□屈天賜 張雪芳 盧瑜軒

在社會(huì)迅速發(fā)展的大環(huán)境下，金錢至上這種不良的價(jià)值觀日益成為一種社會(huì)氛圍，導(dǎo)致社會(huì)懶惰問題不斷地暴露出來。在現(xiàn)代社會(huì)中，團(tuán)隊(duì)合作已然成為完成目標(biāo)最主要的方式之一，團(tuán)隊(duì)合作是人與人之間的一種紐帶，通過團(tuán)隊(duì)成員之間的交流、溝通使得成員能夠向著同一個(gè)目標(biāo)奮斗，而團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)金在其中就起到了一個(gè)很好的激勵(lì)作用。但是當(dāng)出現(xiàn)“搭便車者”時(shí)，團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)金的激勵(lì)效應(yīng)將被減弱，團(tuán)隊(duì)的效率會(huì)被降低。搭便車行為還存在連鎖反應(yīng)，團(tuán)隊(duì)中一個(gè)人出現(xiàn)搭便車行為，會(huì)導(dǎo)致其他原本傾向于團(tuán)隊(duì)利益成員的不滿，甚至是效仿這種搭便車行為，這樣的話團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)金制度將被破壞。

一、團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)金的搭便車現(xiàn)象

搭便車問題（Free rider problem）也稱為“免費(fèi)搭車”，搭便車?yán)碚撌紫扔擅绹?jīng)濟(jì)學(xué)家曼柯·奧爾遜于1965年發(fā)表的《集體行動(dòng)的邏輯：公共利益和團(tuán)體理論》一書中提出，認(rèn)為在團(tuán)隊(duì)生產(chǎn)中，由于團(tuán)隊(duì)成員的個(gè)人貢獻(xiàn)與所得報(bào)酬沒有明確的對(duì)應(yīng)關(guān)系，每個(gè)成員都有減少自己的成本支出而坐享他人勞動(dòng)成果的機(jī)會(huì)主義傾向，團(tuán)隊(duì)成員缺乏努力工作的積極性，導(dǎo)致團(tuán)隊(duì)工作的無效。

“搭便車”的根源是一種投機(jī)心理，其主要表現(xiàn)是：團(tuán)隊(duì)成員在團(tuán)隊(duì)活動(dòng)中由于責(zé)任意識(shí)的降低，被評(píng)價(jià)焦慮的減弱，因此導(dǎo)致其動(dòng)力也相應(yīng)下降，消極怠工。當(dāng)團(tuán)隊(duì)績效考評(píng)完畢，獲得了一筆屬于這個(gè)團(tuán)隊(duì)所有人的獎(jiǎng)金時(shí)，按照預(yù)先的額度分配將其下發(fā)給每個(gè)人之后，就會(huì)出現(xiàn)“有人歡喜有人愁”的現(xiàn)象。有的成員會(huì)發(fā)現(xiàn)，與他一起做同一件事但是出力很少的人所得到的獎(jiǎng)金和他卻是一樣的，頓時(shí)感到了不平衡，甚至有的人壓根就沒有付出，成天無所事事但依舊獲得了獎(jiǎng)金；也有的成員發(fā)現(xiàn)自己獨(dú)立完成項(xiàng)目為團(tuán)隊(duì)取得了巨大的榮譽(yù)結(jié)果得到的獎(jiǎng)金卻被所有人平分了，冒出了“我的獎(jiǎng)金為什么被平分了”的這種想法。這種情況就是“團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)金搭便車”，是“搭便車”當(dāng)中尤為突出的一個(gè)現(xiàn)象。

二、搭便車現(xiàn)象產(chǎn)生的原因

在團(tuán)隊(duì)之中，成員會(huì)選擇與他人合作達(dá)成目標(biāo)，從而獲得豐厚的獎(jiǎng)金。但是由于成員的差異，或者團(tuán)隊(duì)管理不當(dāng)，使得團(tuán)隊(duì)成員產(chǎn)生了一種即使減少自身付出也能順帶獲得豐厚獎(jiǎng)金的行為，即獎(jiǎng)金的“搭便車”現(xiàn)象，最終很可能會(huì)導(dǎo)致1+1＜2結(jié)果的產(chǎn)生。對(duì)于產(chǎn)生獎(jiǎng)金“搭便車”現(xiàn)象的原因，我們具體從個(gè)人和團(tuán)隊(duì)兩個(gè)方面進(jìn)行分析。

1.個(gè)人層面。首先是成員需求層次的差異。根據(jù)馬斯洛的“需求層次理論”，人的需求中安全需求屬于外部需求，而自我實(shí)現(xiàn)需求屬于內(nèi)部需求。而在團(tuán)隊(duì)成員中，很多人工作的原因就是為了獲得滿意的收入這種外在需求，而缺少了對(duì)工作的熱情，這一群體將構(gòu)成“搭便車者”的主體，同時(shí)導(dǎo)致具有高級(jí)需求的成員在工作中得不到所期待的滿足感，在個(gè)人無法改變團(tuán)隊(duì)現(xiàn)狀的情況下，轉(zhuǎn)變?yōu)閮H僅拿到工資就行的狀態(tài)。其次是成員自我認(rèn)識(shí)的偏差。在團(tuán)隊(duì)遭受挫折時(shí)，有些人會(huì)出現(xiàn)自我否定的想法，傾向于不額外承擔(dān)任務(wù)甚至通過減少工作量來減少可能的失誤，導(dǎo)致了“認(rèn)為自己無能力而無作為型”的“搭便車者”的產(chǎn)生。

2.團(tuán)隊(duì)層面。團(tuán)隊(duì)的目標(biāo)設(shè)計(jì)、人員組成不合理是一方面。管理者設(shè)計(jì)的目標(biāo)如果缺乏對(duì)成員的激勵(lì)性會(huì)導(dǎo)致成員沒有工作的積極性，從而成為團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)金分配中的“搭便車者”。此外在人員組成方面，人數(shù)過多或者結(jié)構(gòu)不合理也是原因之一。當(dāng)人數(shù)較多時(shí)，一部分成員可以輕松地完成任務(wù)，其他成員將會(huì)自動(dòng)成為“搭便車”者。團(tuán)隊(duì)的結(jié)構(gòu)不合理則是指成員間的互補(bǔ)性很小、缺乏與工作特性的匹配等；另一方面是團(tuán)隊(duì)的職能分工不清，績效考核違背了公平理論。職責(zé)分工不清或者分工時(shí)忽略成員個(gè)人的能力，均可能會(huì)導(dǎo)致成員主動(dòng)或者被動(dòng)地成為“搭便車者”。在績效考核方面，根據(jù)亞當(dāng)斯的公平理論分析，當(dāng)員工將自己與他人進(jìn)行比較，發(fā)現(xiàn)自己并沒有獲得與付出勞動(dòng)相匹配的獎(jiǎng)金時(shí)，將會(huì)失去努力工作的動(dòng)力，成為獎(jiǎng)金的“搭便車者”。

三、團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)金管理模型的構(gòu)建

首先，從團(tuán)隊(duì)成員的自我控制力來考慮，根據(jù)1923年弗洛伊德建立起的精神分析的結(jié)構(gòu)模式，在團(tuán)隊(duì)合作中，受團(tuán)隊(duì)成員自身心理因素的影響，團(tuán)隊(duì)成員會(huì)在“本我”“自我”“超我”的心理暗示下，受到相應(yīng)的行為引導(dǎo)，團(tuán)隊(duì)就容易產(chǎn)生搭便車現(xiàn)象。其次，從團(tuán)隊(duì)管理能力來考慮，根據(jù)馬斯洛需求層次理論，如果團(tuán)隊(duì)管理能力差，具有高級(jí)需要的團(tuán)隊(duì)成員在工作中將得不到期待的滿足感，并且無法改變團(tuán)隊(duì)現(xiàn)狀，就會(huì)加重團(tuán)隊(duì)“搭便車”問題。同時(shí)，根據(jù)弗魯姆的期望理論可知，人的積極性被調(diào)動(dòng)的大小取決于期望值與效價(jià)的乘積，即激勵(lì)力=期望值×效價(jià)。當(dāng)團(tuán)隊(duì)的管理能力差，對(duì)團(tuán)隊(duì)成員的能力分析不當(dāng)，任務(wù)目標(biāo)對(duì)團(tuán)隊(duì)成員缺乏吸引力時(shí)，對(duì)團(tuán)隊(duì)成員的激勵(lì)力不足，就容易產(chǎn)生團(tuán)隊(duì)“搭便車”問題。此外，根據(jù)亞當(dāng)斯的公平理論可知，員工的激勵(lì)程度來源于對(duì)自己和參照對(duì)象的報(bào)酬和投入的比例的主觀比較感覺，團(tuán)隊(duì)成員會(huì)對(duì)報(bào)酬進(jìn)行橫向和縱向的比較，當(dāng)團(tuán)隊(duì)管理能力低，對(duì)團(tuán)隊(duì)成員的薪酬設(shè)計(jì)不合理時(shí)，團(tuán)隊(duì)成員就會(huì)覺得不公平，就容易產(chǎn)生團(tuán)隊(duì)“搭便車”現(xiàn)象。

由此，從團(tuán)隊(duì)管理能力和成員自我控制能力這兩方面，根據(jù)系列理論研究分析，我們得出了關(guān)于團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)金“搭便車”的一個(gè)新型理論模型。如下：1+1＞2：這一區(qū)間內(nèi)，企業(yè)給予每個(gè)團(tuán)隊(duì)成員個(gè)性發(fā)揮的平臺(tái)，每個(gè)成員也會(huì)為了團(tuán)隊(duì)的目標(biāo)貢獻(xiàn)自己最大的能力，企業(yè)效率會(huì)達(dá)到最大。1+1≠2：這種情境下，包含兩種情況，一是團(tuán)隊(duì)管理能力強(qiáng)但團(tuán)隊(duì)成員的自控能力弱，二是團(tuán)隊(duì)管理能力弱但團(tuán)隊(duì)成員的自控能力強(qiáng)，這兩種情況下，由于團(tuán)隊(duì)及成員會(huì)采取不同的措施，會(huì)產(chǎn)生不同的效果（1+1＞2或1+1＜2）。1+1＜2：這一區(qū)間內(nèi)，團(tuán)隊(duì)不能合理地安排團(tuán)隊(duì)成員，每個(gè)成員在工作中也不能有效地控制自己，導(dǎo)致團(tuán)隊(duì)的效率低下。

團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)金分配模型

四、對(duì)規(guī)避團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)金搭便車行為的建議

1.個(gè)人層面。首先，明確搭便車現(xiàn)象的危害，將自身目標(biāo)向團(tuán)隊(duì)目標(biāo)靠攏。成員應(yīng)當(dāng)明確“搭便車”行為會(huì)導(dǎo)致能力的缺失和被眾人排擠，進(jìn)一步可能會(huì)失去薪資來源，為了避免這種情況，成員應(yīng)當(dāng)克制自己的懈怠思想，拒絕做獎(jiǎng)金“搭便車者”。要積極融入團(tuán)隊(duì)之中，因?yàn)楫?dāng)團(tuán)隊(duì)獲得的獎(jiǎng)金越多時(shí)，每個(gè)人所分得的利潤也會(huì)增加。其次，加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)成員間的交流與溝通。團(tuán)隊(duì)成員之間相互交流和溝通能更好地促進(jìn)成員成長，也使整個(gè)團(tuán)隊(duì)更有效率。此外還能營造一種良好的工作氛圍，使成員了解到自己的作用，也更加了解團(tuán)隊(duì)，使每個(gè)人在獲得更豐厚的獎(jiǎng)金的同時(shí)，也能獲得提升。

2.團(tuán)隊(duì)層面。第一，設(shè)置合理的團(tuán)隊(duì)目標(biāo)，有效控制團(tuán)隊(duì)規(guī)模和結(jié)構(gòu)。合理的團(tuán)隊(duì)目標(biāo)是清晰明確并具有挑戰(zhàn)性的，讓員工明白自己只要朝特定目標(biāo)努力，便能獲得豐厚的獎(jiǎng)金。第二，要有效控制團(tuán)隊(duì)的人員組成。對(duì)于團(tuán)隊(duì)而言，人數(shù)應(yīng)當(dāng)根據(jù)需求來定，但不宜過多。在組建團(tuán)隊(duì)時(shí)需要考慮成員能力等的互補(bǔ)性，讓每個(gè)人都是不可替代的，這樣能夠刺激成員努力發(fā)揮自己的潛能，也能在團(tuán)隊(duì)中結(jié)成彼此依賴的人際關(guān)系，從而減少獎(jiǎng)金“搭便車”行為的產(chǎn)生。第三，明確職能分工，建立有效的績效考核機(jī)制。管理者應(yīng)當(dāng)將團(tuán)隊(duì)的任務(wù)進(jìn)行細(xì)化，具體分配到每一團(tuán)隊(duì)成員的身上。管理者要從任務(wù)分配上讓成員明白不付出相應(yīng)勞動(dòng)無法獲得獎(jiǎng)金。另一方面，通過建立完善的績效考核制度，采用多元考核主體，包括同事、上級(jí)等進(jìn)行360度績效考核?？己藘?nèi)容也要全面具體，考核員工的業(yè)務(wù)能力、溝通技巧等。在績效考評(píng)之后需要依據(jù)個(gè)人績效與團(tuán)隊(duì)績效來進(jìn)行獎(jiǎng)金的發(fā)放。有效的績效考核機(jī)制，能夠有力震懾那些企圖獎(jiǎng)金“搭便車”的成員。

總而言之，由于團(tuán)隊(duì)成員的自利行為以及團(tuán)隊(duì)管理問題而導(dǎo)致的“搭便車”行為的存在，使得團(tuán)隊(duì)工作難以達(dá)到應(yīng)有的高效率。為規(guī)避這種行為，團(tuán)隊(duì)成員應(yīng)該具有一定的自覺意識(shí)，同時(shí)不同的團(tuán)隊(duì)管理者必須根據(jù)自身情況，確定相應(yīng)的措施來有效地規(guī)避團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)金的“搭便車”行為。期望以上建議能幫助團(tuán)隊(duì)達(dá)到“1+1＞2”的效果，讓團(tuán)隊(duì)獲得更大的效益。