周崇靜

摘 要：進人21世紀，隨著電力企業(yè)的蓬勃發(fā)展，人們對培訓工作也越發(fā)重視，培訓投人也越來越多。然而，伴隨著培訓工作的不斷推進，如何對培訓效果進行有效的評估，實現(xiàn)培訓工作的最優(yōu)化，建立科學合理的培訓效果評估體系卻成為當前和今后電力企業(yè)發(fā)展過程中必須要面臨的一個挑戰(zhàn)。本文立足于當前電力企業(yè)培訓效果評估的作用，著重探討了如何建立一套高質、有效的培訓評估體系。以達到提升員工職業(yè)能力，實現(xiàn)人崗匹配、推動電力企業(yè)健康發(fā)展的目的。

關鍵詞：培訓 效果評估 體系 人力資源

電力企業(yè)是社會經(jīng)濟發(fā)展的重要基層型服務企業(yè)，也是人才、技術、資金密集型行業(yè)。教育培訓作為電力企業(yè)提高自身員工綜合素質重要途徑和人力資源管理的重要構成部分，在提升電力企業(yè)形象和提高電力企業(yè)效益方面發(fā)揮著重要作用，而完善的培訓體系能夠更加科學地對電力企業(yè)的培訓工作開展情況進行客觀真實的評價，并通過設置各類指標激勵和督促電力企業(yè)提升培訓效果。

一、電力企業(yè)培訓評估體系的作用

培訓評估和反饋將整個培訓變成了一個動態(tài)的上升過程。整體說來，培訓評估主要有以下四個方面的作用：

首先，構建培訓評估體系有助于掌握培訓效果，對培訓項目的優(yōu)缺點進行評估。電力企業(yè)的管理層通過培訓體系可以了解培訓耗費具體的人力、物力、財力等情況，評估是否完成預定的培訓目標。

其次，構建培訓評估體系有助于電力企業(yè)自我檢查，不斷總結，為管理提供指導。培訓是一項投人，而其回報卻是“無形”的，培訓評估能夠通過一系列評估方法以及評估舉措將“無形”變?yōu)椤坝行巍?，讓管理者切實地看到培訓的作用以及效果。企業(yè)管理者通過評估培訓效果，從中總結經(jīng)驗教訓，以便有目標、有計劃地改進培訓系統(tǒng)，確保培訓目標更加明確，培訓計劃更加可行，培訓方法更加有效，培訓內容更加符合電力企業(yè)需求。

第三，有助于降低培訓項目的成本。通過分析培訓評估體系，有助于發(fā)現(xiàn)員工新的培訓需求，從而為電力企業(yè)的人力資源管理機構制定培訓方案提供指導，可以提高培訓的針對性，降低培訓成本。

第四，有助于通過反饋實現(xiàn)培訓質量以及培訓體系的持續(xù)改善。在培訓活動的每一個階段，通過收集資料對培訓的各個方面進行評價，并將評價結果反映在培訓大綱和培訓管理的環(huán)節(jié)中，通過不斷地改進，使整體的培訓質量得到螺旋的上升，同時也不斷對培訓體系進行完善。

二、當前主要的培訓評估模型

1.柯式模型

柯式培訓效果評估模式是目前國內外運用最為普遍的培訓評估方式，其評估股內容分為四個層次，依次為（1）反應層評估：在培訓接受后，采取問卷調查的方式來獲取受訓人員對培訓項目的看法，包括培訓效果和實用性，其反應對于重新設計或后期培訓的開展有著重要的意義;（2）學習層評估：受訓人員培訓結束后，采用筆試、技能操練和工作模擬等方式來測量受訓人員對原理、事實、技術和技能的掌握情況;（3）行為層評估：該評估通常需要經(jīng)培訓結束一段時間后，由上級、同事或客戶對受訓人員培訓后的行為進行考察，判斷其培訓前后是否存在差別;（4）結果層評估：該評估的目的在于檢驗組織經(jīng)培訓后其經(jīng)營效果是否有所提高，通常采用一些指標（業(yè)務量、質量、成本、時間、客戶滿意度）來進行衡量，以了解培訓所帶來的效益。

2.考夫曼模型

考夫曼模型是針對柯式模型存在的部分缺陷，經(jīng)修補后構建的培訓評估模型，其目的在于改進業(yè)績的培訓項目所給予的社會價值以及對組織周圍環(huán)境的影響。該類培訓評估模式主要分為五級，分別為：（1）反應和可能性評估：反應因素主要包括說明方法、手段和程序的接受情況的實用情況，可能性因素主要針對保證培訓成功所需的各類資源的有效性、可用性和質量情況;（2）掌握評估：用于對受訓個人和組織掌握能力情況的評估;（3）應用評估：評估受訓人員經(jīng)培訓結束后，其個人和小組對培訓知識和技能的掌握情況;（4）組織效益評估：評估培訓項目對組織的貢獻和報償情況;（5）社會效益評估：評估社會反饋、客戶反饋、利潤和報償情況。

3. 菲利普斯模型

菲利普斯模型是在柯式模型的基礎上增加了第五級評估所構成的五級投資回報率模型。（1）反應和既定活動的評估：：評估受訓人員的滿意程度，以及與其對所學知識的應用計劃清單;（2）學習評估采用測試、實操、情境模擬、小組評估和其他評估工具評估受訓人員的培訓效果;（3）應用評估：利用各種方式來評估受訓人員在工作中行為的變化和對培訓內容的實際應用情況;（4）業(yè)務結果評估：主要是評估受訓人員經(jīng)培訓后對培訓知識的實際應用效果;（5）投資回報率：評估培訓結果帶來的貨幣價值和培訓成本，通常用百分比表示，用于測算有關投資回報率指標。

三、電力企業(yè)培訓效果評估指標體系的構建

一般而言，構建評估模型可以將評估分為三個階段進行： 培訓實施前評估、培訓實施過程評估和培訓實施后反饋評估。將評估滲透在培訓的整個過程，在評估時點的選擇上，從培訓開始到結束，為培訓目標制定、培訓計劃、培訓實施質量把控、培訓后的效益評價、下一階段的培訓規(guī)劃等各個培訓工作節(jié)點提供反思的過程和調整的事實依據(jù)。在評估的指標上，提出員工專業(yè)素養(yǎng)測評維度、員工學習能力測評維度。在效益評估設計上，在評估直接受益者的基礎上，增加對教學環(huán)境支撐的評價，并對培訓前和培訓后評估數(shù)據(jù)進行對比分析，避免了僅在培訓結束后進行效益評估而產(chǎn)生的局限性。各階段評估結果向培訓項目組織方、執(zhí)行方、支持方提供反饋意見和決策參考，形成一個閉環(huán)的循環(huán)上升的評估體系。

（一）評估模型框架

第一階段： 培訓實施前評估培訓前評估主要涵蓋兩個評估模塊： 需求評

估和培訓前學員能力水平評估。該階段的評估一方面是為了對培訓設計、培訓目標制定提供依據(jù);另一方面，是為培訓實施后的受訓員工的行為遷移和培訓結果評估提供基準數(shù)據(jù)。兩個評估模塊分別通過了解目標受訓員工對培訓的主觀訴求和對受訓員工及與其相關的基本情況進行客觀測評來實現(xiàn)該階段的評估目的。

（1）模塊一： 需求評估

針對受訓員工及其所在部門進行，利用問卷、訪談等方式，評估受訓員工和其所在部門在培訓目標、培訓內容、培訓模式、培訓評價方法、培訓管理支持的主觀需求，并將未來對員工的發(fā)展需求納入考量。

（2）模塊二： 培訓前能力水平評估

該模塊從員工現(xiàn)狀、員工學習能力發(fā)展水平、教育培訓環(huán)境等三個維度，對受訓員工自身、直接學習效果及其所處的教育培訓宏觀環(huán)境進行基準評估。評估的對象以受訓員工為主，以企業(yè)、員工所屬部門在內的教育培訓環(huán)境為輔?；鶞蕯?shù)據(jù)采集包括對受訓員工受訓前的專業(yè)素養(yǎng)評估; 對員工學習能力的測評; 對企業(yè)的設施設備、對員工專業(yè)發(fā)展的支持政策、員工的管理制度; 對企業(yè)教育培訓主管部門的評估從觀念、制度及操作層面進行，主要了解企業(yè)教育培訓主管部門對員工培訓及員工發(fā)揮作用給予的支持。

2. 第二階段： 培訓實施過程評估

員工的培訓項目一般分為企業(yè)內培訓和企業(yè)外培訓課程，培訓過程中的評估設置在企業(yè)內預備培訓開始后和企業(yè)外課程結束前進行。這一階段的評估主要是反應層次和學習層次兩個模塊評估，通過評估反饋使項目管理能達到更高的水平。

（1） 模塊一： 反應評估。反應評估是通過測評受訓對象對培訓的滿意程度，來優(yōu)化培訓設計和執(zhí)行質量的工具。通過受訓員工對培訓內容、課程設計、培訓模式、培訓師資、培訓水平、培訓的組織管理、培訓設計與培訓需求的契合度、培訓支持條件等八個維度的評價，了解培訓的質量和組織管理滿意度，并根據(jù)該模塊評估結果，對下一階段培訓的實施進行調整。

（2） 模塊二： 學習評估。學習評估主要考察受訓教師對培訓內容的掌握程度，測評受訓員工對知識、技能的掌握以及情感態(tài)度的轉變。為保證評估的客觀性和全面性，這一模塊的評估在教學設計中對受訓員工的形成性和總結性評價的基礎上，將培訓師以及培訓組織管理者對受訓員工學習效果和學習過程行為的評價作為輔助參考。這一過程的評估，由于涉及培訓教學的考核設計，需要由培訓的設計者、執(zhí)行者和評估單位協(xié)同完成整個評估過程，以保證效度和評估標準的一致性%

3.第三階段： 培訓實施后評估

（1） 模塊一： 行為評估。行為評估選在受訓員工回到企業(yè)后進行，對培訓結束后，受訓員工的行為遷移進行評估，并將評估數(shù)據(jù)與培訓前基準數(shù)據(jù)進行比對，分析培訓對受訓教師專業(yè)能力和教學行為改變及其原因。

（2） 模塊二： 結果評估。結果的評估主要是判斷培訓是否能為受訓教師所處的環(huán)境帶來直接或間接的效益，對培訓知識轉化的程度進行評估，并找出影響培訓效果發(fā)揮的因素。該模塊的評估分三個維度進行：

一是員工能力的發(fā)展水平。受訓員工的發(fā)展是培訓的直接目的，培訓效果的評估理應對員工的學習結果及發(fā)展情況進行評價。

二是受訓員工作用在企業(yè)內和企業(yè)外的發(fā)揮及其成效。戴和薩克斯認為，員工專業(yè)發(fā)展的一大功能就是通過改善實踐促進其行為的改變。因此，在評估時還應關注受訓員工對企業(yè)發(fā)展產(chǎn)生的影響，將受訓員工的同事、企業(yè)領導及企業(yè)教育培訓主管部門相關負責人納入評估對象。

三是企業(yè)教育培訓主管部門和公司層面的支持力度改變。該維度對管理層給予員工教育發(fā)展和培訓所引進的教育培訓理念的硬件設施支持、政策支持、制度規(guī)定的調整、資金保障等方面的改變進行評估。不論是受訓員工行為的遷移，還是培訓所帶來的結果和輻射效應，都難以在培訓結束后短時間內觀察到顯著的改變，對員工教育培訓的項目，只將短期內的效果作為培訓項目效益評價的參考是較為狹隘的。這一階段的評估需要將培訓后短期內評估的結果與長期的追蹤結果相結合，并考慮下一批次培訓對行為評估和結果評估模塊中各維度的疊加影響。

員工培訓項目的評估是企業(yè)培訓中的重要組成部分，從開始確定培訓需求到最后的結果評估，每一個步驟都有其各自的特點，并且相互影響，相互支持。因此，作為一個完整的體系，每一階段評估的科學性、有效性需要特別關注，以實現(xiàn)對培訓科學客觀的評估，推動項目的持續(xù)改進。

（二） 評估指標

在評估設計中，第一階段基準數(shù)據(jù)評估的指標及評價標準與第三階段對應評估對象的評估標準基本一致，以便對評估對象行為改變和效果提升進行對比。對于受訓員工自身能力、員工學習情況和教育培訓環(huán)境支持，分別提出適應員工教育培訓特點的三個測評維度及評估指標，用于評估中的對比研究和培訓效益分析。

1.員工專業(yè)素養(yǎng)測評維度

要對員工培訓實現(xiàn)動態(tài)評估，評估維度和具體指標的設計直接影響了評估的價值和效果。對于員工的素質，Shulman（1987）提出知識和知識轉化能力是員工應具備的技能。然而，除了知識以外，員工的理念、信念和價值觀同樣被證明是影響培訓效果的重要因子。對于員工而言，了解文化和教育培訓環(huán)境對于教學目的實現(xiàn)至關重要。

另外，培訓的效益除了體現(xiàn)在受訓員工本人受訓后專業(yè)素質、教學能力的提高，回到工作崗位上培訓知識轉化的能力以外，解釋員工動機的關鍵因素和員工發(fā)展的動力機制——員工自我效能感的提升，也應納入評估的考量。在第一階段和第三階段員工素質改變的評估中，本研究綜合國內外評價標準，設置了“專業(yè)素養(yǎng)測評維度”。該測評共包含四個維度，14個二級指標。

（1）培訓理念。一是對員工的態(tài)度; 二是對培訓目標的認知和態(tài)度; 三是對培訓在員工事業(yè)發(fā)展中位置的認知; 四是對培訓技術的認知和態(tài)度。

（2） 專業(yè)能力。一是培訓語言應用表達能力; 二是培訓基本理論的認知水平; 三是培訓能力（ 包含課程設計、培訓管理、培訓評價水平、培訓后員工的實踐應用能力） ; 四是培訓技術應用能力; 五是科研能力; 六是教育創(chuàng)新能力; 七是專業(yè)領導能力（ 在工作中彰顯出來的人格魅力、專業(yè)權力和影響力）。

（3）動機。一是自我效能感; 二是自主發(fā)展意識。

（4）文化。培訓文化、氛圍的影響。

2.員工學習能力測評維度

對于員工學習水平的評估，需要注意的是，員工的考試成績雖然可以作為培訓效果的佐證，但不能僅以員工的成績來衡量培訓效果。員工的學習成果可以分成不同的種類，包括員工的知識、技能和態(tài)度等。Den Brok等人（2015） 將考試成績作為認知結果的其中一項.。除了認知的學習成果以外，情感成果也是學習成果的一個部分，包括對于課程和授課老師的態(tài)度。結合目前對于學習成果的劃分，項目評估對于員工的學習水平設置兩個維度。

（1）認知。一是培訓理論應用能力（ 知識、技能、培訓文化背景了解） ; 二是學習能力及其遷移。

（2）情感。一是對培訓學習的態(tài)度; 二是自我效能感; 三是學習動機。

3.培訓宏觀環(huán)境測評維度

培訓宏觀環(huán)境從企業(yè)和業(yè)務主管部門層面，考量其對員工培訓發(fā)展的支持和培訓發(fā)展導向的變化。一是在政策和制度上對于員工教育和培訓的支持; 二是硬件設施支持; 三是資金保障; 四是培訓理念（ 包含重視程度、培訓目標、培訓內容、培訓方式、考核方式）。

四.結語

通過對員工培訓評估多種模型的總結分析，結合員工培訓項目的特點，建立了對培訓前、中、后等三個階段全過程覆蓋的培訓評估模型。評估的職能是對當次及下一次培訓的過程的反饋和修正，它與培訓的設計、實施共同組成一個閉合系統(tǒng)。培訓前的需求評估為培訓設計提供參考，其原始數(shù)據(jù)提取為培訓后的行為遷移和效益評估提供基準數(shù)據(jù)，形成動態(tài)的評估機制。培訓后的評估模塊和維度在設計上既囊括培訓內容，也體現(xiàn)了對員工基本素養(yǎng)的測評。

雖然建立了相對完整的評估模型，但在該模型的運用中，仍然存在一些影響評估和反饋的困難。首先，由于員工的培訓多要求是全脫產(chǎn)培訓，培訓期間受訓員工無法同時完成其生產(chǎn)工作任務，培訓前后受訓員工群體可能發(fā)生變化，對直接受益者，即員工的學習水平變化的評估造成困難。其次，在國內段和國外段的培訓中，培訓的評估結果如果要對當次培訓進行反饋并調整，涉及大量的溝通和協(xié)調成本。為更全面地反映培訓后的效益，提出如下建議： 第一，在對每個批次培訓評估的基礎上，對往年批次的培訓進行持續(xù)追蹤研究，觀察培訓效果在一定時間跨度上的變化和多批次培訓累積效應的產(chǎn)生。第二，要使評估能真正地發(fā)揮促進培訓持續(xù)改進的目標，使培訓的內容能在本企業(yè)及本部門進行輻射，建議從管理部門到受訓員工提高對培訓評估作用的重視; 從制度層面把員工參加培訓的表現(xiàn)與績效考核結合起來，并建立對企業(yè)和部門的考核評估制度，為員工發(fā)揮培訓作用提供良好的支撐體系。第三，從操作層面引入第三方對培訓進行評估，保證評估的客觀性、公正性、科學性和專業(yè)性。第四，構建員工專業(yè)學習社群，建立導師制的培訓支持體系，構建積極的專業(yè)發(fā)展環(huán)境，保證培訓效果的持續(xù)性和延續(xù)性。

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