■ 宮淑娟（華能蘇州熱電有限責(zé)任公司）

國(guó)有企業(yè)在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)大潮下迎來(lái)了更多發(fā)展機(jī)遇，隨著經(jīng)濟(jì)體制改革的不斷深入，國(guó)有企業(yè)在面臨瞬息萬(wàn)變的市場(chǎng)環(huán)境下必須制定更完善更科學(xué)的理模式。隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展以及企業(yè)的進(jìn)步，國(guó)有企業(yè)管理在差異化層面進(jìn)入了更深層次的理解與認(rèn)知階段，逐漸認(rèn)識(shí)到差異化管理的科學(xué)性與先進(jìn)性[1]。無(wú)論是戰(zhàn)略制定還是人事管理，差異化管理模式的制定對(duì)于國(guó)有企業(yè)而言無(wú)疑是一場(chǎng)管理上的革命，提升員工工作創(chuàng)造性與積極性，保障企業(yè)正常、合理、科學(xué)、規(guī)范運(yùn)行[2]。對(duì)于國(guó)有企業(yè)員工而言，其復(fù)雜性、多變性、多樣性特征導(dǎo)致具體管理中無(wú)法依照統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)展開，因此差異化管理尤為重要。本文以國(guó)有企業(yè)管理為切入點(diǎn)，研究了差異化管理理論的應(yīng)用。

一、管理呈現(xiàn)的不足之處

（一）管理體系缺乏戰(zhàn)略性

由于國(guó)有企業(yè)在自身體制、發(fā)展規(guī)劃等方面的特點(diǎn)，不少人認(rèn)為國(guó)有企業(yè)更重視管理戰(zhàn)略，但根據(jù)國(guó)有企業(yè)近幾年來(lái)的管理體系而言，戰(zhàn)略性呈現(xiàn)明顯不足狀態(tài)，信息化管理體系和戰(zhàn)略管理體系未形成科學(xué)化狀態(tài)，導(dǎo)致企業(yè)戰(zhàn)略無(wú)法貫徹執(zhí)行，流于形式。在這一背景下，一些國(guó)有企業(yè)出現(xiàn)了戰(zhàn)略管理難點(diǎn)，從客觀層面來(lái)說(shuō)，各種戰(zhàn)略的執(zhí)行層面對(duì)現(xiàn)實(shí)的管理狀態(tài)、市場(chǎng)狀態(tài)等，面對(duì)制定的戰(zhàn)略感到無(wú)所適從，因此戰(zhàn)略管理難以充分發(fā)揮效用，國(guó)有企業(yè)在發(fā)展與經(jīng)營(yíng)過(guò)程中呈現(xiàn)出力有未逮現(xiàn)象。

（二）管理模式不完善

雖說(shuō)國(guó)有企業(yè)在近年來(lái)戰(zhàn)略管理體系方面正處于不斷完善狀態(tài)，但在戰(zhàn)略管理體系的制定與規(guī)劃方面卻呈現(xiàn)出一些不足之處，例如缺乏全局性。國(guó)有企業(yè)相對(duì)于同行業(yè)中小型企業(yè)而言處于龍頭老大位置，因此其戰(zhàn)略管理體系的制定以及其自身的發(fā)展與同行業(yè)企業(yè)發(fā)展在一定程度上產(chǎn)生著聯(lián)系。若在管理體系制定方面缺乏全局性，可能對(duì)我國(guó)該行業(yè)的總體發(fā)展產(chǎn)生波動(dòng)。其次，部分管理體系缺乏前瞻性，未結(jié)合自身所處行業(yè)動(dòng)態(tài)以及國(guó)際經(jīng)濟(jì)發(fā)展大環(huán)境，導(dǎo)致企業(yè)的發(fā)展與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)、消費(fèi)需求的發(fā)展適應(yīng)匹配程度方面有所欠缺，無(wú)法適應(yīng)經(jīng)濟(jì)全球化的變革要求[2]。第三為缺乏科學(xué)性，戰(zhàn)略管理體系的建立向著科學(xué)化方面發(fā)展屬于第一要?jiǎng)?wù)，但我國(guó)國(guó)有企業(yè)相較于國(guó)際大型企業(yè)而言，在分析政府決策、行業(yè)環(huán)境、經(jīng)濟(jì)形勢(shì)等方面存在不足，科學(xué)性有待提升。

（三）管理狀態(tài)趨同化

我國(guó)部分國(guó)有企業(yè)在管理方面呈現(xiàn)出趨同化狀態(tài)，雖說(shuō)在相互經(jīng)驗(yàn)借鑒下能夠提升國(guó)有企業(yè)的管理有效程度，但對(duì)其他企業(yè)經(jīng)驗(yàn)的過(guò)度借鑒反而會(huì)導(dǎo)致戰(zhàn)略管理呈現(xiàn)千篇一律狀態(tài)[3]。未形成符合自身發(fā)展的戰(zhàn)略管理特點(diǎn)，未綜合考慮到國(guó)有企業(yè)發(fā)展過(guò)程中受到各種因素的影響，這種現(xiàn)象將直接對(duì)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力產(chǎn)生破壞。雖說(shuō)目前暫時(shí)并未對(duì)國(guó)有企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展產(chǎn)生明顯阻礙，但趨同化問題必須引起高度重視。

二、差異化管理方法

（一）管理差異化

對(duì)于國(guó)有企業(yè)而言，管理者首先在管理意識(shí)與管理理念上必須強(qiáng)調(diào)差異化，其直接決定了企業(yè)實(shí)際發(fā)展方向。要想讓差異化管理體系規(guī)范化、合理化、科學(xué)化，首先管理者自身應(yīng)更新管理理念，從自己著手展開改革，打破傳統(tǒng)，尺度量所有的陳舊觀念，需要在管理理念方面實(shí)施針對(duì)化管理、分層化管理、差異化管理。其次，管理者需做到用人不疑、疑人不用，對(duì)于以聘用員工應(yīng)相信人力資源部門對(duì)其能力的認(rèn)可，相信其能夠在本職工作方面逐漸做好并勝任。在管理中適當(dāng)放權(quán)，給員工更大的工作空間，自己掌握全局大方向即可，幫助激發(fā)工作積極性[4]。管理者避免出現(xiàn)主觀層面的用人判定，對(duì)員工的第一印象雖說(shuō)重要，但不可作為后續(xù)其職位晉升或工作安排的主要影響因素。第三，必須嚴(yán)令禁止任人唯親行為，需要樹立任人唯賢理念，讓不同員工在其工作崗位上充分發(fā)揮自身價(jià)值。每位員工在社會(huì)觀念、個(gè)人素質(zhì)方面可能不盡相同，但其在為國(guó)有企業(yè)工作的過(guò)程中必然展現(xiàn)出積極方面，管理者需挖掘其積極方面并使之成為閃光點(diǎn)，安排更適合的崗位來(lái)實(shí)現(xiàn)人盡其才。

（二）培訓(xùn)差異化

要想保障國(guó)有企業(yè)員工在崗位實(shí)效、工作能力、專業(yè)知識(shí)、個(gè)人素質(zhì)方面不斷改進(jìn)與優(yōu)化，必須通過(guò)培訓(xùn)方式讓在職員工得到更系統(tǒng)性、針對(duì)性、合理性的技能培訓(xùn)與系統(tǒng)知識(shí)培訓(xùn)。根據(jù)傳統(tǒng)員工管理模式，培訓(xùn)大多為將各部門員工聚在一起展開籠統(tǒng)性培訓(xùn)，發(fā)放資料后讓員工自行學(xué)習(xí)或走形式展開講座、觀看電影等，這種培訓(xùn)對(duì)員工思想及技能方面的改善作用并不大，走過(guò)場(chǎng)走形式下無(wú)法達(dá)到培訓(xùn)真正目的。因此在差異化管理理念下，培訓(xùn)的差異化尤為重要，強(qiáng)調(diào)在培訓(xùn)要求、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)形式等方面的差異化。例如一些崗位屬于技術(shù)性崗位，可采用師徒結(jié)合、結(jié)對(duì)子等方式展開培訓(xùn)，并通過(guò)崗位輪換讓員工了解不同崗位的工作重點(diǎn)、難點(diǎn)以及崗位之間的銜接性，對(duì)其技術(shù)操作有益；對(duì)于專業(yè)性要求較高崗位，則可像傳統(tǒng)培訓(xùn)模式一樣將人員聚集在一起展開固定內(nèi)容、固定人員、固定時(shí)間的統(tǒng)一培訓(xùn)，強(qiáng)調(diào)專業(yè)素養(yǎng)及專業(yè)理論的指導(dǎo)；對(duì)于高層管理人員，應(yīng)認(rèn)識(shí)到對(duì)其培訓(xùn)直接與國(guó)有企業(yè)走向產(chǎn)生聯(lián)系，因此可通過(guò)參加MBA工商管理專業(yè)學(xué)習(xí)、組織出國(guó)考察等方式讓其接受更先進(jìn)的管理理念與思想的熏陶，讓其決策準(zhǔn)確性得以提升；對(duì)于中層管理人員，則應(yīng)強(qiáng)調(diào)實(shí)際管理能力的提升，要求不斷學(xué)習(xí)管理理念及工作內(nèi)容專業(yè)度，可組織其到其他企業(yè)或其他部門展開學(xué)習(xí)與培訓(xùn)；對(duì)于普通員工而言，則可通過(guò)定期培訓(xùn)、舉辦活動(dòng)等方式增進(jìn)員工間關(guān)系，構(gòu)建和諧、輕松的工作氛圍。

（三）戰(zhàn)略差異化

國(guó)有企業(yè)在戰(zhàn)略制定方面實(shí)施差異化管理直接與企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的提升有關(guān)。在此，本人根據(jù)差異化管理理念，對(duì)國(guó)有企業(yè)戰(zhàn)略制定提出幾點(diǎn)拙見。首先應(yīng)強(qiáng)調(diào)企業(yè)文化建設(shè)，創(chuàng)設(shè)更具文化特色的企業(yè)工作環(huán)境與氛圍，提升人才凝聚力、向心力，取得人員管理層面無(wú)法被模擬的差異化優(yōu)勢(shì)；其次，應(yīng)尋找經(jīng)營(yíng)藍(lán)海，開發(fā)具有潛在優(yōu)勢(shì)的市場(chǎng)空間，獲得高利潤(rùn)增長(zhǎng)的發(fā)展契機(jī)；第三，需分析企業(yè)發(fā)展的劣勢(shì)與優(yōu)勢(shì)，為差異化管理尋求更科學(xué)的目標(biāo)。以鞍鋼集團(tuán)為例，其采用“1+M+N”的差異化管理模式，綜合考慮子企業(yè)層面改革舉措及配套機(jī)制、集團(tuán)層面改革舉措及配套機(jī)制、企業(yè)發(fā)展指導(dǎo)意見。在戰(zhàn)略目標(biāo)上明確化分析內(nèi)部及外部因素，內(nèi)部因素包含企業(yè)自身研發(fā)、營(yíng)銷、生產(chǎn)管理等能力，外部因素則包含經(jīng)濟(jì)、技術(shù)、政治、法律、社會(huì)、環(huán)境等內(nèi)容。國(guó)有企業(yè)必須抓住機(jī)遇、迎接挑戰(zhàn)，讓差異化戰(zhàn)略制定為企業(yè)發(fā)展奠定基礎(chǔ)。

（四）薪酬差異化

在薪酬模式的制定方面，傳統(tǒng)大鍋飯的模式必須被逐漸摒棄，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下落后的薪酬模式只會(huì)對(duì)員工的創(chuàng)造性與積極性產(chǎn)生制約。只有在薪酬模式制定方面逐漸實(shí)行差異化管理，才能對(duì)員工主人翁精神產(chǎn)生激勵(lì)作用，利用薪酬激勵(lì)讓員工更主動(dòng)地為企業(yè)貢獻(xiàn)力量，將自身的真才實(shí)干加以發(fā)揮，讓自己的發(fā)展與國(guó)有企業(yè)的發(fā)展系于一身、融為一體，實(shí)現(xiàn)與企業(yè)共進(jìn)退、共榮辱。對(duì)于不同部門的員工，在薪酬模式制定方面需有所差異。例如銷售類員工應(yīng)采用底薪加提成的方式，具體來(lái)說(shuō)底薪處于一成不變狀態(tài)，但提成需根據(jù)客戶評(píng)價(jià)等級(jí)評(píng)定、銷售額等來(lái)合理調(diào)節(jié)；對(duì)于普通技術(shù)型人員，則應(yīng)根據(jù)其勞動(dòng)強(qiáng)度、危險(xiǎn)程度、勞動(dòng)時(shí)間等實(shí)施定額分配，若在日常工作中存在加班情況，必須依照勞動(dòng)法在加班工資方面加倍發(fā)放；對(duì)于中層管理人員，則應(yīng)強(qiáng)調(diào)補(bǔ)助、補(bǔ)貼等各種福利待遇水平的提升，來(lái)提升管理人員的認(rèn)同感與歸屬感。對(duì)不同崗位、不同工種的員工展開差異化薪酬模式更能夠體現(xiàn)出薪酬的激勵(lì)作用。

三、結(jié)束語(yǔ)

綜上所述，差異化管理模式的應(yīng)用在國(guó)有企業(yè)中需體現(xiàn)在不同角度，國(guó)有企業(yè)管理者需更新管理觀念，認(rèn)識(shí)到差異化管理的優(yōu)勢(shì)所在，提升管理有效性。