王雅文

（中交路橋建設(shè)有限公司工程設(shè)計分公司，北京 100000）

1 引言

在企業(yè)的人力資源管理工作中，人才招聘是為企業(yè)提供優(yōu)質(zhì)人才的重要渠道。然而，目前很多企業(yè)在人才招聘上存在著一些問題，導(dǎo)致無法為企業(yè)招聘合適的人才，或招聘的人才無法滿足實際要求，人才流失現(xiàn)象普遍。因此，有必要針對實際存在的問題，探討有效解決措施。

2 企業(yè)人才招聘存在的主要問題

2.1 用經(jīng)驗取代預(yù)測，規(guī)范性與科學(xué)性不足

企業(yè)的人才招聘從初期計劃的制定開始就要制定科學(xué)的流程，然而，部分企業(yè)對招聘計劃的制定缺乏科學(xué)性，大多是以部門主管個人經(jīng)驗為依據(jù)對招聘需求進行預(yù)測，之后向人事處提交預(yù)測結(jié)果，由人事處按照需求制定計劃。該種做法十分常見，其實際上是不科學(xué)的，經(jīng)常會使人員和崗位無法匹配。

2.2 對招聘渠道的管理不到位

按照傳統(tǒng)習(xí)慣，企業(yè)在發(fā)布招聘信息時，常采用以下兩種方法：第一，利用宣傳欄告示牌進行發(fā)布，其傳播范圍很小，極易導(dǎo)致無人可選；第二，利用網(wǎng)絡(luò)進行發(fā)布，雖然這種方法的傳播范圍很大，但一旦發(fā)布，就會收到很多簡歷，而且其中還有很多不滿足條件的簡歷，使篩選的工作量大幅增加。此外，就網(wǎng)上的很多材料而言，其信譽度與真實性都很難考究。當(dāng)前很多招聘網(wǎng)站的實際服務(wù)質(zhì)量比較低，招聘網(wǎng)站的相關(guān)服務(wù)也不到位，導(dǎo)致企業(yè)無法招到適宜的人才[1]。

2.3 面試所用的技術(shù)手段落后

這方面問題主要體現(xiàn)在以下方面：很難對應(yīng)聘人員的綜合素質(zhì)作出客觀、準(zhǔn)確判斷。目前，大多數(shù)面試官都憑借第一印象來確定是否對應(yīng)聘人員予以錄用，對于起到?jīng)Q定性作用的面試內(nèi)容來說，大多由負(fù)責(zé)面試的人員臨場提出，沒有經(jīng)過科學(xué)和合理地設(shè)置。

2.4 新員工的培訓(xùn)制度不完善

很多企業(yè)都認(rèn)為招聘只要招到人即可，忽視了對新員工的培訓(xùn)，使崗前培訓(xùn)無法發(fā)揮應(yīng)有的作用，還有一些企業(yè)雖然重視崗位知識及各項技能的熟悉和培養(yǎng)，但沒有在崗前培訓(xùn)過程中使新員工對企業(yè)文化形成正確認(rèn)識，沒有向新員工介紹企業(yè)與職業(yè)的未來發(fā)展前景，無法調(diào)動新員工的主動性與積極性。同時，入職培訓(xùn)只是從企業(yè)自身角度出發(fā)，沒有對新員工自身需要及利益予以考慮，使得入職培訓(xùn)在認(rèn)識上存在嚴(yán)重偏差，導(dǎo)致企業(yè)花費了很多人力、物力，卻沒有達到預(yù)期效果。

3 企業(yè)人才招聘問題的解決對策

3.1 切實做好前期準(zhǔn)備工作

①根據(jù)前期研判結(jié)果開展人力資源規(guī)劃設(shè)計。在實際的規(guī)劃設(shè)計過程中，需要以前期實際情況為依據(jù)，結(jié)合未來的目標(biāo)進行推進。按照企業(yè)內(nèi)部現(xiàn)有人力資源狀況，由專門的部門對人力資源需求進行預(yù)測，其內(nèi)容除人員數(shù)量外，還應(yīng)包括質(zhì)量、結(jié)構(gòu)及分布。以上述工作的結(jié)果為依據(jù)，編制相應(yīng)的招聘計劃，這一計劃必須細化到具體的職位、招聘渠道與基本流程等各方面。

在實際的招聘工作中，很容易陷入被動局面，大多數(shù)企業(yè)都是正常工作受到影響后才考慮招聘。然而，招聘實際上屬于系統(tǒng)工程，除了招聘的方式和對象，還涉及職位的具體要求、應(yīng)聘人需要具備的資格。對于上述問題需要進行細致調(diào)查，再制定詳細規(guī)劃，階段性開展招聘工作。通過這樣的方式，能防止臨時起意的人才招聘工作無法在規(guī)定的時間范圍內(nèi)完成招聘任務(wù)的情況發(fā)生，同時，也能降低培訓(xùn)失效對其工作適應(yīng)性造成的影響。

②對企業(yè)目前人力資源供給情況進行分析，創(chuàng)建職位和人員之間的配置模型。對人力資源供給進行深入分析，建成以實際情況為基礎(chǔ)的不同職位及人員整體配置模型。構(gòu)建這一模型，除了可以滿足人員配置方面的需求，還能滿足各層級對職位提出的需求。該模型的建立實際上是對招聘進行科學(xué)管理的重要內(nèi)容，能為招聘提供可靠保障。

3.2 提高招聘管理人員的綜合素質(zhì)

企業(yè)進行人才招聘時，需對管理人員的選擇工作予以足夠重視。首先，選擇適宜人員負(fù)責(zé)招聘，很多企業(yè)在人才招聘上有很強隨意性，經(jīng)常臨時性地安排人員負(fù)責(zé)面試，這樣不僅不科學(xué)，而且對應(yīng)聘的人才也不夠尊重。對此，人才的招聘必須由專門的人員負(fù)責(zé)，從具備豐富經(jīng)驗的人員中選擇能力出眾的人來負(fù)責(zé)招聘工作。其次，重視對招聘人員的培訓(xùn)，在確定招聘人員后，對其開展專門培訓(xùn)，堅持從形象和文明禮節(jié)等基礎(chǔ)方面做起，確保招聘人員能夠以良好的形象及談吐，充分展現(xiàn)企業(yè)的文化及形象，進而確保招聘能夠順利開展。最后，引入激勵機制，鼓勵專職招聘人員，可采取由應(yīng)聘人員對負(fù)責(zé)招聘的人員進行評價的方式來檢驗實際工作效率，從而實現(xiàn)考核激勵。

3.3 選擇適宜的招聘渠道

為了使企業(yè)的人才招聘更加具備針對性，應(yīng)對崗位進行合理分類。根據(jù)崗位要求素質(zhì)可對其分類：第一類為一般崗位；第二類為技術(shù)型崗位；第三類為管理型崗位。通過對這三種渠道的建立，能直接通過網(wǎng)絡(luò)或人才市場完成對一般崗位人員的招聘。由于一般崗位具有供大于求的實際特點，所以招聘難度相對較低。其具體方法為：先選擇信譽與服務(wù)良好的招聘網(wǎng)站，然后發(fā)布招聘信息。對于技術(shù)類的崗位來說，因相關(guān)人才數(shù)量偏少，同時，技術(shù)崗位對人員又有很高的要求，所以采用普通渠道進行招聘無法滿足招聘要求。對此，應(yīng)采用特殊的渠道，如與開設(shè)相應(yīng)專業(yè)的高校組成招聘聯(lián)盟，從高校中挖掘相關(guān)人才。對于管理類崗位來說，其需要應(yīng)聘人員具備相關(guān)工作經(jīng)驗，并要求對企業(yè)有一定了解，基于此，最合適的方法是在企業(yè)內(nèi)部進行招聘，通過采用這種招聘方式，能在企業(yè)內(nèi)部實現(xiàn)人才流動，進而為人力資源后續(xù)發(fā)展創(chuàng)建良好的平臺[2]。

3.4 保證面試與筆試的科學(xué)性與合理性

面試是企業(yè)人才招聘的主要環(huán)節(jié)之一，應(yīng)根據(jù)具體的崗位，結(jié)合其特殊性進行合理設(shè)定。而筆試考核的是應(yīng)聘者自身特征及基本素質(zhì)，能檢驗出其思維狀態(tài)。在筆試過程中，宜以選擇題為主，也可以設(shè)定一些開放性的題目和論述性的題目。

實際上，人才招聘使用最多的是面試形式，基于面試中存在的問題，需要建立完善的系統(tǒng)機制。在這一機制的支持下，使面試能夠按照相同的標(biāo)準(zhǔn)完成。在面試時，對于獲取的所有信息，應(yīng)采用相同方式進行處理，以此盡可能避免主觀性。為保證機制順利實行，需要建立一個相對穩(wěn)定的團隊，人數(shù)以3～5人為宜。在必要的情況下，可以設(shè)置一些現(xiàn)場操作，以此幫助面試人員掌握應(yīng)聘者實際能力，并且這樣還能看出應(yīng)聘者的培訓(xùn)方向，為之后的崗前培訓(xùn)奠定基礎(chǔ)。

3.5 提高新員工的培訓(xùn)水平

在人才資源管理中，新員工的培訓(xùn)十分重要，不僅是對員工自身價值的體現(xiàn)，而且還影響到企業(yè)未來發(fā)展。只有做好新員工培訓(xùn)，才可以使其在提高自身素質(zhì)的同時，以較快的速度融入企業(yè)當(dāng)中。新員工被錄用以后，對企業(yè)的環(huán)境氛圍、人際關(guān)系和歷史文化都十分陌生，工作中難免產(chǎn)生焦慮的心理。對此，負(fù)責(zé)招聘的人員應(yīng)主動為新員工提供幫助。首先，要幫助新員工盡快和同事與領(lǐng)導(dǎo)熟悉，為之后在工作上的交流與配合打下基礎(chǔ)；其次，要對新員工給予足夠的關(guān)愛，避免新員工在思想上出現(xiàn)問題，使其能夠順利地通過試用期，成為企業(yè)正式員工，避免人才流失。培訓(xùn)方式應(yīng)以集中授課和傳幫帶為宜，其中，集中授課能以相對較少的資源發(fā)揮出很大的作用，而傳幫帶則是以一對一的形式使新員工掌握操作技能和技巧。

4 結(jié)語

綜上所述，企業(yè)的人力資源管理應(yīng)正確且積極地開展人才招聘活動，對人才招聘進行系統(tǒng)分析與合理設(shè)定，以此使企業(yè)的人才招聘發(fā)揮應(yīng)有的價值功能。