(湘潭大學(xué) 湖南 湘潭 411100)

一、勞動合同解除的界定

(一)勞動合同解除的定義

勞動合同的解除是指勞動合同已經(jīng)成立并且生效后，尚未履行完畢之前，由于某些原因的出現(xiàn)，使得繼續(xù)履行勞動合同已經(jīng)成為不可能或者不必要并且可能導(dǎo)致合同一方或雙方當事人權(quán)益受到重大損害時，當事人采取措施，使得雙方之間的勞動關(guān)系提前消滅的行為。

(二)勞動合同解除的分類

1、根據(jù)解除的不同方式，可將勞動合同的解除劃分為：

(1)協(xié)商解除

用人單位和勞動者可以通過協(xié)商解除勞動合同，協(xié)商解除勞動合同在實體和程序上沒有條件制約，只需雙方達成合意，不違反法律禁止性、強制性規(guī)定即可。

(2)勞動者單方解除勞動合同

勞動者在符合法定條件時，無需用人單位同意即可解除勞動合同。可將此分為預(yù)告通知解除和即時解除。

預(yù)告解除是指勞動者提前30日告知用人單位即可解除勞動合同，無需說明理由。

即時解除可分為以下兩種情形：①用人單位出現(xiàn)未及時支付勞動報酬、繳納社會保險金、提供約定的勞動保護等侵害勞動者合法權(quán)益的行為。②用人單位采取不正當、非法手段強迫勞動者勞動或者嚴重危及勞動者人身安全。

(3)用人單位單方解除勞動合同

根據(jù)勞動者是否存在過錯情形，可將此分為以下三種情形：

①過錯性辭退

過錯性辭退是指在勞動者有違反用人單位真實意志簽訂或變更勞動合同致使勞動合同無效；嚴重違反規(guī)章制度、營私舞弊等過錯時，用人單位無需遵守相應(yīng)程序要求，即享有單方解除權(quán)。

②非過錯性解除

法律對此規(guī)定了嚴格的程序。體現(xiàn)在：用人單位應(yīng)當提前30天通知勞動者，并且必須采取書面形式，不得口頭通知，或者額外支付1個月工資給勞動者后，才能有效解除勞動合同。

③經(jīng)濟性裁員

經(jīng)濟性裁員是企業(yè)因生產(chǎn)經(jīng)營困難、轉(zhuǎn)產(chǎn)等客觀經(jīng)濟情況發(fā)生重大變化致使合同不能履行，從而大批量的解除勞動合同，以度過暫時的難關(guān)。

二、我國勞動合同解除制度存在的問題

我國《勞動合同法》在用人單位單方解除勞動合同、勞動者單方解除勞動合同、經(jīng)濟性裁員這三個方面仍存在著一些問題，比如懲戒解除制度中的“嚴重”如何界定、規(guī)章的性質(zhì)、用人單位即時解除勞動合同的程序過于抽象等，筆者將在下文進行詳細闡述。

1、關(guān)于用人單位單方解除勞動合同的相關(guān)規(guī)定存在漏洞。第一，《勞動合同法》第39條規(guī)定了懲戒解除制度，用人單位對于在企業(yè)工作的嚴重違規(guī)人員，可以行使單方解除權(quán)解除勞動合同。這里存在兩個問題：其一，該條第二款“嚴重違反用人單位的規(guī)章制度”中的“嚴重”如何界定？目前對于這些概念的解釋都模糊不清，由于立法解釋不明確，則由司法機關(guān)解釋這些爭議事項，而某些司法機關(guān)很可能濫用這一權(quán)力謀取私利。其次，規(guī)章本身是何種性質(zhì)的？這些規(guī)章制度是否必須遵守？《勞動法》將其定位于勞動合同的附件，《勞動合同法》則將其定位于“與工會或者職工代表平等協(xié)商確定”。由此可見，勞動規(guī)章的性質(zhì)很模糊?，F(xiàn)階段我國司法解釋采取的是“法規(guī)范說”，即“用人單位經(jīng)過嚴格的程序所擬定的，并且已經(jīng)公示的相關(guān)規(guī)章制度，即使違背法律、行政法規(guī)以及政策，人民法院在審理勞動爭議案件時，仍然可以將之作為依據(jù)與參照。”但是，該司法解釋易導(dǎo)致企業(yè)濫用規(guī)章制度的制定權(quán)，侵害勞動者的合法權(quán)益。

第二，從《勞動合同法》第40條可得知，“額外支付一個月工資”和30天的預(yù)告期是平行并列的地位，具體適用哪種是由用人單位選擇，而勞動者最能了解自身的利益需求，將選擇權(quán)賦予用人單位，是不利于保障勞動者權(quán)益的。由用人單位選擇“額外支付一個月工資”或提前30天預(yù)告，這可能導(dǎo)致實踐中將預(yù)告解雇演繹成了即時解雇，該制度原本的道德立法目的與倫理價值喪失，用人單位易濫用解雇權(quán)。

2、勞動者單方解除勞動合同的規(guī)定存在不合理之處。根據(jù)《勞動合同法》第37條的規(guī)定，勞動者滿足下述條件即可行使解除權(quán)：①提前30日通知用人單位；②以書面形式。若在試用期內(nèi)，則勞動者只需提前3日通知用人單位。雖然勞動法有保障弱者的原則，但是法律對勞動者行使單方解除權(quán)的條件設(shè)置太過寬松，容易造成勞動者隨意地跳槽。從用人單位的角度來看，因為存有勞動者可能會隨意跳槽到別的用人單位的顧慮，就不愿意對勞動者進行應(yīng)有的專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)，而勞動者的素質(zhì)得不到提高，整個社會的進步也會減緩，這不符合我國社會主義現(xiàn)代化進程發(fā)展的要求。

3、經(jīng)濟性裁員的規(guī)定存在漏洞?！秳趧雍贤ā返?1條對解雇予以了限制。即在裁減人員20人以上或者裁減不足20人但裁減人數(shù)比例超過企業(yè)職工總數(shù)10%以上才能夠啟動經(jīng)濟性裁員程序。但是該法條并未把減員的數(shù)量和減員的時限聯(lián)系起來，換言之，究竟是一次性裁員20以上或不足20人但裁減比例超過10%，還是在多長時間內(nèi)裁員人員累計達到20人、或比例不超過職工總數(shù)10%并未明確規(guī)定。這表明，若企業(yè)通過采用在較短的期限內(nèi)裁減法定規(guī)模標準以下人員的手段，即可成功的規(guī)避適用經(jīng)濟性裁員制度，如此，法律所欲保護勞動者的立法目的就無法實現(xiàn)。

三、我國勞動合同解除制度的完善

勞動合同的解除直接關(guān)系到勞動合同當事人的利益得失，因此十分容易引起紛爭，尤其是在勞動者或用人單位單方解除勞動合同、經(jīng)濟性裁員的情形中。筆者針對上文所述的相關(guān)問題，從用人單位單方解除勞動合同，勞動者單方解除勞動合同，經(jīng)濟性裁員規(guī)定的缺陷的角度出發(fā)，逐一提出完善的建議。

1、明確相關(guān)概念與性質(zhì)，完善用人單位單方解除勞動合同的有關(guān)規(guī)定。第一，明確《勞動合同法》第39條“嚴重”的判斷標準，將勞動者的主觀過錯程度、實施違規(guī)違紀行為的重復(fù)頻率、勞動者違紀行為給用人單位造成的損失大小納入“嚴重”的判斷。我國現(xiàn)行《勞動合同法》第39條中使用了“嚴重”等詞語進行修飾，但沒有給出衡量“嚴重”的標準，這往往造成用人單位根據(jù)自己的需要和利益隨意解除勞動合同的狀況，將“嚴重”的判斷標準細化，有利于勞動關(guān)系的穩(wěn)定。第二，將規(guī)章的性質(zhì)明確界定為是用人單位制定的，旨在保障勞動者正常的行使權(quán)利和履行義務(wù)，對勞動者在共同勞動過程中具有普遍約束力的行為規(guī)范與準則。第三，將“額外支付一個月工資”或“提前30天預(yù)告”的選擇權(quán)賦予給勞動者，即如果勞動者選擇領(lǐng)取額外一個月工資的，用人單位支付相應(yīng)金額后，可立即解除勞動合同。其理由為該立法的目的是為了保護勞動者，而任何人都是自身利益的最佳捍衛(wèi)者，將選擇權(quán)賦予給勞動者，一方面能遏制用人單位濫用解雇權(quán)，更好地保護勞動者的權(quán)益，另一方面，將選擇權(quán)賦予給勞動者，亦不會損害用人單位的利益。第四，規(guī)定用人單位在行使單方解除權(quán)時，應(yīng)提前告知勞動者解雇事由并給予被解雇的勞動者辯解的機會，如果勞動者的理由合理，則不得解除勞動合同。另外還需突出工會這一勞動者組織的作用，如明文規(guī)定用人單位在作出解雇決定前應(yīng)當履行程序告知工會，在告知后還必須聽取工會的意見。

2、對勞動者單方解除勞動合同的行為進行規(guī)范。由于我國現(xiàn)行立法對于勞動者單方解除勞動合同的條件設(shè)置太過寬松，任何權(quán)利都有被濫用的可能，法律過分地保護弱者，賦予勞動者可以任意跳槽的自由，勞動者易濫用權(quán)利，用人單位的利益易招致?lián)p害。具體來說，可以從以下兩方面進行限制：一是勞動者必須具備正當理由才可預(yù)告解除勞動合同，即其預(yù)告解除勞動合同的理由應(yīng)當符合法定或約定的條件。二是勞動者行使預(yù)告解除權(quán)時，應(yīng)根據(jù)具體情況承擔一定的責(zé)任。如用人單位支付了相關(guān)的職業(yè)培訓(xùn)費(解除合同時未滿服務(wù)期的)等，勞動者應(yīng)當按約定賠償用人單位。

3、彌補經(jīng)濟性裁員規(guī)定的漏洞。雖然我國《勞動合同法》第41條對用人單位經(jīng)濟性裁員的人數(shù)、比例進行了具體的規(guī)定，但某些用人單位仍有可能利用裁員的時間不明確這一法律漏洞，達到侵害勞動者權(quán)益的目的。筆者認為，我國立法應(yīng)當對經(jīng)濟性裁員行為規(guī)定期限，參照德國的立法設(shè)計，將經(jīng)濟性裁員的適用標準與裁員人數(shù)以及企業(yè)規(guī)模結(jié)合起來考慮，規(guī)定企業(yè)規(guī)模在20-59人，其最高解雇人數(shù)是5人；企業(yè)規(guī)模是60-500人的，其最高解雇人數(shù)為10%或者至多25人；企業(yè)規(guī)模在500人以上的，其最高解雇人數(shù)是30人，從而規(guī)范用人單位經(jīng)濟性裁員行為。而后對該經(jīng)濟性裁員行為期限內(nèi)解雇的勞動者數(shù)量進行累計，如果達到了經(jīng)濟性裁員的法律標準，那么應(yīng)當視為經(jīng)濟性裁員，并按照相應(yīng)的法律進行處理。筆者認為，可以考慮將該期限確定為6個月。為了更好地規(guī)范經(jīng)濟性裁員行為，還有必要完善經(jīng)濟性裁員程序。具體來說，可以從以下幾個步驟來進行完善：首先，提出裁員計劃，提前向工會或全體職工說明情況。其次，聽取工會或職工的意見，意見不一致時，由雙方代表就裁員實際人數(shù)等問題進行協(xié)商，必要時可以由勞動仲裁機構(gòu)進行聽證。第三，制作裁減人員方案后，應(yīng)當向勞動行政部門報告。第四，在實施該裁減人員方案時，用人單位應(yīng)當對實際裁員勞動者說明裁員理由，并要發(fā)放一定的經(jīng)濟賠償金。如果用人單位違反了法律的相關(guān)規(guī)定，應(yīng)當承擔法律后果，具體的法律責(zé)任也應(yīng)當由法律來明確規(guī)定，以達到對用人單位違法裁員的約束和懲罰目的，在一定程度上起到震懾用人單位違法裁員行為的作用。