摘要：近年來，環(huán)境問題日益顯著，企業(yè)作為最大的污染源，其對于自身環(huán)境績效的提高有著不可推卸的責(zé)任，高管有經(jīng)營管理權(quán)，在提高環(huán)境績效方面可以指定戰(zhàn)略決策，發(fā)揮著重要作用。因此，本文以高管特征為切入點，研究上市公司高管特征和環(huán)境績效間的影響。

關(guān)鍵詞：高管特征;環(huán)境績效;公司治理

一、研究背景及意義

環(huán)境績效是環(huán)境會計的主要內(nèi)容，它作為環(huán)境成本投入的產(chǎn)出標(biāo)志是評價企業(yè)環(huán)境成本管理的重要尺度，對企業(yè)及社會的長遠(yuǎn)發(fā)展有著極其重要的影響。高管個人及團隊的差異又在公司的經(jīng)營管理中采取不同的公司治理機制，對于公司環(huán)境政策的制定和實施起到重要的作用。研究高管特征對環(huán)境績效的影響能力，可以為利益相關(guān)者探索環(huán)境績效的提高提供新的視角和途徑，也有利于企業(yè)建立高效的高管選拔和激勵機制，為環(huán)保部門和環(huán)境信息使用者預(yù)測公司環(huán)境績效提供保證。并且環(huán)境績效反映了公司利用環(huán)境資源的有效程度，因此本文擬通過研究高管特征對公司環(huán)境績效的影響，探索環(huán)境績效領(lǐng)域的管理者效應(yīng)，最終實現(xiàn)環(huán)境與經(jīng)濟的雙贏目標(biāo)。

二、國內(nèi)外研究現(xiàn)狀

（一）國外研究現(xiàn)狀

Nishitani（2009）認(rèn)為公司環(huán)境績效可以通過IOS進(jìn)行測量。因為，經(jīng)過認(rèn)證的公司，可以減少環(huán)境污染，改善自然環(huán)境，提高公司的環(huán)境管理水平。

Hafsi，Turgut（2013）經(jīng)實證研究發(fā)現(xiàn)，如果高管成員中男性比例比重越大，企業(yè)的環(huán)境績效越高。

Pawlak et al（2014）認(rèn)為高管人員來自不同行業(yè)可以帶來不同的知識和經(jīng)驗，高管能利用外部資源提出富有戰(zhàn)略思維的創(chuàng)意，能夠根據(jù)社會發(fā)展變化及時調(diào)整經(jīng)營戰(zhàn)略，進(jìn)而選擇有利的戰(zhàn)略行動。

（二）國內(nèi)研究現(xiàn)狀

周暉、覃亞洲（2016）認(rèn)為考慮到環(huán)境績效與高管薪酬的正相關(guān)關(guān)系，可以在薪酬設(shè)計中增加有關(guān)環(huán)境方面的補償以提升企業(yè)環(huán)境績效。

余怒濤（2017）將環(huán)境績效指標(biāo)下分為五類：環(huán)境態(tài)度和目標(biāo)類指標(biāo)、環(huán)境管理戰(zhàn)略類指標(biāo)、環(huán)境工藝類指標(biāo)、資源消耗類指標(biāo)、污染物排放類指標(biāo)。

魏微，尚英男等（2018）測了2011—2015年間成都市環(huán)境績效指標(biāo)，建立了4個二級指標(biāo)、11個三級指標(biāo)及28個四級指標(biāo)構(gòu)成的成都市環(huán)境績效評估指標(biāo)體系，采用目標(biāo)漸進(jìn)法、均權(quán)法、環(huán)境績效指數(shù)法等評價方法。

三、上市公司高管特征與環(huán)境績效的理論基礎(chǔ)

（一）概念界定

（1）高管：借鑒《公司法》對高官的定義，將董事會和監(jiān)事會成員、董事會秘書、總經(jīng)理和副總經(jīng)理、總裁和副總裁等界定為高管，之所以這樣定義，是因為高管是上市公司的決策者和管理者，決策權(quán)更大，可以決策和執(zhí)行對信息披露的內(nèi)容;其次，要兼顧高管數(shù)據(jù)的可獲得性，定義的這些高管在數(shù)據(jù)庫中會進(jìn)行披露。獲得的準(zhǔn)確性及完整性較高。

（2）環(huán)境績效：是一個企業(yè)在其環(huán)境目標(biāo)的基礎(chǔ)上，通過控制與環(huán)境發(fā)生作用的相關(guān)因素，加強對環(huán)境保護和環(huán)境污染的治理工作所獲得的效率或效果。環(huán)境績效是企業(yè)環(huán)境管理會計的重要部分，通過對公司財務(wù)與非財務(wù)信息的整理收集，分析能夠改善公司環(huán)境的方法，實現(xiàn)經(jīng)濟與環(huán)境的協(xié)調(diào)發(fā)展。

（二）環(huán)境績效測量方法

Berelson（1952）年提出的涵義，他表明客觀系統(tǒng)并量化的對明顯的內(nèi)容進(jìn)行描述方法是內(nèi)容分析法。Kerlinger F等（1996）認(rèn)為，內(nèi)容分析法是以研究主題為要義，強調(diào)內(nèi)容隱形含義的重要性，用一種客觀、系統(tǒng)、量化的方法對變量進(jìn)行測量，從而對傳播的內(nèi)容做出詳細(xì)分析。因為對于大多數(shù)研究，僅僅簡單的測量傳播現(xiàn)象出現(xiàn)的頻率是沒有很大意義的，所以內(nèi)容分析法可主要以上市不同時期的報告作為參考，先對公司披露的環(huán)境信息進(jìn)行篩選和收集，在其對其進(jìn)行分類，觀察定性內(nèi)容、幅度和完整性，采用一定的方法進(jìn)行處理，以此作為探究的基礎(chǔ)。因此，應(yīng)選擇內(nèi)容分析法來衡量上市公司環(huán)境績效水平。經(jīng)過統(tǒng)計，高官的團隊規(guī)模大約為21人，各企業(yè)間高管團隊人數(shù)大體相同。

四、上市公司高管特征和環(huán)境績效的現(xiàn)狀

（一）上市公司高管特征的現(xiàn)狀

我國制造業(yè)上市公司高管成員年齡較高，2016年高管人員的平均年齡為50.41歲，高管成員呈現(xiàn)老齡化趨勢，高管成員呈現(xiàn)老齡化趨勢。而就高管人員的任期而言，整體呈現(xiàn)出增長態(tài)勢，平均任期為4.2672年，整體而言任期較短且較平穩(wěn)。就高管人員的性別而言，我國女性比例整體處于低水平，2016年女性比例為16.65%，較前兩年有所提升，但仍有許多企業(yè)高管團隊中沒有女性高管，男性高管占據(jù)主導(dǎo)地位。對于高管的教育背景，我們針對調(diào)查的數(shù)據(jù)進(jìn)行賦值，即高中以下學(xué)歷為1，大專為2，本科為3，碩士為4，博士及以上學(xué)歷為5，根據(jù)整理可知我國高管團隊平均學(xué)歷為3.3762，均達(dá)到本科以上學(xué)歷，我國高管團隊成員的學(xué)歷水平較高。高管人員的短期薪酬與長期薪酬。高管人員的短期薪酬，高管薪酬水平呈上升趨勢，但各企業(yè)間薪酬激勵水平差距較大。就長期薪酬而言，我國零持股現(xiàn)象較為普遍，平均持股水平僅為7.81%，表明我國高管人員的長期激勵機制尚不完善，仍處于起步階段，長期激勵水平較低。

（二）上市公司環(huán)境績效的狀況概述

20世紀(jì)80年代，我國就人口、資源、社會現(xiàn)狀將環(huán)境保護作為一項基本國策，表明政府對生態(tài)環(huán)境的保護與治理工作十分重視。根據(jù)我國基本國情，中國獨創(chuàng)并探索出最早的一項環(huán)境管理制度即“三同時”制度，有助于從源頭和過程中對環(huán)境污染進(jìn)行防治。國家環(huán)保部門也提出了環(huán)境友好型企業(yè)等考察企業(yè)環(huán)境績效的評價指標(biāo)。習(xí)近平總書記對生態(tài)文明建設(shè)做出頂層設(shè)計和總體部署，盡管如此，我國環(huán)境污染問題仍然十分嚴(yán)峻。

首先，環(huán)境保護投入逐年增長。通過一系列環(huán)境保護法律法規(guī)的出臺，我國對制造業(yè)環(huán)境監(jiān)管力度增大，通過資金扶持及政策傾向，使環(huán)境污染得到有效治理。這體現(xiàn)出我國對環(huán)境污染防止工作的高度重視，對預(yù)防為主的環(huán)境管理方針的不斷深入，大力發(fā)展清潔生產(chǎn)，發(fā)展循環(huán)經(jīng)濟，污染防治和節(jié)能減排工作穩(wěn)步推進(jìn)，努力實現(xiàn)由環(huán)境末端治理向前端預(yù)防的有效轉(zhuǎn)變，從而改善環(huán)境質(zhì)量，提高企業(yè)的生產(chǎn)能力;其次，政府管制影響環(huán)境績效。政府通過相關(guān)部門對制造業(yè)上市公司進(jìn)行強制管制，公司面臨著來自政府的較大壓力。國家對上市公司環(huán)境問題嚴(yán)加管制，實施獎勵和懲罰政策，從源頭上治理，改善環(huán)境績效;最后，環(huán)境績效評價指標(biāo)日漸完善，各項法律法規(guī)體系日益完善，針對違法行為實施全面監(jiān)管，提高廣大群眾對公司的環(huán)境信息的了解，從而有助于政府根據(jù)實際情況改善環(huán)境管理制度。

五、研究建議

高管薪酬水平會體現(xiàn)高管的業(yè)績和品德，會影響高管對環(huán)境績效的決策，所以企業(yè)制定高管薪酬標(biāo)準(zhǔn)，應(yīng)考慮環(huán)境績效指標(biāo)，將環(huán)境績效作為一個重要因素;構(gòu)建有效的高管甄選和培養(yǎng)機制，注重年輕化培養(yǎng)，避免盲目追求年輕化;在甄選時要注重高管的學(xué)歷水平，同時在職高管也要通過自主學(xué)習(xí)等多種方式提升自己;對內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)進(jìn)行優(yōu)化整合，增加協(xié)調(diào)性;在高管培養(yǎng)過程中，注重高管內(nèi)部的穩(wěn)定性;企業(yè)對高管應(yīng)實行長期激勵和短期薪酬相結(jié)合的方案。加強高管成員之間的非正式溝通，團隊成員溝通越頻繁，內(nèi)部決定越統(tǒng)一，決策效率就越高，從而有利于公司披露更為詳盡的環(huán)境信息;在企業(yè)內(nèi)，可以根據(jù)不同崗位的劃分有針對性地進(jìn)行宣傳和教育：對于高管成員來講，主要將關(guān)注點投放到綠色管理和可持續(xù)發(fā)展方面進(jìn)行研究，樹立正確的綠色經(jīng)營觀念，制定綠色管理戰(zhàn)略，促使企業(yè)用于治理環(huán)境污染;對技術(shù)較高的員工來說，需要不斷學(xué)習(xí)環(huán)境技術(shù)，增強對環(huán)境治理的深入認(rèn)識，努力研制出改善環(huán)境污染的產(chǎn)品，從而保證生產(chǎn)綠色化;政府要減少對企業(yè)的干預(yù)，向服務(wù)型政府轉(zhuǎn)變，充分發(fā)揮其在資源配置中的作用;加大法律法規(guī)體系的完善，提高治理水平，加大環(huán)境法規(guī)方面的執(zhí)行力度，營造關(guān)注和保護環(huán)境的企業(yè)氛圍;針對國有企業(yè)，應(yīng)減少政府干預(yù)，減少政府對人事的任命，優(yōu)化高管團隊的建設(shè)，最大限度地發(fā)揮人才優(yōu)勢，為優(yōu)秀的人才提供公平發(fā)展的平臺，發(fā)揮國有企業(yè)高管在公司治理重點作用;定期對企業(yè)各部門或個人實行環(huán)境績效考核，實行內(nèi)部獎懲機制，接受社會大眾的監(jiān)督，從而提高企業(yè)環(huán)境績效的水平，實現(xiàn)經(jīng)濟與環(huán)境的協(xié)調(diào)統(tǒng)一。

參考文獻(xiàn)：

[1]Nishitani K. An empirical study of the initial adoption of ISO 14001 in Japanese manufacturing firms[J]. Ecological Economics，2009，68（3）： 669-679.

[2]Hafsi T，Turgut G. Boardroom Diversity and its Effect on Social Performance： Conceptualization and Empirical Evidence[J].Journal of Business Ethics，2013，112（3）： 463-479.

[3]Pawlak M，María Carmen DíazFernández. Top management demographic characteristics and company performance[J]. Industrial Management & Data Systems，2014，114（3）：365-386.

[4]周暉，覃亞洲.民企環(huán)境績效、政治關(guān)聯(lián)與高管薪酬——基于資源交換的分析視角[J].財會月刊，2016（08）：26-32.

[5]余怒濤.企業(yè)環(huán)境績效：評價與實證研究[J].會計之友，2017（18）：2-8.

[6]魏微，尚英男，江沂璟，王琴，王杰才，文博.成都市環(huán)境績效評估研究[J].中國人口·資源與環(huán)境，2018，28（S1）：80-85.

作者簡介：

吳迪（1994.7- ?），女，漢族，黑龍江省，研究生在讀，研究方向：財務(wù)會計理論與方法。