韋海迎

摘 要：國家級高新技術(shù)開發(fā)區(qū)是一類特殊機構(gòu)。本次通過對開發(fā)區(qū)績效考評辦法存在的問題及原因的分析，提出科學的創(chuàng)新策略，為開發(fā)區(qū)開展績效考評工作提供參考。

關(guān)鍵詞：開發(fā)區(qū) 績效考評辦法 創(chuàng)新

1 引言

隨著經(jīng)濟的快速發(fā)展，國家越來越重視科技力量對于經(jīng)濟和社會發(fā)展的促進。也因此，國務(wù)院支持并部署發(fā)展國家級高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)開發(fā)區(qū)。但在開發(fā)區(qū)發(fā)展過程中，績效考評作為推動各項目標任務(wù)完成的杠桿，仍存在很多問題需要解決。

2 國家級高新技術(shù)開發(fā)區(qū)概念和特點

國家級高新技術(shù)開發(fā)區(qū)是在我國一些知識與技術(shù)密集的大中城市和沿海地區(qū)建立的專門立足于發(fā)展高新技術(shù)的產(chǎn)業(yè)開發(fā)區(qū)。高新區(qū)以智力密集和開放的環(huán)境條件為依托，主要依靠國內(nèi)的科技和經(jīng)濟實力，充分吸收和借鑒國外先進科學技術(shù)、資金和管理理念等，通過落實高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)的優(yōu)惠政策和各項改革措施，實現(xiàn)軟硬環(huán)境的局部優(yōu)化，最大限度地把科技成果轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實生產(chǎn)力。到2017年3月，我國共有157家國家級高新區(qū)。國家級高新區(qū)相比一般政府部門，具有在開發(fā)區(qū)內(nèi)高度自治，擁有部門行政權(quán)，實施區(qū)域管理體制，內(nèi)部政企合一的管理模式等特點。

3 開發(fā)區(qū)績效考評辦法存在的問題及原因分析

3.1存在的問題

一是考評要素體系設(shè)置不合理：績效考評指標比較單一，對于工作人員的考核不全面，沒有突出開發(fā)區(qū)的特點，也沒有考慮開發(fā)區(qū)工作人員的工作性質(zhì)；僅重視對于規(guī)章制度的遵守結(jié)果，忽視了對工作效率等的反映。考評標準主觀性過強，難以形成量化評價，比如說工作不積極、工作效率低等都是主觀性的概念，無法進行量化考核。制定的考評指標與開發(fā)區(qū)的發(fā)展戰(zhàn)略目標不切合，沒有根據(jù)新時期開發(fā)區(qū)的實際戰(zhàn)略調(diào)整而改變。

二是考評工作信息化程度不高：現(xiàn)在進行的績效考評很多是通過紙質(zhì)材料和手工考核打分完成，對于人力的依賴性較大，工作量繁重，而且耗費大量資源，考核的周期也較長，不適應(yīng)新形勢下開發(fā)區(qū)的發(fā)展。特別是開發(fā)區(qū)規(guī)模逐漸擴大的形勢下，工作人員越來越多，進行人工考核對于人力物力財力的消耗都比較多，難以迅速開展，影響后續(xù)工作的進行。

三是考評監(jiān)督工作不到位：開發(fā)區(qū)進行績效考評的隨意性較大，有流于形式的趨向，主要是以此作為工作人員上崗競爭和晉升的工具；考評工作內(nèi)容多，時間短，任務(wù)量繁重，但人手不足，導致難以嚴格進行考評督查和督辦工作，考評過程可能存在不公平和不公正現(xiàn)象?？冃Э荚u制度的落實不到位，相關(guān)監(jiān)管機制不足，使得很多工作形式化嚴重，起不到應(yīng)有的激勵約束作用。

四是思想意識建設(shè)比較薄弱：個別工作人員的思想認識不到位，沒有認識到績效考評工作的重要意義，在工作時不夠負責、業(yè)務(wù)素質(zhì)不強，不能嚴格按照規(guī)定開展績效考評工作，影響考評工作的公正性。

3.2原因

一是思想觀念上的偏差：主要是主觀判斷、人情關(guān)系等理念明顯，影響績效考評的公平公正。還有就是部分工作人員受“官本位”的影響，使績效考評流于形式。二是機構(gòu)特性的影響：開發(fā)區(qū)機構(gòu)組織本身存在一定特性，任務(wù)多重、管理目標多重、工作人員崗位不同，工作職責不同等，在進行績效考評時忽視了這些內(nèi)容。三是制度方面的不足：主要是對績效考評的管理不嚴格，沒有形成完整的制度管理和監(jiān)督體系，使得績效考評內(nèi)容無法落實。

4 開發(fā)區(qū)績效考評辦法創(chuàng)新策略

4.1創(chuàng)新考評指標

做好部門指標設(shè)置工作，按照不同部門的工作內(nèi)容和重點，查遺補漏，科學量化匯總形成各部門的考核指標，比如對開發(fā)區(qū)管委會，考評指標包括職能目標（重點，各部門、街道職能業(yè)務(wù)工作、政務(wù)信息、隊伍建設(shè)、黨風廉政等）、領(lǐng)導評價（黨工委、管委會領(lǐng)導對各其關(guān)于決策部署執(zhí)行情況、年度工作目標任務(wù)完成情況、團隊建設(shè)、服務(wù)質(zhì)量、工作效率等進行綜合評價并打分）、社會評價（由服務(wù)對象、協(xié)作單位對其服務(wù)質(zhì)量、辦事效率、團隊建設(shè)等進行測評打分）和加扣分四部分。對各部門和不同崗位的考核更能體現(xiàn)部門工作和崗位工作的差異，更能全面反映開發(fā)區(qū)工作實際。充分利用考評結(jié)果，一方面匯總考核材料進行上報，由上級領(lǐng)導把握開發(fā)區(qū)工作實際，指導開展查缺補漏工作；另一方面將考評結(jié)果反饋給工作人員，由其對工作進行反思，思考存在的不足之處，并加以改進。

4.2創(chuàng)新考評方式

新時期進行開發(fā)區(qū)績效考評辦法的創(chuàng)新，要充分利用信息化技術(shù)，提升考評過程和方法的信息化水平。開發(fā)區(qū)要借助信息技術(shù)、即時通訊技術(shù)等，建立專門的平臺負責進行績效考評工作，系統(tǒng)中需要包括每個時期的考核內(nèi)容、指標、流程、督查人員、考評結(jié)果和督查結(jié)果等內(nèi)容，并能形成報告。比如對于工作人員的考勤，使用軟件進行線上考核，月末統(tǒng)計數(shù)據(jù)直接得出考勤結(jié)果。對于該部分的創(chuàng)新，需要結(jié)合部門制定的績效考評計劃，按照計劃實施，包括考評周期和流程的安排、結(jié)果利用、考評公正性保證和后續(xù)工作等。

4.3轉(zhuǎn)變績效考評管理方式

因為部分部門考核存在形式化，未出現(xiàn)良好競爭氛圍，以及考評結(jié)果利用率不高等問題，在這里，推薦使用PDCA循環(huán)的模式開展考評管理。通過計劃-實施-檢查-處理等持續(xù)的循環(huán)過程，嚴格規(guī)范考評過程，制定詳細的考評細則和標準，并通過對考評結(jié)果的審查和再利用，以及對考評結(jié)果的公開公示、分類處理和歸檔，循環(huán)提升績效考評的效率和質(zhì)量。借助PDCA循環(huán)發(fā)現(xiàn)考核中存在的問題，并進行解決，在下一次循環(huán)中進行優(yōu)化，從而持續(xù)性提升績效考評的水平，保證公平公正公開，并對員工的工作積極性和熱情起到提升作用。

4.4落實黨風廉政建設(shè)

當前開發(fā)區(qū)績效考評工作存在問題的主要原因，還是工作人員思想認識上比較薄弱，對于績效考評重要性的認識不足。因此開發(fā)區(qū)要貫徹落實本開發(fā)區(qū)黨工委、管委會各項工作要求，切實將習近平總書記系列講話精神、黨的十九大精神學到位，把握到位，做到活學活用，真正用到工作實踐中來。組織開展部門黨風廉政教育學習活動，堅決杜絕不作為、懶作為、亂作為的不良之風，提高工作人員的思想認識。

結(jié) 語

開發(fā)區(qū)屬于特殊的行政機構(gòu)，在績效考評工作中也有一定特點。開發(fā)區(qū)需要正視績效考評工作中存在的問題，進行創(chuàng)新，提出適應(yīng)新時期的考評方法，以真正實現(xiàn)績效考評的職能。

參考文獻

[1] 戴倞.N開發(fā)區(qū)創(chuàng)服中心績效考核體系優(yōu)化研究[D].湘潭大學，2016.