洪士姚

摘 ? 要：科研事業(yè)單位的績效考核是其工資制度改革的重要內(nèi)容，是績效工資評定的重要依據(jù)。我國科研事業(yè)單位目前已經(jīng)基本制定了各自的績效考核標準與辦法，但在實踐應用中還存在一些問題，如績效考核流于形式、考核指標設置不合理、考核辦法缺乏靈活性等。本文基于當前科研事業(yè)單位績效考核現(xiàn)狀及問題，就科研事業(yè)單位績效考核的優(yōu)化策略進行了一些探討，主要包括合理構建績效考核指標體系、實施多樣化的績效考核方式、建立有效的績效考核結(jié)果反饋溝通機制。

關鍵詞：科研單位 ?績效考核 ?考核辦法

中圖分類號：D63 ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?文獻標識碼：A ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?文章編號：1674-098X（2019）10（b）-0245-03

1 ?引言

21世紀的競爭是人才的競爭，人力資源管理的重要性對于當今任何一家企業(yè)或單位來說，都是至關重要的，尤其是對于具有科研性質(zhì)的單位。我國的科研單位大致可以分為兩類，一類是企業(yè)性質(zhì)的科研單位，另一類是科研事業(yè)單位，但目前基本也都實現(xiàn)了企業(yè)化運營。我國科研事業(yè)單位的企業(yè)化改制或是企業(yè)化運營，是我國提高科研單位技術創(chuàng)新能力，促進科研成果向生產(chǎn)力轉(zhuǎn)化的重要舉措，同時也是實現(xiàn)事業(yè)單位科技人才與市場接軌，促進科研單位人力資源管理現(xiàn)代化的重要舉措。

目前，我國科研事業(yè)單位經(jīng)過工資體制改革，基本上都采用“基本工資+崗位工資+績效工資”的三元結(jié)構模式，實行績效考核制度，科研人員的創(chuàng)新積極性得到了有效激勵，薪酬滿意度也得到了一定程度的提升。但科研型事業(yè)單位具有公益性，主要工作內(nèi)容是進行科技研發(fā)、促進科技進步以及提供社會公共服務，盈利目標并不明顯，且科研事業(yè)單位的科研工作具有成效在短期內(nèi)不易顯化的特點，再加上長期以來我國科研事業(yè)單位實行自主分配的工資政策，對于績效管理、績效考核在認識上存在不足，管理水平與能力也較差，這使得我國科研事業(yè)單位雖然實行了績效考核制度，但效果差強人意，績效考核流于形式的問題較為突出。本文基于當前我國科研事業(yè)單位績效考核現(xiàn)狀及存在的問題，就績效考核辦法進行一些探討，以期能夠為相關研究提供一些參考與借鑒。

2 ?科研事業(yè)單位績效考核與績效工資機制的關系

科研事業(yè)單位的薪酬制度改革由來已久，我國從上世紀末就一直在不斷推進這項工作的開展，旨在通過薪酬制度改革，改變科研事業(yè)單位收入分配中的“平均主義”、“大鍋飯”、“論資排輩”等問題，充分調(diào)動起科研工作人員的工作積極性、主動性與創(chuàng)造性，實現(xiàn)科研事業(yè)單位收入分配的合理化、科學化、公平化，使工資制度的激勵作用能夠得到充分發(fā)揮?？冃ЧべY是目前科研事業(yè)單位薪酬結(jié)構中的重要組成部分，工資的多少與科研人員的工作績效直接掛鉤，因此，績效考核成為科研事業(yè)單位薪酬制度的重要基礎支撐。

科研事業(yè)單位績效考核體系與績效工資機制之間存在著緊密的關系，不單單表現(xiàn)在以績效考核結(jié)果來進行績效工資的分配，激勵與約束作用是其根本意義所在。作為當前科研事業(yè)單位薪酬結(jié)構的重要組成部分，績效工資的比例在很大程度上決定著績效考核的實際價值與意義。如果績效工資在整個薪酬結(jié)構中所占比例過低，那么即便績效考核體系的構建再合理高效，其執(zhí)行落實效果也勢必將大打折扣，難以得到科研工作人員的重視，也就失去了考核意義與價值。績效工資在一定程度上體現(xiàn)著一個單位對人才的重視程度，是科研事業(yè)單位實現(xiàn)按勞分配、按科研貢獻評價人才重要性的最有效手段。同時，績效工資收入的多少不僅體現(xiàn)著科研事業(yè)單位職員的工作業(yè)績，也反映著其工作態(tài)度與工作質(zhì)量，其內(nèi)涵并不僅僅止于工資的多寡，而是一個人綜合能力與素質(zhì)的體現(xiàn)。與之相對應的，績效考核體系的科學與嚴謹，是確?？冃ЧべY制度發(fā)揮作用的關鍵?？己四繕瞬幻鞔_、考核方法不科學，考核內(nèi)容不全面，勢必會導致考核結(jié)果的準確性與客觀性受到影響，進而影響到考核結(jié)果運用的有效性。如果考核結(jié)果不能真實反映考核對象的水平、能力與貢獻大小，那么以此為依據(jù)來定薪定崗，必難以獲得考核對象的認可，進而使績效考核的公正性受到質(zhì)疑，甚至導致人才的流失。

3 ?科研事業(yè)單位績效考核現(xiàn)狀及存在的問題

我國科研事業(yè)單位目前基本采用績效考核的方式來進行績效工資的評定，且績效考核結(jié)果的運用已經(jīng)普遍涉及到崗位升遷、職稱評定等諸多方面。但由于我國科研事業(yè)單位的特殊性以及績效考核管理體制建立時間較短等原因，在績效考核方面還存在一些問題，亟待進行不斷的探索加強。

3.1 對績效考核的認識不到位，考核流于形式問題較為突出

雖然由于政策因素以及事業(yè)單位改革發(fā)展要求，我國大多數(shù)科研事業(yè)單位目前已經(jīng)建立了相應的績效考核體系并在實踐中取得了一些應用成果，但從總體上來說，由于受傳統(tǒng)的管理思想與方法束縛，我國科研事業(yè)單位對于績效考核重要性的認識還多有不足，主要表現(xiàn)在以下幾個方面：一是沒有認識到績效考核的真正目的與意義，為了考核而考核，甚至在一些人的觀念里，績效考核只是為了發(fā)績效工資而實行的一種手段，沒有認識到績效考核在員工激勵與約束方面的重要作用與意義;二是績效考核的內(nèi)容過于簡單，缺乏科學性與全面性，難以客觀體現(xiàn)員工的業(yè)績水平與能力差異，考核結(jié)果也沒有與員工的工資直接掛鉤，多數(shù)人的績效工資水平基本相當，沒有實現(xiàn)通過績效工資在各個層級拉開員工薪酬差距的目的;三是考核基本以上級對下級的評價為主，手段較為單一，績效考核無法客觀反映員工的真實績效，考核結(jié)果基本都是合格，人情考量現(xiàn)象較為嚴重。

3.2 績效考核指標設置不科學，評價方法不合理

考核指標是績效考核體系中至關重要的評價因子，考核指標選取及設置的科學性、合理性在很大程度上決定著績效考核體系的有效性， 是考核結(jié)果運用價值的關鍵影響因素。目前，科研型事業(yè)單位的考核指標體系構成大多不是很合理，考評指標主要從“德、能、勤、績”等方面進行選取，沒有針對不同層級、不同類型的員工設置不同標準的績效考核指標，指標設置與被考核者的職務及工作關聯(lián)性不足，難以反映出不同科研部門、團隊以及項目科研人員的實際工作內(nèi)容和過程。此外，考核指標過于注重對個人科研成果的考核，不重視對團隊績效考核的指標設置，由此導致很多科研人員只關注個人成果，缺乏團隊合作意識，忽視了團隊合作在科研創(chuàng)新中的重要作用，也使得很多科研單位出現(xiàn)了個人績效考核突出但單位整體績效難以提升的現(xiàn)象。考核方法不合理也是科研事業(yè)單位績效考核中的一個突出問題。考核方法主要分為定性考核與定量考核，很多科研事業(yè)單位對于定量考核不夠重視，考核方法單一且以定性為主。雖然由于科研事業(yè)單位工作的特殊性，采取定量分析考核的方法存在一定的難度，且科研成果顯化周期長，定量分析往往在考核周期內(nèi)難以客觀評定，這是造成科研單位考核方法不合理的一大原因。但同時也不得不考慮，定量分析對于績效考核的專業(yè)水平提出了更高的要求，科研事業(yè)單位在此方面有所欠缺也是事實存在的問題。

3.3 績效考核缺乏及時有效的反饋溝通機制

績效考核的目的并不僅僅是為了在單位內(nèi)部進行業(yè)績排名評先進，其最根本的目的是通過績效考核這種形式、手段，讓被考核者發(fā)現(xiàn)自己在工作中存在的問題與不足并進行改進調(diào)整，調(diào)動其工作積極性，激勵其提升個人業(yè)績。在目前很多科研單位的績效考核中，往往缺乏及時有效的反饋溝通機制，考核結(jié)果在調(diào)整考核目標，促進員工更好的完成業(yè)績目標方面應用不強，這使得很多員工對于考核結(jié)果不夠重視，針對考核結(jié)果的改進意愿不強，有些甚至內(nèi)心存在對績效考核的抵觸情緒。此外，很多科研事業(yè)單位將獎懲手段視為改善績效的唯一方法，也有一些單位認為績效評估結(jié)果的作用只是用來發(fā)獎金用的，沒有分析研究或是與員工溝通的必要，這使得績效考核在一定程度上流于形式，達不到激勵與約束作用，失去了績效考核的根本意義。反饋溝通機制的缺失很大程度上與科研事業(yè)單位績效考核機制不完善有關，也與人力資源管理專業(yè)人才缺乏有關。很多科研事業(yè)單位的人力資源管理者是非專業(yè)出身，缺乏相應的理論與專業(yè)技術能力，這也是當前科研事業(yè)單位績效考核中存在的一大問題。

4 ?科研事業(yè)單位績效考核評價體系的優(yōu)化策略

針對事業(yè)單位績效考核中存在的問題，其優(yōu)化策略也主要集中在績效考核指標體系構建以及績效結(jié)果反饋溝通機制等方面。

4.1 合理構建績效考核指標體系

構建科學合理的績效考核指標體系是科研事業(yè)單位實施績效考核機制的關鍵性基礎工作。科研事業(yè)單位的工作內(nèi)容和性質(zhì)與一般企業(yè)存在較大的區(qū)別，在指標體系構建時，應采取定性與定量指標相結(jié)合的方式，以提升科研單位績效考核指標結(jié)構的科學性與合理性。科研事業(yè)單位的人力資源組成主要包括三類，即科研管理人員、專業(yè)技術人員以及工勤人員。針對此人員結(jié)構分類，科研事業(yè)單位的績效考核指標應根據(jù)人員職務、工作內(nèi)容以及工作流程等的不同，構建相應的分類績效評估指標體系，尤其是對于科研技術人員，知識型員工的績效考核與其它崗位的績效考核相較，在目標、內(nèi)容與成果評定方面存在較大差異，只有制定具有針對性的績效考核評估指標與方法，才能客觀、全面、準確地對其績效進行評估。

4.2 實施多樣化的績效考核方式

不同層次、不同類型的科研工作有著各自的特點，因此，對于科研人員的績效考核，應具體問題具體分析，采取多樣化的考核方式來實現(xiàn)考核的公平與公正，可以是年度考核與平常考核相結(jié)合的方式，也可以是個人考核與團隊考核相結(jié)合的方式，總之不應一刀切，統(tǒng)一執(zhí)行，應具有一定的靈活性。

科研工作具有一定的特殊性，尤其是一些重大的科技項目或是跨學科的復雜科研項目，往往都是依靠專業(yè)的科研團隊來完成的，團隊的作用在這些科研項目中是個人所無法企及的，單純的對個人業(yè)績進行評估，在這種情況下是無法客觀、準確的反映工作績效的。因此，采取團隊績效考核評估與個人績效考核評估相結(jié)合的方式，將團隊績效評估結(jié)果作為個人績效評估的基本依據(jù)，能夠有效激勵個人在團隊中的成長與貢獻，不僅有利于更加客觀、公正的評估個人績效，還能夠提高團隊成員的合作意識，提高整個團隊的合作能力。而年度考核與平?？己讼嘟Y(jié)合的方式，對于科研工作也具有較強的適用性。科研項目往往成果顯化周期較長，在不同的階段其績效水平有著較大的差異，根據(jù)時間因子或是項目計劃周期進行合理的考核評估，能夠更真實、客觀地反映科研工作的成效。

4.3 建立有效的績效評估反饋與溝通機制

績效考核評估的主要目的是對員工的工作業(yè)績與成果進行評定，發(fā)現(xiàn)其不足，提出改進意見，促使員工提高工作績效。因此，可以說，績效評估反饋溝通機制的建立，在很大程度上決定著績效評估工作的成效。從本質(zhì)上來說，績效考核是“考核評估-結(jié)果分析-溝通改進-再評估”的循環(huán)過程。在這個循環(huán)過程中，績效考核評估結(jié)果的反饋及溝通改進屬于中間銜接環(huán)節(jié)，也是至關重要的環(huán)節(jié)，反饋溝通的成效在很大程度上決定著員工的業(yè)績能否提升，不足與問題能否改進或解決，其重要性不容忽視。

建立有效的績效評估反饋與溝通機制是一件系統(tǒng)性的工作，并不是簡單的面談與溝通。首先來說，業(yè)績目標的制定應是績效考核評估結(jié)果反饋與溝通的重要前期工作，考核人員應與被考核共同確定業(yè)績考核目標，而不是單方面的強制要求，這對于結(jié)果反饋溝通工作的成效至關重要。其次，考核結(jié)果的反饋要及時，應在考核周期內(nèi)及時將結(jié)果反饋給被考核者，使被考核者能夠在有效時間內(nèi)進行反思與分析;第三，在就考核結(jié)果進行溝通時，雙方應是處于一個平等的地位，而不是上級對下級，這對于考核對象接受反饋意見十分重要;第四，對于考核結(jié)果的分析評估應基于科學的分析判斷，切忌帶有主觀思想，溝通過程應就問題與不足達成共識，然后再共同進行不足或問題的原因分析;第五，在不足或問題分析完成形成共識后，再共同探討解決的辦法，并在此基礎上，制定出雙方認可的下一次的績效考核目標。

5 ?結(jié)語

科研型事業(yè)單位是我國特有的一種組織形式，其績效考核不可避免的難以直接照搬一般企業(yè)的方法，需要有針對性的進行改進與探索。但從本質(zhì)上來說，其追求業(yè)績、效率與人力資源利用最大化的目標并無不同，在績效考核方面也具有一般企業(yè)的共性特征，因此，在科研事業(yè)單位的績效考核機制的建立過程中，應不斷借鑒與參考世界先進企業(yè)的績效考核管理技術與方法，與自身實際情況相結(jié)合，進而探索適合自身特點的績效考核體系。

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