桂秋平

（泉州輕工職業(yè)學(xué)院 福建 象州 362200）

隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，社會(huì)對(duì)高校教育問題越來(lái)越重視，國(guó)家對(duì)高校教育的扶持力度也越來(lái)越大。在人才全球化趨勢(shì)不斷加強(qiáng)的情況下，民辦高職院校作為我國(guó)高校的重要組成部分，在激烈的人才競(jìng)爭(zhēng)過程中一直處于劣勢(shì)，且人力資源流失嚴(yán)重一直是困擾民辦高職院校的重大問題。這一問題不僅影響了民辦高職院校的聲譽(yù)和教學(xué)水平，而且限制了民辦高職院校的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。因此，減少民辦高職院校人才流失，進(jìn)而建立符合民辦高職院校發(fā)展要求的高素質(zhì)師資隊(duì)伍，是民辦高職院校現(xiàn)階段發(fā)展和建設(shè)的重點(diǎn)。

一、民辦高職院校人力資源流失的原因

（一）民辦高職院校績(jī)效管理和薪酬體系設(shè)計(jì)存在問題

1.現(xiàn)在教師的薪酬多以職位薪酬為基礎(chǔ)，工資分配多偏重職稱、學(xué)歷、資歷等因素，容易出現(xiàn)貢獻(xiàn)與報(bào)酬不等價(jià)、崗位與待遇脫鉤的狀況，促使教師只重視個(gè)人學(xué)歷和職稱的提高，卻忽視了教學(xué)技能和工作業(yè)績(jī)的提升。

2.基本工資普遍較低，學(xué)歷工資差異不大，課時(shí)費(fèi)用較低。其他福利待遇遠(yuǎn)遠(yuǎn)不如公辦院校。這樣的薪資水平和薪酬差異，明顯缺乏激勵(lì)性和公平性，無(wú)法吸引和留住高學(xué)歷高技能的人才。

（二）民辦高職院校在人力資源管理方面存在缺失

1.人力資源管理觀念陳舊

目前，大多數(shù)民辦高職院校人力資源管理還處在傳統(tǒng)的人事管理的階段。

在管理內(nèi)容上，主要工作就是管理檔案、人員調(diào)配、職務(wù)職稱變動(dòng)、工資調(diào)整等具體的事務(wù)性工作。

在管理形式上，屬于靜態(tài)管理，當(dāng)員工進(jìn)入學(xué)校之后，經(jīng)過人事部門的培訓(xùn)，安排到一個(gè)崗位，員工完全是被動(dòng)的接受工作，自然發(fā)展；忽略了對(duì)員工的整體開發(fā)。

在管理層次上，人事管理部門往往處于組織結(jié)構(gòu)末端，只是上級(jí)的執(zhí)行部門，基本不參與學(xué)校的重大戰(zhàn)略決策；現(xiàn)代人力資源管理部門則作為組織的重要高層決策部門之一，直接參與單位的計(jì)劃與決策。

2.缺乏系統(tǒng)全面的培訓(xùn)規(guī)劃

培訓(xùn)作為人力資源管理的一個(gè)重要方面，能夠直接提高教師的能力水平和教學(xué)技巧，目前，我國(guó)民辦高職院校的員工培訓(xùn)工作差強(qiáng)人意。民辦高職院校側(cè)重于培養(yǎng)高應(yīng)用型和技術(shù)型人才，可教師缺乏大量與實(shí)際工作技能相對(duì)接的實(shí)踐性技能培訓(xùn)的事實(shí)與這一目標(biāo)相去甚遠(yuǎn)。

（三）民辦高職院校的社會(huì)地位和教師自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)問題

1.在人們的傳統(tǒng)觀念中，認(rèn)為民辦高職院校不能算是真正的大學(xué)。

2.知識(shí)型人力資源更看重精神激勵(lì)和自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)

物質(zhì)激勵(lì)對(duì)于高校的人力資源來(lái)說(shuō)有一定的作用，但作為知識(shí)型的人力資源，他們更加看重的是學(xué)校的科研實(shí)力和未來(lái)發(fā)展的可能性，相比眼前利益，他們更注重自我的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，因而他們更希望能在學(xué)校的工作中實(shí)現(xiàn)自我能力的提升和潛能的發(fā)揮。

（四）政府政策對(duì)民辦高職院校發(fā)展的扶持力度不夠

1.對(duì)民辦高職院校發(fā)展方面

近年來(lái)，國(guó)家一直在強(qiáng)調(diào)職業(yè)教育在教育體系中的重要性，但總體來(lái)說(shuō)，政府政策對(duì)民辦高職院校的扶持力度仍然不夠，突出表現(xiàn)為經(jīng)費(fèi)投入的不足，限制了民辦高職院校的發(fā)展。

2.對(duì)民辦高職院校在校教師方面

民辦高職院校在校教師普遍存在待遇較低、缺乏安全感的問題，政府對(duì)優(yōu)秀師資供職于民辦高職院校缺乏政策性鼓勵(lì)措施，未提高其福利待遇和社會(huì)地位。

二、民辦高職院校人力資源流失的影響

（一）對(duì)民辦高職院校的影響

1.擾亂了正常教學(xué)秩序

師資流失后，高校不得不重新制定教學(xué)計(jì)劃，往往無(wú)法實(shí)現(xiàn)最合理的安排，使得正常的教學(xué)秩序受到擾亂，嚴(yán)重影響了教學(xué)質(zhì)量，也會(huì)出現(xiàn)一定的管理問題。而在教學(xué)期間產(chǎn)生的師資流失，更會(huì)打亂教學(xué)計(jì)劃，使學(xué)生無(wú)所適從。

2.增加民辦高職院校的人力成本

人才的培養(yǎng)往往有一個(gè)較長(zhǎng)的周期，而培養(yǎng)一位優(yōu)秀的教師對(duì)學(xué)校來(lái)說(shuō)也是一項(xiàng)較大的成本。人才的頻繁流失，使得高校對(duì)人才培養(yǎng)的回報(bào)大大減少，同時(shí)會(huì)增加人才的重置成本，即重新培養(yǎng)人才的成本；人才培養(yǎng)的過程也具有一定風(fēng)險(xiǎn)。

3.影響學(xué)校的長(zhǎng)期發(fā)展

優(yōu)質(zhì)人才的流失會(huì)對(duì)高校的發(fā)展產(chǎn)生長(zhǎng)期影響，使高校的教學(xué)質(zhì)量大大降低，而這種影響往往會(huì)持續(xù)下去，導(dǎo)致高校的競(jìng)爭(zhēng)力下降，產(chǎn)生惡性循環(huán)。

（二）對(duì)在校學(xué)生的影響

1.得不到較高水平的師資教育

高校人才流失使師資隊(duì)伍的水平參差不齊，甚至低下，導(dǎo)致學(xué)生得不到較高水平的師資教育。高校人才流失導(dǎo)致高校不得不重新招聘教師，使得教師的教齡普遍較短，教學(xué)經(jīng)驗(yàn)不足，無(wú)法給學(xué)生進(jìn)行優(yōu)質(zhì)的教學(xué)。

2.必須重新適應(yīng)教師的教學(xué)風(fēng)格

師資隊(duì)伍的不穩(wěn)定使得學(xué)生必須適應(yīng)不同教師的教學(xué)風(fēng)格，往往無(wú)所適從，導(dǎo)致學(xué)生對(duì)教學(xué)的接受程度大打折扣。特別是一些教師的中途離職，更使學(xué)生對(duì)課程的學(xué)習(xí)受到影響。

3.對(duì)學(xué)校的教學(xué)質(zhì)量的質(zhì)疑

由于頻繁的師資隊(duì)伍流失，使學(xué)校的聲譽(yù)受損，學(xué)生對(duì)學(xué)校的教學(xué)質(zhì)量產(chǎn)生質(zhì)疑，從而影響了學(xué)生的學(xué)習(xí)態(tài)度，甚至導(dǎo)致一些學(xué)生放棄學(xué)習(xí)，選擇退學(xué)，這對(duì)學(xué)生的未來(lái)成長(zhǎng)造成極大影響。

（三）對(duì)其他教師的影響

1.加重了在崗教師的工作負(fù)擔(dān)

一方面，人員的頻繁流失使在崗教師必須承擔(dān)更多的教學(xué)任務(wù)，這增加了他們的工作負(fù)擔(dān)，使得教學(xué)質(zhì)量受到影響；另一方面，人員的變動(dòng)使得學(xué)校的教學(xué)計(jì)劃無(wú)法實(shí)現(xiàn)最合理的安排，導(dǎo)致一些在崗教師被安排不適合或較多的教學(xué)任務(wù)。

2.增加教師隊(duì)伍的不穩(wěn)定性

人員的頻繁流動(dòng)對(duì)教師隊(duì)伍的心理造成巨大沖擊，導(dǎo)致人心渙散，影響教師隊(duì)伍的凝聚力，容易導(dǎo)致其他教師的離職，增加了教師隊(duì)伍的不穩(wěn)定性。

三、減少民辦高職院校人力資源流失的措施

（一）民辦高職院校應(yīng)改變傳統(tǒng)觀念，樹立新型的以人為本的人力資源管理理念

人力資源是所有資源中唯一富有創(chuàng)造力的資源，因此，高校管理者應(yīng)該對(duì)人力資源有全新的認(rèn)識(shí)，要形成以人為本的管理觀念，將發(fā)揮人力資源的積極性、創(chuàng)造性放在首位，讓高校人力資源的作用得到全面發(fā)揮；樹立人才第一的思想，讓知識(shí)型人力資源所付出的勞動(dòng)能夠得到充分尊重。

（二）建立科學(xué)合理的績(jī)效考評(píng)體系和薪酬分配制度，完善激勵(lì)機(jī)制

1.在績(jī)效考評(píng)方面

科學(xué)合理的績(jī)效考評(píng)體系首先應(yīng)該建立在“公平、公正、公開”原則的基礎(chǔ)之上，通過全面的工作分析，制定出一套科學(xué)有效的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)，采用多種考評(píng)方法，定性考評(píng)與定量考評(píng)相結(jié)合，理論聯(lián)系實(shí)際，使績(jī)效考評(píng)結(jié)果能夠更好地應(yīng)用到實(shí)際工作當(dāng)中。

2.在薪酬方面

薪酬體系的設(shè)計(jì)要科學(xué)合理，職位薪酬與能力薪酬相結(jié)合，使薪酬的高低能夠與能力的大小相對(duì)應(yīng)。從經(jīng)濟(jì)學(xué)和心理學(xué)等多種視角來(lái)看待員工的薪酬，不僅把薪酬看成是勞動(dòng)力的價(jià)格，而且要重視薪酬作為滿足員工心理需求的要素之一，在人員激勵(lì)方面的重大作用。

民辦高職院校還必須獎(jiǎng)勵(lì)表現(xiàn)出眾的員工，使他們以更高的忠誠(chéng)度和更好的績(jī)效為學(xué)校服務(wù)；同時(shí)也向其他員工傳遞了薪酬與付出直接相關(guān)的訊號(hào)。

（三）提供利于高校教職工發(fā)展的工作平臺(tái)

1.在人員招聘時(shí)，學(xué)校就要考慮到人員的技能特點(diǎn)、性格特點(diǎn)與所要任職的崗位是否相匹配，力爭(zhēng)將合適的人放在合適的崗位上，為員工提供滿意的工作崗位和良好的工作環(huán)境。

2.加大對(duì)“雙師型教師”的培養(yǎng)，豐富工作內(nèi)容，使工作更具挑戰(zhàn)性，為員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃，使之能與學(xué)校的發(fā)展目標(biāo)相適應(yīng)，使員工在實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的同時(shí)也促進(jìn)了學(xué)校的發(fā)展提升。

3.加大員工培訓(xùn)力度，加強(qiáng)人員內(nèi)部流動(dòng)，實(shí)行職務(wù)輪換，使高校充滿活力，讓員工參與的學(xué)校的管理，增強(qiáng)教師的主人翁意識(shí)。

（四）政府應(yīng)加大對(duì)民辦高職院校發(fā)展的扶持力度

1.實(shí)施“高等職業(yè)學(xué)校教師素質(zhì)與教學(xué)能力提高規(guī)劃”

組織專業(yè)骨干教師參加國(guó)內(nèi)外頂崗培訓(xùn)，培養(yǎng)高職專業(yè)帶頭人。開展教師輪訓(xùn)，提高教師實(shí)踐能力，提升雙師素質(zhì)。推進(jìn)人力資源管理改革，允許企業(yè)專才和能工巧匠采取測(cè)評(píng)考核方式招聘入編，支持兼職教師申請(qǐng)教學(xué)系列專業(yè)技術(shù)職務(wù)，申報(bào)教學(xué)研究項(xiàng)目和教學(xué)改革成果。

2.加強(qiáng)民辦高職院?？蒲泄ぷ?，安排專項(xiàng)指標(biāo)，支持高職開展科研工作，在民辦高職院校建設(shè)“應(yīng)用技術(shù)工程中心”，提升民辦高職院?？蒲心芰?。

3.加強(qiáng)民辦高職院校師資隊(duì)伍建設(shè)，提高教師隊(duì)伍的福利待遇水平，縮小“編內(nèi)人員”和“編外人員”之間的差距。加大對(duì)民辦高職院校辦學(xué)經(jīng)費(fèi)扶持力度，設(shè)立民辦高職院校教育發(fā)展專項(xiàng)資金。