、構(gòu)建“雙師型” 教師認(rèn)證體系及人才庫、建設(shè)“雙師型” 教師培養(yǎng)培訓(xùn)基地、大學(xué)生“雙創(chuàng)” 基地五大重點(diǎn)改革任務(wù)。堅(jiān)持產(chǎn)教融合、校企合作、互利共贏原則，加強(qiáng)頂層設(shè)計(jì)、構(gòu)建政策制度體系，確保改革試驗(yàn)相關(guān)舉措落地見效。

5. 推進(jìn)事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人員離崗創(chuàng)業(yè)

支持和鼓勵(lì)事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人員創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)是實(shí)施創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)發(fā)展戰(zhàn)略的重要舉措。國家人社部出臺(tái)的《關(guān)于支持和鼓勵(lì)事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人員創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)的指導(dǎo)意見》，對(duì)開展離崗創(chuàng)業(yè)工作提出了相關(guān)政策意見。但由于缺乏相關(guān)的實(shí)施細(xì)則以及受制于相關(guān)的舊制度，事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人員往往擔(dān)心人事關(guān)系保留、職稱評(píng)審資格、崗位等級(jí)晉升、社會(huì)保險(xiǎn)繳納等“退路” 問題。

在全面創(chuàng)新改革試驗(yàn)中，石家莊市人力資源與社會(huì)保障局出臺(tái)了《事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人員離崗創(chuàng)業(yè)實(shí)施細(xì)則》，其中明確規(guī)定，鼓勵(lì)事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人員離崗創(chuàng)業(yè)，如創(chuàng)辦科技型企業(yè)或從事科技成果轉(zhuǎn)化工作等，其人事關(guān)系3-5 年內(nèi)可保留在原單位，由原單位為其繳納單位部分的養(yǎng)老、失業(yè)、醫(yī)療等社會(huì)保險(xiǎn)以及住房公積金，檔案工資正常晉升，享有參加專家評(píng)選、職稱評(píng)聘、年度考核和崗位晉升等權(quán)利，創(chuàng)業(yè)創(chuàng)新所得收入歸個(gè)人所有。原單位每年或創(chuàng)業(yè)期滿應(yīng)派工作人員到離崗創(chuàng)業(yè)人員所在單位對(duì)其進(jìn)行考察考核，并將其在創(chuàng)業(yè)單位的表現(xiàn)作為年度考核和創(chuàng)業(yè)期滿考核的重要依據(jù)。文件出臺(tái)后，多次組織各事業(yè)單位對(duì)離崗創(chuàng)業(yè)相關(guān)政策進(jìn)行宣講答疑，鼓勵(lì)專業(yè)技術(shù)人員進(jìn)行離崗創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)。政策的出臺(tái)對(duì)于“盤活” 事業(yè)單位沉淀已久的人力資源起到了積極的促進(jìn)作用。

四、啟示與建議

可以看出，各地在激發(fā)人員創(chuàng)新活力方面進(jìn)行了一系列有益的探索。人才創(chuàng)新活力的激發(fā)需要人才的培養(yǎng)、管理、評(píng)價(jià)、激勵(lì)等方面難題的逐個(gè)突破，更需要人才培養(yǎng)—激勵(lì)整個(gè)鏈條的系統(tǒng)性規(guī)劃，特針對(duì)當(dāng)前各地存在的普遍性問題，借鑒“全創(chuàng)改” 試驗(yàn)區(qū)先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)，提出以下六方面的建議。

一是校企、院企協(xié)同，建立與實(shí)踐相結(jié)合的人才培養(yǎng)機(jī)制。在創(chuàng)新實(shí)踐中培養(yǎng)人才，是避免教育與產(chǎn)業(yè)界脫節(jié)的有效途徑。建議在創(chuàng)新人才的培養(yǎng)中，借鑒“雙師型”教師隊(duì)伍建設(shè)模式以及發(fā)達(dá)國家經(jīng)驗(yàn)，實(shí)施企業(yè)與高校、研究機(jī)構(gòu)聯(lián)合培養(yǎng)人才的模式，或者建立校企協(xié)同的“訂單式” 培養(yǎng)模式，同時(shí)重點(diǎn)關(guān)注跨學(xué)科、復(fù)合型人才的培養(yǎng)和青年人才的培養(yǎng)與支持。

二是科學(xué)規(guī)劃引才機(jī)制，進(jìn)一步實(shí)施柔性引才策略。經(jīng)濟(jì)全球化促使科技人才大規(guī)模全球流動(dòng)，各國都十分重視對(duì)科技人才，特別是高層次科技人才的引進(jìn)。人才引進(jìn)首先要進(jìn)行系統(tǒng)規(guī)劃，分重點(diǎn)、分層次、分類別引進(jìn)人才。其次，對(duì)于高層次人才的引進(jìn)，可以借鑒部分地區(qū)的引才理念，實(shí)施柔性引才策略。同時(shí)，打破重物質(zhì)輕軟件建設(shè)的人才吸引政策，應(yīng)大力支持科研軟環(huán)境建設(shè)。

三要建立能力主義的管理體制和競爭機(jī)制，建立公平的創(chuàng)新氛圍。建立容錯(cuò)機(jī)制，形成寬容創(chuàng)新失敗的環(huán)境；著力突破體制機(jī)制障礙，逐步去除人才發(fā)展的種種行政性制約，給用人主體“放權(quán)松綁”，落實(shí)用人單位自主權(quán)，以公正評(píng)價(jià)為基礎(chǔ)，對(duì)人才給予公正待遇，包括職位、工資福利和榮譽(yù)等；對(duì)人才計(jì)劃進(jìn)行整體性政策評(píng)估和調(diào)整，明確各類人才計(jì)劃的階段性，謹(jǐn)防國外人才對(duì)本土人才的擠出效應(yīng)；深化職稱制度改革，引導(dǎo)人才靜心做學(xué)問、搞研發(fā)，使各類人才的價(jià)值都能得到體現(xiàn)和尊重；完善創(chuàng)新人才信息網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)，使人才的供需雙方能夠做到順暢對(duì)接，遵循市場經(jīng)濟(jì)規(guī)律，通過市場的調(diào)節(jié)作用促使人才資源得到有效配置和優(yōu)化組合。

四是加快推進(jìn)人才分類評(píng)價(jià)改革，建立多元化人才評(píng)價(jià)體系。人才評(píng)價(jià)是人才發(fā)展的核心環(huán)節(jié)，是培養(yǎng)、吸引、使用、激勵(lì)人才的重要依據(jù)。推進(jìn)人才分類評(píng)價(jià)改革，加快建立多元化人才評(píng)價(jià)體系，建立符合不同領(lǐng)域、不同行業(yè)、不同崗位人才特點(diǎn)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和評(píng)價(jià)方式，根據(jù)崗位特點(diǎn)，突出能力、業(yè)績和貢獻(xiàn)導(dǎo)向，分類制定評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。

五是消除人才流動(dòng)的體制性障礙，促進(jìn)人才資源優(yōu)化配置。建立優(yōu)化人才資源配置的機(jī)制，暢通黨政機(jī)關(guān)、企事業(yè)單位、社會(huì)各方面的人才流動(dòng)渠道，建立健全科技人員雙向流動(dòng)機(jī)制；完善產(chǎn)學(xué)研人才柔性流動(dòng)政策，允許高等學(xué)校、科研院所等事業(yè)單位科技人員在履行所聘崗位職責(zé)前提下，到科技型企業(yè)兼任技術(shù)顧問，并按規(guī)定獲得報(bào)酬；完善軍民人才深度融合發(fā)展機(jī)制；鼓勵(lì)科研人員在完成教學(xué)科研本職任務(wù)的前提下，面向企業(yè)和社會(huì)承擔(dān)科研項(xiàng)目，所獲收益由個(gè)人及其團(tuán)隊(duì)支配。

六是完善激勵(lì)機(jī)制和約束機(jī)制，促進(jìn)人才進(jìn)入自主創(chuàng)新的運(yùn)行軌道。激勵(lì)機(jī)制是通過充分發(fā)揮經(jīng)濟(jì)利益和社會(huì)榮譽(yù)價(jià)值的雙重激勵(lì)作用，調(diào)動(dòng)科技人才創(chuàng)新的積極性，讓人才切實(shí)感受到知識(shí)創(chuàng)造的價(jià)值。完善人才分配激勵(lì)機(jī)制是調(diào)動(dòng)創(chuàng)新人才積極性的重要環(huán)節(jié)。落實(shí)鼓勵(lì)科技人員創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)政策，鼓勵(lì)企業(yè)、院所、高校通過股權(quán)、期權(quán)、分紅、獎(jiǎng)勵(lì)等措施激勵(lì)做出貢獻(xiàn)的科技人員和高技能人才。約束機(jī)制主要為法律約束、政策約束和內(nèi)部管理所構(gòu)成的體系，是促進(jìn)自主創(chuàng)新的倒逼機(jī)制。健全知識(shí)產(chǎn)權(quán)執(zhí)法和管理體制，健全知識(shí)產(chǎn)權(quán)保護(hù)體系，加大知識(shí)產(chǎn)權(quán)保護(hù)的執(zhí)法力度，嚴(yán)厲查處和打擊各種侵權(quán)、假冒等違法行為，是促進(jìn)自主創(chuàng)新的倒逼機(jī)制的形式。