馮媛媛

【摘 要】《勞動合同法》的立法目的是為了規(guī)范用人單位與勞動者訂立和履行勞動合同的行為，保護(hù)勞動者的合法權(quán)益，促進(jìn)勞動關(guān)系和諧穩(wěn)定。但自《勞動合同法》施行以來，在實踐中還是出現(xiàn)了諸多問題，本文結(jié)合實際，在肯定《勞動合同法》規(guī)范了用工關(guān)系的同時，指出在《勞動合同法》實施過程中所存在的問題，并提出對策與建議。

【關(guān)鍵詞】勞動合同法；實施問題；對策

中圖分類號：D922.52 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A

《勞動合同法》從征求意見開始便受到用人單位、勞動者、學(xué)者以及其他社會人士的廣泛關(guān)注，在經(jīng)過多方博弈、多次修改，才頒布實施。作為一部從開始就備受爭議的法律，《勞動合同法》在實施以來，規(guī)范了企業(yè)用工的同時也面臨著諸多的質(zhì)疑。

一、《勞動合同法》的實施保障了企業(yè)有序、穩(wěn)定的發(fā)展，也維護(hù)了勞動者的合法權(quán)益，同時，還規(guī)范了社會用工秩序

（一）《勞動合同法》對規(guī)范企業(yè)用工起到積極的推動作用

《勞動合同法》從立法宗旨、勞動合同的訂立、勞動合同的履行和變更、勞動合同的解除和終止以及法律責(zé)任的承擔(dān)等方面都有詳細(xì)的規(guī)定，緩解了《勞動合同法》實施之前，企業(yè)勞動合同簽訂率不高，企業(yè)與勞動者之間的用工關(guān)系不穩(wěn)定，用人單位與勞動者都面臨著巨大的風(fēng)險等問題。如《勞動合同法》第八十二條之規(guī)定，也就是我們常說的“二倍工資”問題，“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付二倍的工資。用人單位違反本法規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。”自2008年1月1日《勞動合同法》實施以來至今，仍為勞動仲裁案件中最常見也最受關(guān)注的案件。在該條款的壓力之下，勞動合同的簽訂率得到了很大程度的提高。用人單位也從勞動合同開始，完善了用工制度，如現(xiàn)如今的知名企業(yè)內(nèi)有完善的員工管理制度、諸如考勤制度、休息與休假等制度，在保證企業(yè)有序發(fā)展的同時，也能夠保護(hù)勞動者的合法權(quán)益。

（二）《勞動合同法》的施行保護(hù)了勞動者的合法權(quán)益

《勞動合同法》通過國家立法的方式調(diào)整了用人單位與勞動者的權(quán)利與義務(wù)，通過限制用人單位的權(quán)利的方式大大改善了勞動者在用人單位用工過程中的天然弱勢地位。諸如勞動者最為關(guān)心的勞動期限、工作內(nèi)容和工作時間、勞動報酬、社會保險以及可解除勞動的事由，《勞動合同法》均以列舉式的方式予以了明確，讓勞動者明確的知悉在用工過程中的權(quán)利與義務(wù)，進(jìn)而保護(hù)自己的合法權(quán)益。

另外，在《勞動合同法》的嚴(yán)格要求之下，通過優(yōu)勝劣汰，可以將一些沒有用工能力的企業(yè)排除在用人單位之外，進(jìn)一步的保護(hù)勞動者的合法權(quán)益。

（三）《勞動合同法》的施行也對社會的穩(wěn)定起到了促進(jìn)作用

《勞動合同法》中對勞動合同的類型也做了區(qū)分，如固定期限勞動合同與無固定期限勞動合同、以及以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同，在特別規(guī)定一章還規(guī)定了集體合同、勞務(wù)派遣和非全日制用工。通過這種不同形式的劃分，讓社會上的大多數(shù)工種都可以選擇相適應(yīng)的合同類型以及法律規(guī)范，進(jìn)而可以全方位的調(diào)整各種用工關(guān)系。另一方面，《勞動合同法》也對用人單位可以解除勞動合同的事由作了明確的規(guī)定，且用人單位一旦構(gòu)成違法解除勞動合同，應(yīng)當(dāng)要支付經(jīng)濟(jì)補償金標(biāo)準(zhǔn)的二倍的賠償金。在此種情形之下，即使是用人單位違法解除勞動合同，勞動者也不會因用人單位違法解除勞動合同而面臨經(jīng)濟(jì)上的困難，避免給社會造成不良的影響。

二、《勞動合同法》施行過程中仍然存在著諸多的問題

《勞動合同法》在規(guī)范了用工關(guān)系、保護(hù)了勞動者的合法權(quán)益的同時，也仍然存在著諸多的問題。

（一）《勞動合同法》部分規(guī)定在法律適用上具有僵硬性

仍以“二倍工資”問題為例，在大型企業(yè)通常有專業(yè)的人事管理企業(yè)內(nèi)部的人員的勞動合同，而小微型企業(yè)，勞動者往往身兼數(shù)職，并沒有專業(yè)的人員來對勞動合同進(jìn)行有效的管理，往往會因為疏忽等原因，而忘記與勞動者續(xù)簽勞動合同。企業(yè)并沒有不與勞動者簽訂勞動合同的故意，卻要承擔(dān)二倍工資的賠償費用。而絕大多數(shù)小微型企業(yè)本就因用人成本過高而無力承擔(dān)二倍工資的賠償金。據(jù)統(tǒng)計，截至 2017 年 7 月末，我國小微企業(yè)名錄收錄的小微企業(yè)已達(dá) 7328.1 萬戶。其中，企業(yè) 2327.8 萬戶，占國內(nèi)企業(yè)總數(shù)的82.5%；個體工商戶 5000.3 萬戶，占國內(nèi)個體工商戶總數(shù)的 80.9%。小微企業(yè)是經(jīng)濟(jì)發(fā)展的生力軍，解決了很多人的就業(yè)問題，對社會的穩(wěn)定起到了積極的促進(jìn)作用，機械的適用《勞動合同法》關(guān)于二倍工資的規(guī)定只會讓一些企業(yè)在不堪重負(fù)之下，選擇解散，進(jìn)而讓其他人面臨丟失工作的風(fēng)險。

再如《勞動合同法》第三十一條規(guī)定，“用人單位應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格執(zhí)行勞動定額標(biāo)準(zhǔn)，不得強迫或者變相強迫勞動者加班。用人單位安排加班的，應(yīng)當(dāng)按照國家有關(guān)規(guī)定向勞動者支付加班費?！敝贫ǚ傻某踔员緸橄拗朴萌藛挝粡娖然蚴亲兿鄰娖葎趧诱呒影?，以保障勞動者獲得充分的休息。而在實踐中，不管是大型企業(yè)還是中小型企業(yè)的員工，很多勞動者仍愿以更多的加班來換取更多的勞動報酬，但迫于《勞動合同法》的規(guī)定，很多勞動者尤其是基層的操作工人員會在其不得不休息的同時，再找一份兼職。用人單位不斷的在招新人以滿足生產(chǎn)線需要，而生產(chǎn)線上的勞動者卻不得不在不休息的時間找一份操作并不是很熟練的兼職以換取報酬。用人單位的用人成本居高不下，勞動者要花費更多的時間去尋找兼職，非但未實現(xiàn)《勞動合同法》立法的目的，還損害了用人單位與勞動者雙方的利益。

（二）《勞動合同法》的部分條款仍然缺乏具體的執(zhí)行措施

《勞動合同法》在規(guī)范用人單位時，采用了諸多的“應(yīng)當(dāng)”字眼，但用人單位在應(yīng)當(dāng)怎樣做而未實際未做時，并沒有規(guī)定相應(yīng)的法律后果。還有諸多的條款在實踐中被淪為空談，如《勞動合同法》第四十三條的規(guī)定中，用人單位單方面解除勞動合同，應(yīng)當(dāng)事先將理由通知工會。但在實踐中，成立工會的用人單位猶如鳳毛麟角，而地方工會往往并不會干涉用人單位的內(nèi)部事宜，導(dǎo)致第四十三的規(guī)定因沒有操作性而變成一紙空談。

（三）《勞動合同法》的施行加重了用人單位的負(fù)擔(dān)

我國作為人力密集的制造業(yè)大國，《勞動合同法》在加大保護(hù)勞動者權(quán)益的同時，加重了用人單位的負(fù)擔(dān)。前幾年受全球經(jīng)濟(jì)危機的影響，在物價飛漲，用人單位用人以及其他成本激增，利潤率逐年下降的情況下，很多大型企業(yè)從沿海區(qū)域遷至內(nèi)陸，也有很多外資廠商選擇退出中國，甚至有的高科技企業(yè)選擇以機器人替代勞動者。在勞動者逐年增加而國家又延遲退休年齡的環(huán)境之下，很多人喪失了可就業(yè)的機會。再加上社保由將由掌握著每個勞動者收入的稅務(wù)局統(tǒng)一征收，必將改變用人單位按最低基數(shù)繳費的主流。雖然在此情況下，勞動者可以獲得更多的福利，但進(jìn)一步加重了用人單位的負(fù)擔(dān)。在如此高負(fù)擔(dān)之下，很多企業(yè)必將不堪重負(fù)難以為繼，而勞動者之間的競爭也必將愈演愈烈，未來的用工關(guān)系也將會劍拔弩張。

（四）過于保護(hù)勞動者的權(quán)益，導(dǎo)致《勞動合同法》顯失公平

《勞動合同法》屬于民法的范疇，而民法則是調(diào)整平等主體（自然人、法人、其他組織）之間財產(chǎn)關(guān)系和人身關(guān)系的法律規(guī)范的總稱。《勞動合同法》因普遍認(rèn)為用人單位與勞動者的地位不平等，進(jìn)而屬于民法中的特別法，但《勞動合同法》仍應(yīng)遵循民法的基本原則。用人單位提供相應(yīng)的工作條件，支付相應(yīng)的勞動報酬，根據(jù)公平原則，勞動者就應(yīng)當(dāng)付出相應(yīng)的勞動或智力成果。而縱觀《勞動合同法》第七關(guān)于法律責(zé)任的內(nèi)容，僅在第九十條規(guī)定“勞動者違反本法規(guī)定解除勞動合同或者違反勞動合同中約定的保密義務(wù)或者競業(yè)限制，給用人單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任”外，其他均為用人單位和勞動行政部門的法律責(zé)任，對要求勞動者提供等質(zhì)等量的勞動或智力成果只字未提。用人單位通過內(nèi)部規(guī)范來約束勞動者的行為，在仲裁或訴訟中被支持的概率又很小，嚴(yán)重侵害了用人單位的合法權(quán)益，這對于中小型企業(yè)，無疑是雪上加霜。在實踐中，這也是《勞動合同法》在征求意見稿就廣受詬病的爭議點。

三、對策與建議

（一）應(yīng)制定補充性的地方性法規(guī)、規(guī)章或是其他具有法律效力的文件，充分發(fā)揮《勞動合同法》應(yīng)有的作用

《勞動合同法》的立法目的是為了規(guī)范用人單位與勞動者訂立和履行勞動合同的行為，保護(hù)勞動者的合法權(quán)益，促進(jìn)勞動關(guān)系和諧穩(wěn)定。應(yīng)補充制定具有執(zhí)行力的法律文件，在用人單位、勞動者甚至是勞動監(jiān)察部門在違反《勞動合同法》時，有相應(yīng)的法律后果和責(zé)任承擔(dān)方式，切實做到“執(zhí)行必嚴(yán)，違法必究”，不讓《勞動合同法》變?yōu)橐患埧照?。在現(xiàn)行法律尚不完善的的條件下，用人單位應(yīng)當(dāng)具有良好的法律意識，合法、合理的完善用工制度，勞動者在遵守《勞動合同法》的同時，也要遵守用人單位的管理制度，雙方可在勞動合同中進(jìn)一步明確雙方的權(quán)利義務(wù)以及相應(yīng)的違約責(zé)任承擔(dān)方式，在保障勞動者合法權(quán)益的同時，也能讓用人單位有序的發(fā)展，創(chuàng)造更多的經(jīng)濟(jì)價值。

（二）國家或地方可適當(dāng)給予符合條件的企業(yè)稅率減免或補貼以可降低用人成本

國家、地方政府或工作部門，可根據(jù)轄區(qū)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展情況、企業(yè)類型、企業(yè)發(fā)展情況、行業(yè)前景以及勞動者的就業(yè)機會等情況，給予符合相應(yīng)條件的企業(yè)稅率減免或補貼，以降低用人成本。同時，應(yīng)及時跟進(jìn)幫扶企業(yè)的發(fā)展情況，讓補貼落到實處，防止用人單位濫用而給國家造成損失。

（三）加大法官的自由裁量權(quán)，讓用人單位和勞動者在每個案件中都能感受到公平正義

為了改善《勞動合同法》法律適用的僵硬性，在實踐中，可適當(dāng)擴(kuò)大法官的自由裁量權(quán)，讓法官可根據(jù)結(jié)合案件發(fā)生的地點、案件的事實、用人單位與勞動者雙方的過錯程度、用人單位的類型、勞動者工種類型，以及是否造成損害結(jié)果等因素，結(jié)合《勞動合同法》調(diào)整雙方應(yīng)承擔(dān)的法律責(zé)任，讓用人單位和勞動者在每個案件中都能感受到公平正義，避免因機械適用《勞動合同法》而出現(xiàn)的顯示公平情形，同時，在擴(kuò)大法官自由裁量權(quán)的同時，應(yīng)建立有效的監(jiān)督機制，如檢察院依法對審判活動進(jìn)行監(jiān)督，避免出現(xiàn)法官肆意的自由裁量而造成的枉法裁判。

四、結(jié)語

隨著社會的不斷發(fā)展，用人單位和勞動者之間的關(guān)系也將越來越復(fù)雜多樣，《勞動合同法》在未來很長的時間內(nèi)仍會廣受關(guān)注、備受爭議。希望《勞動合同法》可以進(jìn)一步完善，在規(guī)范用人單位與勞動者訂立和履行勞動合同的行為，即可以保護(hù)勞動者的合法權(quán)益，也可以促進(jìn)用人單位的有序發(fā)展，更加可以促進(jìn)勞動關(guān)系的和諧穩(wěn)定。

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