周瑞春12

(1.中國人民大學 哲學院,北京 100872;2.無錫太湖學院，江蘇 無錫 214064)

20世紀七八十年代，日本經(jīng)濟走出戰(zhàn)后低迷并高速發(fā)展，經(jīng)濟總量達世界第二，發(fā)展速度更超過美國，汽車、電子產(chǎn)品沖擊美國市場，引起美國各界尤其是企業(yè)界的恐慌，一度掀起“美日貿(mào)易戰(zhàn)”硝煙。美籍日裔學者威廉·大內(nèi)(William G. Ouchi)1981年出版《Z理論：美國企業(yè)如何應對日本挑戰(zhàn)》一書，在深入比較大多數(shù)美國A型(American)企業(yè)、日本J型(Japanese)企業(yè)的基礎上，認為只有重視“人”的因素才能提升企業(yè)生產(chǎn)力。為此，大內(nèi)提出以平等主義為主要特點的“Z型”管理模式，對于實行Z型管理模式的組織(企業(yè))稱之為“Z型組織(企業(yè))”，對這種管理模式理論上的概括稱為“Z理論”。該書出版后，Z理論受到廣泛重視，也受到了許多質(zhì)疑和批評。當前，我國正處于深化經(jīng)濟體制改革關鍵時期，隨著習近平總書記“一帶一路”倡議的提出和推進，人類命運共同體尤其是經(jīng)濟共同體越來越為世界各國所共識，研究Z理論企業(yè)管理模式，對于深入理解包括昔日“美日貿(mào)易戰(zhàn)”到今日“中美貿(mào)易摩擦”在內(nèi)的國際企業(yè)競爭與合作具有借鑒意義，對于提升我國企業(yè)管理水平、競爭力也具有一定的啟發(fā)性。

一、Z理論的質(zhì)疑及批評

對Z理論的質(zhì)疑主要集中在兩點：第一，Z理論是否是日本企業(yè)管理真實情況的反映，是否有足夠的經(jīng)驗證據(jù)。第二，以歐洲結(jié)構(gòu)主義社會學、美國人本主義管理理論為自身理論前提的Z理論是否真正是一種人本主義管理理論。

質(zhì)疑一：Z理論缺乏足夠的經(jīng)驗性驗證Z理論認為，以日本J型企業(yè)為主要參考的Z型企業(yè)管理模式，能夠以“工業(yè)化氏族”(Industrial Clan)的集體價值觀凝聚員工，提高員工工作熱情及忠誠度，進而提高美國企業(yè)生產(chǎn)力。對于這一點，Z理論的反對者從經(jīng)驗論的角度給予質(zhì)疑。反對者認為，大內(nèi)的很多數(shù)據(jù)是有選擇地用來發(fā)展該理論的，不能用這些數(shù)據(jù)來驗證其理論本身，沒有任何具體的研究計劃可以提供證據(jù)證明Z理論的確可以提高生產(chǎn)效率，認為大內(nèi)還需要做更多經(jīng)驗上的驗證工作。

比如，對于Z理論提出的“緩慢的評估和升職過程”“非專門化的職業(yè)發(fā)展模式”，哥倫比亞大學的弗拉迪米爾·普奇克在《日本管理人員晉升和組織內(nèi)地位差異研究》一文中，通過對日本大型企業(yè)管理人員晉級統(tǒng)計數(shù)據(jù)研究，認為緩慢的評估、非專業(yè)化在日本不同大型企業(yè)中并不具備普遍合法性，而職業(yè)專門化程度對管理人員晉升則影響較大。美國人類學家、社會學家羅德尼·克拉克曾在1979年就撰寫《日本企業(yè)》一書，并在其中提到對多家日本企業(yè)進行實地調(diào)查研究的結(jié)果，該調(diào)查研究發(fā)現(xiàn)，“終身雇傭”一詞并沒有被企業(yè)作為明文合同去明確提及，克拉克認為“終身雇傭”在日本更像是一種文化認可的理想，而不是一種工業(yè)現(xiàn)實。此外，克拉克認為日本員工的參與度與員工的流動性有關，流動性越強，參與的程度就越低?？死诉€發(fā)現(xiàn)，日本企業(yè)為了增強員工對企業(yè)目標的承諾和投入提出了相應的“道德手段”，但受到員工的抵制，而員工在面對管理者的獨裁和權威時也往往十分無力。

杰瑞米·沙利文在《Z理論批評》一文中，引用克拉克的調(diào)查數(shù)據(jù)，認為大內(nèi)以“終身雇傭制”作為J型企業(yè)員工忠誠度高的論斷值得懷疑，因為根據(jù)克拉克的調(diào)查，日本企業(yè)流動率之所以不高，是因為日本戰(zhàn)后勞動力需求較高，使得日本企業(yè)為留住員工而提供長期就業(yè)和家長式管理的激勵因素。換句話說，企業(yè)需要人員穩(wěn)定，而不是員工有為企業(yè)服務的忠誠度的主動意愿。Z理論認為員工對企業(yè)的忠誠度是“工業(yè)化氏族”集體價值觀的作用。但克拉克的調(diào)查表明，忠誠度只有在受過良好教育的中年男性經(jīng)理身上才能明顯感覺到。因此，Z理論的預測，在克拉克的實踐調(diào)查來看，只有在特定的員工(中年男性經(jīng)理)身上才能將企業(yè)價值觀轉(zhuǎn)化為個人滿意度，才有可能有更高的生產(chǎn)力轉(zhuǎn)化(1)Jeremiah J.Sullivan.A Critique of Theory Z[J].The Academy of Management Review,1983,8(1):137.。應該說，羅德尼·克拉克的調(diào)查研究對于Z理論關于Z型企業(yè)建構(gòu)的理論預測具有較大的實驗科學質(zhì)疑力度。

質(zhì)疑二：Z理論不是人本主義管理范式對于Z理論的第二個主要質(zhì)疑是，Z理論高揚“人”的概念，把人與人的信任、微妙性、密切的關系等作為理論立論原則，但實際上，大內(nèi)論述的Z理論諸要素，卻與人本主義管理范式有著較大的差距。持這一觀點的論述，集中在杰瑞米·沙利文的《Z理論批判》一文中，沙利文在文中詳細比較了人本主義理論和Z理論的不同。

沙利文認為人本主義理論和Z理論焦點的不同在于，人本主義理論的基礎是個人技能交流導致有序互惠，基于此，產(chǎn)生了具有競爭力的、滿意的自主、信任的工人，于是就有了基于互惠和信任的秩序，從而能夠提高生產(chǎn)力；Z理論的基礎是基于宗族規(guī)則的社會秩序，基于社會秩序使得員工遵守可信任經(jīng)理的命令，從而提高員工的生產(chǎn)力(2)Jeremiah J.Sullivan.A Critique of Theory Z[J].The Academy of Management Review,1983,8(1):139.。此外，沙利文認為，人本主義管理理論和Z理論的不同之處在于，人本主義理論的生產(chǎn)力過程始于個人技能換取報酬的自由交換，而Z理論的生產(chǎn)力過程始于宗族價值基礎結(jié)構(gòu)的建立；在人本主義理論中，得到報酬的工人被認為是值得信任的，Z理論則認為體現(xiàn)宗族價值的經(jīng)理被認為是值得信任的；人本主義理論認為追求自身利益和自我實現(xiàn)的個人可以共同創(chuàng)造社會秩序，Z理論則認為在個人可以追求任何事情之前，社會秩序或其基礎必須先存在；人本主義理論認為工作是對收益或預期收益的反應，而Z理論則認為工作是共同價值的反應(3)Jeremiah J.Sullivan.A Critique of Theory Z[J].The Academy of Management Review,1983,8(1):140.。

二、Z理論的辯護及回應

對于Z理論的質(zhì)疑可以簡單歸結(jié)為兩點：第一，Z理論缺乏足夠的經(jīng)驗性驗證；第二，Z理論不符合人本主義要素。針對這兩點質(zhì)疑，筆者將分別為Z理論辯護并代作回應。筆者認為，任何一種管理理論都無法做到“包治百病”，所以對于第一點Z理論的驗真質(zhì)疑，僅以存在驗真的反例即可破之；Z理論的核心要素是重視“人”的因素，故而第二點人本主義的質(zhì)疑對其理論自洽是切中要害的，筆者將為之作重點辯護論述。

第一，為Z理論的經(jīng)驗性驗真辯護。筆者認為，任何一種管理理論，都有其適用的范疇，都無法做到對所有場景下“全稱判斷式”的經(jīng)驗性證成。盡管克拉克在其調(diào)查研究中認為Z理論不是放之四海而皆準，但也無法說明Z理論在任何時候都不奏效。因此，對于Z理論的證偽也同樣無法做到“全稱判斷式”的證偽。比如，阿切莫·比爾特、威廉·凡維克、查理斯·R在《基于Z理論的日本和美國警察機構(gòu)管理模型比較分析》一文中，就從美國警察局系統(tǒng)應用Z理論的角度，揭示Z理論對于提升組織內(nèi)部和諧、提高組織整體效能產(chǎn)生了積極的影響，這就是對于Z理論經(jīng)驗性驗真的典型案例(4)Archam.Beault,William.G,Fenwick,Charles.R.Comparative Analysis of Japanese and American Police Organizational Management Models [J].Police Studies,1983,6(3):31-40.。實際上，據(jù)大內(nèi)自述，他自1973年開始研究日本企業(yè)管理，其Z理論就是在大量實驗性、經(jīng)驗性驗真的數(shù)據(jù)分析基礎上提煉出來的，這一點在他的《Z理論：一種基于調(diào)查和方法論研究的闡述》(5)Ouchi,W.G.Theory Z:An elaboration of methodology and findings [J].Journal of Contemporary Business,1981(11):27-41.一文中也有經(jīng)驗性論證的集中闡述。

第二，為Z理論的人本主義范式辯護。筆者認為，杰瑞米·沙利文在《Z理論批評》一文中對Z理論不是人本主義的批評，很有代表性。但是，筆者認為，要駁斥Z理論不是人本主義，那就應該先來考量一下到底什么是“人本主義”。由于人本主義具有廣泛的領域外延，所以筆者在這里探討的人本主義，僅限定在企業(yè)管理理論中的人本主義。

“Humanism”是外來概念，一般被翻譯為“人文主義”“人本主義”，在企業(yè)管理理論中，筆者認為譯為“人本主義”更貼近重視“人”的因素的管理實質(zhì)。從維基百科對于“人本主義”的定義來看，這是一種關注人的主體性、重視人本身價值的哲學立場、道德立場，注重個人在集體中的主體性、獨立性(6)Wikipedia contributors.(2019,January 1).Humanism.In Wikipedia,The Free Encyclopedia.Retrieved 06:35,January 11,2019,from https://en.wikipedia.org/w/index.php?title=Humanism&oldid=876229914.。實際上，“人本主義”產(chǎn)生于西方中世紀以來對于人的主體性的凸顯，人的自明不再需要神來給予，把人從神的奴婢附屬的位置上提升為一個獨立的、自主的“人”?！叭吮局髁x”的內(nèi)涵，也一直在不斷地發(fā)展豐富，在不同領域有著不同的內(nèi)涵和外延。因此，筆者認為Z理論面臨的現(xiàn)狀，是一直秉承泰勒科學管理模式的美國企業(yè)越來越缺乏生產(chǎn)力，對此大內(nèi)認為必須要從科學管理轉(zhuǎn)向人本管理、重視人的因素。從這一角度來看，Z理論完全符合“人本主義”的初心，是對人本主義在企業(yè)管理理論中的豐富和完善。至于沙利文等人對比人本主義和Z理論不同之處，只能說是細節(jié)的區(qū)別和互補，并不能從根本上否定Z理論是人本主義的管理范式。

實際上，為Z理論人本主義范式立場進行辯護的也大有人在。比如，皮爾斯·戈登的《管理哲學：Z理論之后是什么》，從Z理論的人本主義視角進行延伸，提出了自己補充完善后的A理論(7)Pierce,Gordon A.Management Philosophies:What Comes After Theory Z[J].Journal of Systems Management,1991,42(6):9-13.；理查德·達福特的《Z理論：打開企業(yè)參與式管理之門》，更是從多個角度對Z理論作為一種人本主義管理理論給予了充分認同(8)Daft,Richard L.Theory Z:Opening the corporate door for participativemanagement[J].Academy of Management Executive,2004,18(4):11-16.。

對于人本主義范式的理解，國內(nèi)有學者認為“人本主義范式的哲學背景以新康德主義、現(xiàn)象學、詮釋學等哲學思潮為理論基礎，強調(diào)管理學與自然科學的差異，認為組織及其管理現(xiàn)象的本質(zhì)是人的主體精神的外化或客體化，是‘精神世界’和‘文化世界’。因此，認識組織及其管理現(xiàn)象不能用反映的方式，更不能用自然科學的方法，惟一可行的手段是‘理解’、‘感受’、‘分析’或‘解釋’……”(9)羅珉.德魯克人本主義范式解讀[J].外國經(jīng)濟與管理,2007,29(5):59-64.按照這個觀點，在企業(yè)管理中只要是重視人本身的內(nèi)在體驗和主體能力，比如“理解”“感受”“分析”“解釋”，都屬于人本主義管理模式。

綜上，筆者認為，不管在操作層面是如何進行的，大內(nèi)在Z理論中提出了管理模式中對“人”的個體感受和發(fā)揮其主觀能動性的要求，理應把Z理論認定為是一種人本主義范式下的管理理論。

三、Z理論的理論內(nèi)核分析及其批判

筆者認為，當前學界對于Z理論的兩種主要質(zhì)疑及批評，存在方向上的誤區(qū)。不管是Z理論是否經(jīng)驗全真，還是Z理論是否符合人本主義范式，都沒有能觸及到問題的核心部分——Z理論的理論內(nèi)核及其可操作性。作為一種企業(yè)組織管理理論，Z理論的理論內(nèi)核是什么，其理論內(nèi)核的推演是否論證充分、是否具備現(xiàn)實可操作性，這些才是當下Z理論研究應該關注的問題。

第一，社會整體觀視域下的“平等主義”是Z理論的內(nèi)核。大內(nèi)曾多次指出，Z理論的邏輯體系是建構(gòu)在法國著名社會學家埃米爾·涂爾干(10)法國社會學家埃米爾·涂爾干(法語：émile Durkheim，1858.4.15～917.11.15)，又譯為迪爾凱姆、杜爾凱姆、杜爾干等，本文沿用老一輩學者(如孫本文、王了一和許德珩)的通譯，即涂爾干。在本文引用的《Z理論》譯本，譯為“迪爾卡姆”。的社會學體系之上的。那么涂爾干的社會學主張是什么呢？——是主張建立集體的信仰和行為模式。涂爾干的社會整體觀(wholistic)理論，認為西方近代個人主義的發(fā)展使個人與家庭、宗教和社會等相脫離，造成人與人之間的冷漠、社會的不穩(wěn)定。為此涂爾干認為個人應該在社會團體中獲取“相似性”，從而使得個人回到“整體”的懷抱，形成“同質(zhì)”的社會。與此相應，涂爾干認為，社會團體的首要任務是發(fā)揮社會組織的功能作用，使成員們尊重團體的信仰和各種傳統(tǒng)，即維護共同意識、維持一致性。

大內(nèi)高度認可涂爾干的社會整體觀，他在對比日本企業(yè)和美國企業(yè)不同的管理模式后認為，美國企業(yè)之所以缺乏生產(chǎn)力，其關鍵在于“人”，“就是被我稱之為Z理論管理方法的基本原則。這個基本原則非常簡單，它認為牽涉其中的工人是提高生產(chǎn)力的關鍵?！?11)[美]William G,Ouchi.Z理論[M].朱雁斌,譯.北京:機械工業(yè)出版社,2013:2-3.他的Z型組織(企業(yè))完全建立在社會整體觀的觀照之下?！吧鐣W家埃米爾·涂爾干指出，在流動的社會中，在人的一生中唯一可以保持不變的是他所從事的職業(yè)——甚至所有其他的東西都發(fā)生了變化，職業(yè)還是不會變。如果人們完全是在一個組織內(nèi)部(如同在Z型公司中)做工作，那么他們就有希望更加充分地在道德上與覆蓋范圍更大的社會制度融為一體，以及與自己所處的社區(qū)團體團結(jié)在一起?！?12)[美]William G,Ouchi.Z理論[M].朱雁斌,譯.北京:機械工業(yè)出版社,2013:160.由此可見，社會整體觀是大內(nèi)Z理論統(tǒng)攝全局性的理論基點。不管是作為Z理論原則的“信任、微妙性、密切的關系”，還是“長期雇傭制”“各種透明考察績效機會下的緩慢評估升職”“不同職能部門和不同職位之間‘徘徊’”，都是將企業(yè)中的員工作為整體性關注下的個人而進行的。所以，大內(nèi)的Z理論，是把企業(yè)作為社會組織系統(tǒng)的重要組成部分，把企業(yè)管理納入社會管理全局的一個方面進行整體性考量的結(jié)果。

隨著Z理論的廣泛傳播和實踐推進，真正重要的問題開始涉及企業(yè)中的權力關系和決策。Z理論認為，與官僚體制相比，一種工業(yè)化氏族的Z型企業(yè)在上下級之間的權力距離將會縮小，也就是說，上級和下級實行的是一種集體的“平等主義”，企業(yè)中的員工是集體決策、參與式管理中的平等的個體。為此，大內(nèi)自豪地宣稱：“阿吉瑞斯(Argyris)要求經(jīng)理們幫助個人融入組織，而不是讓工作的場所變成讓人們相互疏遠、充滿敵意、喪失人格的官僚機構(gòu)。實際上，Z型組織差不多實現(xiàn)了這個理想。它是一種集體意志的文化，是一個平等的人組成的社會群體……”(13)[美]William G,Ouchi.Z理論[M].朱雁斌,譯.北京:機械工業(yè)出版社,2013:69.大內(nèi)認為“信任、微妙性、密切的關系”等Z理論人本主義管理原則，都是建立在企業(yè)員工對“平等主義”的共識和集體管理實踐之上的。由此，“平等主義”(Egalitarianism)作為Z理論理論內(nèi)核的地位，得以確立。

第二，對“平等主義”作為Z理論內(nèi)核有效性的質(zhì)疑。Z型管理模式的主要做法是注重“人”的因素，大內(nèi)將員工個人“平等主義”作為Z理論的理論內(nèi)核，由此延伸出其他人本主義諸要素。在Z型企業(yè)中，員工只有實現(xiàn)真正的“平等主義”，才能建立信任、發(fā)揮人際微妙性、密切關系，才能使得參與式管理成為可能，長期雇傭制、緩慢評估升職、不同職能部門和不同職位之間“徘徊”、微妙人際關系和含蓄的控制手段……諸此種種Z型企業(yè)特征才有意義。

筆者認為，大內(nèi)從Z理論自身內(nèi)部邏輯體系出發(fā)確立“平等主義”內(nèi)核地位，是完全合理且十分必要的。然而，這里面存在一個隱藏的邏輯推演向度問題——到底是“平等主義—Z理論原則及諸要素—Z理論”，還是“Z理論—Z理論原則及諸要素—平等主義”？換句話說，大內(nèi)整個Z理論“大廈”的建構(gòu)需要“平等主義”，但不能由此就得出“平等主義”能夠推出Z理論原則及諸要素、進而建構(gòu)整座Z理論大廈的結(jié)論。這是一種本末倒置的推演，是先有了理論結(jié)論，再去找內(nèi)核基礎。那么，實際上在日本企業(yè)中，“平等主義”是否真的能產(chǎn)生信任、微妙性、密切的關系呢？如果是，“平等主義”又是否是產(chǎn)生這一切的唯一來源呢？筆者認為，對Z理論內(nèi)核“平等主義”的有效性這一點，是值得懷疑的。

荷蘭管理學家吉爾特·霍夫斯泰德教授曾主管過IBM歐洲分公司的人事調(diào)查工作，他組織對一家在日本設有辦事處的大型跨國公司的4 000多名日本員工進行了調(diào)查，發(fā)現(xiàn)日本企業(yè)員工之間的權力距離遠比美國企業(yè)要高得多。在實驗中，霍夫斯泰德專注于研究日本員工如何與美國同事建立信任，結(jié)果發(fā)現(xiàn)日本員工十分依賴對權力的掌控——他們在合資企業(yè)中對美國同事?lián)碛械臋嗔υ酱?，他們對未來的信任度就越高。這一調(diào)查表明，對于日本企業(yè)員工而言，權力控制力與人際信任度正相關，員工個人權力越大，其對企業(yè)及同事的信任度越高。顯然，這一研究結(jié)果，對Z理論以“平等主義”內(nèi)核來建構(gòu)信任關系的預設是個沉重的打擊。

此外，根據(jù)日本人類學家萊布拉和中根千枝在《日本行為模式》(14)Takie Sugiyama Lebra.Japanese patterns of behavior[M].Honolulu:The University Press of Hawaii,1976.和《日本社會》(15)Chie Nakane.Japanese society[M].Berkeley,California:University of California Press.1972.兩本著作中的研究，日本社會具有層級制的天然屬性，包括企業(yè)員工在內(nèi)的日本社會行為模式主要受到宗族關系(父子)、侍從關系(主仆)的影響，而“平等主義”卻從來不是包括企業(yè)在內(nèi)的日本社會系統(tǒng)的重要價值觀。

第三，對“平等主義”作為Z理論內(nèi)核可操作性的質(zhì)疑。Z理論的社會學理論體系基礎是涂爾干的社會整體論。實際上，大內(nèi)在提出美國為什么要向日本學習中也明確展示了自己創(chuàng)立Z理論的更為廣闊的社會建構(gòu)野心——“通過考慮某種獨特的組織模式……讓我們認識到管理方式和組織形式無非是一種社會中的較大型組織的一個方面，掌握讓社會的結(jié)構(gòu)和組織的管理協(xié)調(diào)一致的有效方法，應該是我們的最終目標。”(16)[美]William G,Ouchi.Z理論[M].朱雁斌,譯.北京:機械工業(yè)出版社,2013:1.對于大內(nèi)而言，企業(yè)和諧的人際關系、管理效率的提升、生產(chǎn)力的提高，其最終目標都在于實現(xiàn)整個社會結(jié)構(gòu)的動態(tài)平衡。因此，在大內(nèi)這里，作為Z理論內(nèi)核的“平等主義”的實踐，也有社會宏觀層面、企業(yè)微觀層面兩條路徑。筆者分析認為，“平等主義”在這兩條路徑上，都不具備可操作性。

在社會宏觀層面上，大內(nèi)提出在企業(yè)內(nèi)部無法排遣的員工個人壓抑情緒、不滿情緒，不在企業(yè)內(nèi)部進行解決，而是去融入社會大環(huán)境、變換場景中去宣泄排遣?！耙粋€日籍的經(jīng)理向我解釋了這個故事的來龍去脈。他指出，日本的公司是非?？粗匦问降?，而且有時是非常專制的。雇員很少公開地反對上級或表達抱怨的情緒?！薄岸以谝粋€環(huán)境中形成的緊張關系可以在另一個環(huán)境中得到釋放。”(17)[美]William G,Ouchi.Z理論[M].朱雁斌,譯.北京:機械工業(yè)出版社,2013:44.為實現(xiàn)“平等主義”，大內(nèi)主張把企業(yè)作為社會的組成部分，如果員工個人在企業(yè)內(nèi)得不到平等，就去企業(yè)外的其他社會環(huán)境中去尋找一種“換帽子”的交換式的平等?！叭毡镜慕M織形成了一‘包含一切’的關系。一系列機制有助于人們得到社會的支持和釋放情緒，從而在情緒上達到平衡。這種機制之一是集體成員能夠在短期內(nèi)‘換帽子’，在本質(zhì)上改變彼此之間的關系，從而提供社會釋放和平衡能力?！?18)[美]William G,Ouchi.Z理論[M].朱雁斌,譯.北京:機械工業(yè)出版社,2013:44.

那么，實際情況又是如何呢？答案不言而喻——把員工個人“平等主義”寄托在企業(yè)之外去獲得的期待，只能是一種空想而已。同樣在Z理論中，大內(nèi)自己的一個舉例就足以說明這一點?！芭e一個例子，一個由美國人在日本開辦的工廠形成了一個傳統(tǒng)，即與廠長一起打一天的高爾夫球，而且是每年兩次……當這群人走到第一個球座時，他(廠長)拿出了他的單子，并規(guī)定了打完后面18個洞要解決的問題。他的下屬因此感到很沮喪和失望，這一天就在打打停停中結(jié)束了。”(19)[美]William G,Ouchi.Z理論[M].朱雁斌,譯.北京:機械工業(yè)出版社,2013:44.在這里，我們看到的現(xiàn)實是，員工試圖通過“外出打高爾夫球的故事暗示著老板和下屬是平等競爭的關系”的理想，只因廠長列了一張單子，就成為了泡影。筆者認為，在社會宏觀層面上實現(xiàn)“平等主義”之所以不可行，最根本的原因，是企業(yè)在官僚層級制中確定的等級關系、權力差距在“換帽子”時無法得到切實保障下的“清零”，面對高等級權力干預時，“平等主義”成為一紙空談、不堪一擊。

在企業(yè)微觀層面上，在大內(nèi)的Z型組織設計中，“平等主義”最集中的體現(xiàn)是集體決策中的共同參與式管理。根據(jù)Z理論邏輯，共同參與決策導致信任關系和高度內(nèi)聚的工作組的發(fā)展，這在一定程度上也迫使員工對組織發(fā)展有更大的承諾投入。大內(nèi)認為，在以信任、微妙性、密切關系的人際關系為紐帶的Z型企業(yè)中，員工會對自己的環(huán)境感到滿意，不需要詳細的政策和工作規(guī)則來管理和減緩每個員工的行為，員工將會被信任做正確的事情，經(jīng)理們也會被信任去關注員工的福利，其結(jié)果就是Z型企業(yè)生產(chǎn)率平均高于非Z型企業(yè)的水平。

筆者認為，這只是大內(nèi)一廂情愿的美好想象，在企業(yè)微觀層面的具體實踐中，一種“平等主義”立場下的共同決策，其操作是無法完成的。因為，由于Z型企業(yè)中員工專門化程度較低，可以說沒有在專業(yè)技能上的權威，也就不存在決策中的意見領袖，而唯一可以作為決策意見導向的，又回到了官僚層級制本身，回到了權力本身，最終在實際操作中容易走向集體對個體的湮沒，造成管理者借由集體之名對員工行集權之實。這一點，在前文提及的霍夫斯泰德的調(diào)查研究中，也有相關佐證?；舴蛩固┑卵芯堪l(fā)現(xiàn)，在日本最有可能找到的組織類型是大內(nèi)所說的A型官僚組織，在這種組織中，嚴格的規(guī)則和等級關系控制著員工的行為，上級的權力越大，對反對聲音的容忍度越低。實際上，就連大內(nèi)本人也承認“在Z型組織中，決策可能是集體行為，但最終負責決策的仍舊是一個人”(20)[美]William G,Ouchi.Z理論[M].朱雁斌,譯.北京:機械工業(yè)出版社,2013:65.。對于這一點，美國著名管理學家斯蒂芬·羅賓斯在《從權利控制視角看Z型組織》一文中也給予了充分論述，羅賓斯認為企業(yè)管理者之所以歡迎Z理論，很大程度上是因為他們看到了“平等主義”在實踐中是真正有利于集權的(21)Robbins,Stephen P.The Theory Z Organization from a Power-Control Perspective [J].California Management Review (pre-1986),1983,25(2):67-76.。

綜上，威廉·大內(nèi)的“Z理論”是繼道格拉斯·麥格雷戈“X-Y理論”以來，人本主義企業(yè)管理理論的重要豐富和補充，其對人的因素的重視受到了學者、管理者以及廣大員工的青睞。但是，應該注意到，大內(nèi)在對比美國及日本企業(yè)管理模式基礎上提出的Z型組織(企業(yè))，更多的是對一種理想型組織(企業(yè))的設計和預測。也正因如此，對Z理論的質(zhì)疑和批判往往都顯得無處著力，因為大內(nèi)完全可以將所有質(zhì)疑拋給日本J型企業(yè)，獨留Z型企業(yè)這塊“烏托邦”。由昔日“美日之爭”觀今日“中美摩擦”，我們需要在充分研判Z理論內(nèi)核的基礎上溫故知新，以期有益深化改革實踐。