□ William Vanderbloemen

建立企業(yè)文化，完成優(yōu)秀的業(yè)績，對所有公司來說都是最重要的，這已經(jīng)不是秘密。但商界最重要的教訓(xùn)之一就是，能否處理好這兩大問題取決于招聘做得怎樣。關(guān)于招聘有許多常見的誤解，而且可能會把公司帶入歧途。以下就是4個最常犯的錯誤。

錯誤一：速度是關(guān)鍵

“招聘要慢，解雇要快”才是節(jié)約之道。招聘過程應(yīng)該慢慢來。企業(yè)家一定要給自己和團(tuán)隊足夠時間，明確新崗位的具體職責(zé)、對求職者有什么期望、最適合的人應(yīng)該符合哪些要求。整個招聘過程中都要清楚自己在尋找什么。如果并不清楚，最后你和應(yīng)聘者都會很懊惱。招聘一開始，就要確保一切準(zhǔn)備就緒。所有問題的答案都已經(jīng)清楚，然后通過面試充分了解求職者?？赡艹跗谝度朐S多時間和精力，但可以避免以后碰到令人頭痛的大麻煩。

錯誤二：最重要的是招業(yè)務(wù)高手

每一次招聘都要銘記，應(yīng)聘者對企業(yè)文化的接受程度比其自身能力更重要。你當(dāng)然想聘用既認(rèn)同本企業(yè)文化、工作能力又強(qiáng)的人。不過，培養(yǎng)員工掌握特定的技能容易，改造一個人以適應(yīng)某種特定的文化則要難得多。如果新員工不適應(yīng)企業(yè)文化，不僅員工本人痛苦，整個團(tuán)隊也會受影響，甚至?xí)绊懫髽I(yè)的成長和愿景。企業(yè)不僅要尋找能出色完成工作的員工，而且要知道該員工是否能融入企業(yè)文化，這樣才能提升整個團(tuán)隊的水平。星巴克前首席執(zhí)行官霍華德·舒爾茨對此做過極為精辟的解釋：“招聘是一門藝術(shù)，不是科學(xué)，從簡歷里看不出求職者能否適應(yīng)企業(yè)文化?！?/p>

錯誤三：只要能力夠強(qiáng)，傲慢也無妨

你不會喜歡和腦袋聰明但性格怪癖的人共事，你的團(tuán)隊成員也不會喜歡。事實(shí)上，沒人喜歡。每周花40多小時和一個傲慢、自負(fù)或者有負(fù)面情緒的人相處，是浪費(fèi)寶貴時間。招你愿意共處的人，招對團(tuán)隊有益、提升團(tuán)隊活力的人。討人喜歡不代表一切，但很加分?？赡芎茈y讓人相信，但確實(shí)有很多客戶會選擇把業(yè)務(wù)交給自己喜歡和尊重的公司，也確實(shí)有很多企業(yè)招聘時會優(yōu)先選擇能跟別人相處融洽的求職者。讓人有好感其實(shí)很重要。

錯誤四：通過性格和職場能力測試就能充分了解求職者

各種測試并沒那么靠得住?，F(xiàn)在有些測試確實(shí)設(shè)計精妙，對性格判斷有所幫助。通過邁爾斯布里格斯（MBTI）職業(yè)性格分析測試，管理者可以針對不同員工的特點(diǎn)安排適合職業(yè)發(fā)展的崗位，但性格測試也只能幫助了解某位潛在員工的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)。在面試中，要確保能充分判斷應(yīng)聘者展示出來的哪些方面是真實(shí)的，哪些則可能是偽裝的假象。要多花時間和精力設(shè)計面試問題和談話要點(diǎn)，這樣才能在招聘時胸有成竹。如果過于依賴性格分析檔案來了解求職者，那無異于賭博，日后沒準(zhǔn)會自食其果。

招聘方面的老觀念流傳已久，但并不是每條都能放之四海而皆準(zhǔn)。拋開過往的錯誤觀點(diǎn)，充分理解招聘過程，才能確保事得其人、人盡其才。