□ 烏魯木齊 李曉燕

在這個由中國制造轉(zhuǎn)為中國創(chuàng)造的時代，物聯(lián)網(wǎng)和AI技術(shù)取得了快速發(fā)展。如何提高員工的積極性和創(chuàng)造性是每一個企業(yè)面臨的難題，而一個好的工作設(shè)計是員工提高積極性和工作績效的前提。傳統(tǒng)的工作設(shè)計一味強(qiáng)調(diào)員工服從上級，不給員工留有創(chuàng)新的余地，隨著“以人為本”理念的普及以及人們?nèi)找孀非髠€性化的趨勢，傳統(tǒng)的工作設(shè)計已經(jīng)不適用于這個時代。在現(xiàn)實的工作環(huán)境中，員工會自發(fā)的對環(huán)境和工作做出改變，而工作重塑行為強(qiáng)調(diào)自下而上，不僅能夠改變個人對工作的認(rèn)知，還能夠提升自身滿意度、組織績效等積極影響。

一、工作重塑的概念

工作重塑的概念最早是由Wrzesniewski 和 Dutton 在前人研究的基礎(chǔ)上提出的，他們認(rèn)為工作重塑是員工根據(jù)自己的能力和興趣點而對工作任務(wù)做出的一系列積極的改變行為，目的是為了提高員工和工作的匹配度，并認(rèn)為工作重塑可分為三種類型：①任務(wù)重塑，即員工通過自主改變?nèi)蝿?wù)完成方式、數(shù)量等方式來實現(xiàn)；②關(guān)系重塑，即員工通過改變個人的社會網(wǎng)絡(luò)及交往范圍來實現(xiàn)關(guān)系重塑；③認(rèn)知重塑，即員工改變以往對于工作的認(rèn)知，例如老師把日常上課行為看作是在澆灌祖國的花朵就會提升工作意義和滿意度。其中，任務(wù)重塑與關(guān)系重塑強(qiáng)調(diào)員工對工作中的改變，認(rèn)知重塑強(qiáng)調(diào)員工對工作的新認(rèn)知。后來Tims和Bakker在工作-資源模型的基礎(chǔ)上重新定義了工作重塑：員工在平衡工作任務(wù)和現(xiàn)有的資源的同時結(jié)合自身條件而做出的積極改變。由以上定義看出，他們都強(qiáng)調(diào)工作重塑是一種員工的自發(fā)行為。但后來有學(xué)者認(rèn)為工作重塑是一種集體行為，在這個組織中，成員為實現(xiàn)組織目標(biāo)會相互交流并分享經(jīng)驗進(jìn)而實現(xiàn)群體的工作重構(gòu)， Leana （2009）等人就從組織的研究角度提出了合作型工作重塑的概念。

二、工作重塑的理論基礎(chǔ)

研究工作重塑時需要涉及的理論有很多，通過對已有文獻(xiàn)的總結(jié)歸納，本文著重介紹社會學(xué)習(xí)理論、自我決定論、場動力理論。

社會學(xué)習(xí)理論是由學(xué)習(xí)理論演化而來，該理論首先強(qiáng)調(diào)個體、環(huán)境、行為三因素之間的交互作用，它認(rèn)為人類有自己的認(rèn)知過程。其次，人們可以根據(jù)自己的行為提供正向或者負(fù)向的強(qiáng)化，而不必依靠外部強(qiáng)化。再其次，人們可以調(diào)控自己的行為，而不是由外界環(huán)境決定行為。許多學(xué)者基于該理論進(jìn)行了研究，如辛迅（2017）基于社會學(xué)習(xí)理論視角研究了領(lǐng)導(dǎo)-下屬之間的工作重塑作用機(jī)制并指出員工會把領(lǐng)導(dǎo)當(dāng)做參照物去學(xué)習(xí)，對工作重塑的前因變量及其作用機(jī)制研究拓寬了道路。

自我決定論由美國心理學(xué)家Deci Edward L.等人提出，它在了解個人需要和特定情境的基礎(chǔ)上，對自我怎樣采取行動以及采取怎樣行動的一個清晰能動的認(rèn)知，該理論認(rèn)為決定自我行為的動機(jī)來源是驅(qū)動力、內(nèi)在需要及情緒。由自我決定理論可知，外在環(huán)境促進(jìn)個體內(nèi)部及外部動機(jī)的轉(zhuǎn)化，從而提高工作效率；但若個體在完成角色內(nèi)任務(wù)的時候卻無法滿足自我決定的需要時，便可能嘗試一些角色外行為來補(bǔ)償心理需要進(jìn)而獲得更多自我決定感。尹奎等（2016）以自我決定論為基礎(chǔ)探究了工作重塑、工作意義和任務(wù)復(fù)雜性、任務(wù)互依性之間的調(diào)節(jié)作用，結(jié)果表明任務(wù)復(fù)雜性在其中起負(fù)向調(diào)節(jié)作用，而任務(wù)互依性調(diào)節(jié)作用不顯著。

場動力理論主要是強(qiáng)調(diào)上級的工作重塑行為對員工重塑行為的影響。該理論認(rèn)為人的行為取向取決于內(nèi)部力場和外部力場的交互作用，而內(nèi)部力場的張力起決定性作用。有學(xué)者認(rèn)為企業(yè)工作環(huán)境就相當(dāng)于一個巨大的磁場，而上、下級同處一個磁場，其行為勢必會相互影響，相互傳導(dǎo)。如周茜（2018）認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)者的工作重塑行為對員工重塑行為具有顯著的正向影響。

三、工作重塑的前因變量及結(jié)果變量

1.工作重塑的前因變量研究。階式滲透效應(yīng)認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)者會對員工的行為方式、內(nèi)部認(rèn)知等產(chǎn)生潛移默化的影響。而授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)方式是隨著時代變化的必然產(chǎn)物，它更加關(guān)注員工的自主性，強(qiáng)調(diào)通過賦予員工一定的權(quán)利來激發(fā)員工的主動性。授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)給員工安排任務(wù)時不會面面俱到，相反給員工很大的自主空間，強(qiáng)調(diào)培養(yǎng)員工的自主性，并對員工的自主管理行為進(jìn)行激勵進(jìn)而增強(qiáng)員工應(yīng)對工作調(diào)整的信心，使員工勇于做出改變。根據(jù)社會學(xué)習(xí)理論，在企業(yè)中員工會把領(lǐng)導(dǎo)者的行為作為參照去模仿以使自己也擁有該行為。也就是說，員工能夠有效察覺到領(lǐng)導(dǎo)者的工作重塑行為，并自發(fā)的對工作內(nèi)容進(jìn)行調(diào)整以更好的適應(yīng)環(huán)境變化，這一過程就是員工的工作重塑過程。因此該種類型的領(lǐng)導(dǎo)者的工作重塑可以加快員工的認(rèn)知轉(zhuǎn)變，激發(fā)員工的工作重塑行為。這與一些學(xué)者的研究結(jié)論是一致的，辛迅（2017）認(rèn)為授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)的工作重塑行為對其員工的重塑行為具有正向影響。此外，尹奎等（2018）認(rèn)為授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格在領(lǐng)導(dǎo)工作重塑與員工工作重塑間起正向的調(diào)節(jié)作用。

2.工作重塑的結(jié)果變量研究。已有研究表明，工作重塑可以促進(jìn)員工的個體績效，也可以提高組織績效，而本文主要討論的是個體的工作績效。工作重塑就是員工根據(jù)自己的興趣點來對工作任務(wù)做出的一系列積極自發(fā)的改變，它可以顯著提高員工的工作投入、工作滿意度等，且可以有效降低曠工率等員工負(fù)面行為，其中工作績效是工作重塑積極作用的重要體現(xiàn)，員工通過工作重塑可以使工作與自身能力更好的匹配，進(jìn)而更加高效的完成工作任務(wù)，實現(xiàn)個體績效與公司績效的雙贏局面。呂旭寧等（2017）通過對科研機(jī)構(gòu)知識產(chǎn)權(quán)人員的工作重塑行為研究發(fā)現(xiàn)，工作重塑可以顯著提高員工的工作投入和工作績效。王萍等（2017）認(rèn)為工作重塑可以正向促進(jìn)員工的工作績效，且心理授權(quán)賦能在其中起部分中介作用。

四、工作重塑的測量

1.基于任務(wù)、認(rèn)知、關(guān)系重塑的測量。Wrzesniewski和Dutton（2001）通過前期大量的走訪調(diào)查，并在此基礎(chǔ)上結(jié)合相關(guān)文獻(xiàn)進(jìn)行分析得出了任務(wù)，認(rèn)知及關(guān)系三種重塑方式，但并沒有提及不同重塑方式的測量方法。后來的研究者雖然開發(fā)了相關(guān)量表，但都是基于前人問卷調(diào)查和訪談的基礎(chǔ)上，并沒有科學(xué)標(biāo)準(zhǔn)的測量方法。例如，Lyons以訪談的形式展開相關(guān)調(diào)查研究，訪談內(nèi)容主要有如何在工作中自發(fā)改變？以何種形式？以及在主動改變過程中的障礙等。此外，為調(diào)查處于不同職位等級的員工感知工作重塑的差別，Berg等（2013）通過半結(jié)構(gòu)化的訪談方式來探究員工對于工作重塑的認(rèn)知及觀點，對測量工作重塑提供了巨大的參考價值。在此之后，Slemp和Vella-Brodrick（2015）參考了前人的調(diào)查問卷并在此基礎(chǔ)上編制了工作重塑問卷，并利用CFA和EFA檢驗問卷的信、效度，量表分為任務(wù)、關(guān)系、認(rèn)知重塑三個維度共15個題項，問卷內(nèi)容比較完整，但其認(rèn)可度仍有待檢驗。

2.基于工作要求——資源重塑的測量。Tims等（2012）在工作——資源模型的基礎(chǔ)上設(shè)計了工作重塑量表，量表分為四個維度共21個題項。經(jīng)測量，該量表擁有較高的信度和效度，并且得到了后來學(xué)者的廣泛應(yīng)用，總的來說，雖然工作重塑的測量在國外已較為成熟，但對于中國本土來說，由于文化及思想的不同，西方量表可能并不適合中國情境，因此，未來學(xué)者可加強(qiáng)該方面的研究，開發(fā)出基于本土情境的量表。

五、總結(jié)及展望

雖然近年來工作重塑的研究日益深化，并得到了大多數(shù)學(xué)者和企業(yè)管理者的關(guān)注，但研究仍不夠深入。主要存在以下問題。

1.對工作重塑的負(fù)面研究較少。現(xiàn)有文章研究的大都是工作重塑的積極影響，如工作重塑可以提高員工滿意度、員工投入、員工績效等。但工作重塑強(qiáng)調(diào)以員工利益為中心，它可能會和組織目標(biāo)產(chǎn)生沖突，此外還可能會給員工造成壓力、引來組織中他人的嫉妒心理等。周芊等（2011）認(rèn)為工作重塑會對員工個人和組織帶來負(fù)面影響。因此未來學(xué)者應(yīng)更多的運(yùn)用實證研究來探究工作重塑的消極影響并提出預(yù)防措施幫助企業(yè)避免由消極影響帶來的后果。

2.缺乏工作重塑本土情境的量表。雖然西方對工作重塑的研究很多，也開發(fā)出很多成熟的量表，但由于西方崇尚個人主義，而中國人的集體主義思想較為嚴(yán)重，因此基于西方情境開發(fā)的量表可能并不適用于我國的情況。所以學(xué)者們在以后的研究中應(yīng)注重開發(fā)基于中國情境的量表。

3.對工作重塑的前因變量研究較少?，F(xiàn)有研究大多是對于工作重塑的結(jié)果變量研究，如工作重塑可以提高員工的創(chuàng)新性績效、工作重塑可以增加人——工作的匹配度等。只有少數(shù)學(xué)者進(jìn)行了前因變量的研究，如鄒瓊（2015）通過對325名Y一代員工進(jìn)行研究發(fā)現(xiàn)，主動性人格對工作重塑行為的產(chǎn)生具有促進(jìn)作用。因此未來學(xué)者可以加強(qiáng)工作重塑的前因變量研究，比如如何促進(jìn)員工工作重塑行為的產(chǎn)生？工作重塑的發(fā)生機(jī)制如何？這些對于企業(yè)來說都具有重要意義。

4.對工作重塑的研究大多基于時點數(shù)據(jù)，缺乏縱向研究。采用時點數(shù)據(jù)很容易存在共同方法偏差問題，結(jié)果的準(zhǔn)確性也會受到影響，因為工作重塑與變量之間的影響可能在某一時點表現(xiàn)不出來，因此學(xué)者在調(diào)查樣本數(shù)據(jù)的時候應(yīng)該考慮縱向數(shù)據(jù)的收集，這樣才能把工作重塑的影響展現(xiàn)出來。