王雁飛，王麗璇，朱 瑜

(1.華南理工大學 工商管理學院，廣東 廣州 510640； 2.暨南大學 管理學院，廣東 廣州 510632)

一、 引 言

當今急速變化的市場環(huán)境和日益劇烈的競爭對組織的持續(xù)創(chuàng)新提出了更高要求[1]，而個人創(chuàng)新行為則是組織創(chuàng)新的基礎[2]，因此如何激發(fā)員工的創(chuàng)新行為一直是組織管理領域理論界與實務界探討的重要問題。盡管研究已經(jīng)發(fā)現(xiàn)，個人特質[3]、動機[4]、情緒[5]和態(tài)度[6]均會影響個體創(chuàng)新行為，但是創(chuàng)新行為來自個人方面的影響因素及其影響機制方面的研究仍然需要進一步擴展。21世紀初興起的積極心理學思潮為個體創(chuàng)新行為的產(chǎn)生機理提供了重要啟示，作為積極心理學領域的重要概念，心理資本(psychological capital)是個體基于動機和毅力對環(huán)境中成功可能性的積極評估的特質及狀態(tài)[7]，心理資本對諸多個體態(tài)度和行為績效的積極作用已經(jīng)得到了廣泛支持[7-9]，但是心理資本是否及如何影響個體創(chuàng)新行為方面的研究還不多，這是本研究的重要研究目標之一。由于創(chuàng)新的過程充滿風險和不確定性，根據(jù)資源保存理論[10-11](conservation of resources theory)的觀點，擁有較多資源的個體不僅不易受到資源損失的攻擊，更有能力獲得更多資源并引發(fā)資源增值螺旋，反之個體會因為資源匱乏產(chǎn)生的壓力而減少資源投入，從而進一步導致資源的喪失。如果個體可以從內在和外在獲得重要的資源，為了增加資源存量會竭力培育資源增值螺旋。而心理資本作為一種個體自有的積極心理資源，能夠為創(chuàng)新行為的表現(xiàn)提供強大的心理資源，因此本研究認為心理資本是影響創(chuàng)新行為的重要預測因素。此外，由于創(chuàng)新行為從本質上屬于變革導向的行為，因此個體對變革是否持有支持的態(tài)度或意愿與這種行為的表現(xiàn)有著密切關系，故本研究在探討心理資本影響個體創(chuàng)新行為的關系中納入變革開放性(openness to change)這個概念，這是本研究需要探討的第二個問題。關于創(chuàng)新行為產(chǎn)生的邊界條件，已有研究指出有必要從跨層次視角來探討創(chuàng)新行為的產(chǎn)生機制[12]，根據(jù)以上思路，本研究引入交互記憶系統(tǒng)(transactive memory system, TMS)這個概念。根據(jù)Wegner的觀點，交互記憶系統(tǒng)是指團隊處理和結構化信息過程中組織成員對知識的編碼、貯存和提取的共享認知模式[13]，后續(xù)研究者將其具體化為專業(yè)性、可信度和合作性。根據(jù)資源保存理論的推論，當個體擁有充分的資源時，如何更好地利用和整合這些資源是后續(xù)行為表現(xiàn)的關鍵，交互記憶系統(tǒng)作為團隊的一種重要的問題解決條件和環(huán)境，可能在變革開放性與創(chuàng)新行為之間起著調節(jié)作用并進一步調節(jié)心理資本對個體創(chuàng)新行為的影響。因此，從總體來說，由于創(chuàng)新的過程充滿風險和不確定性，會消耗個體大量的內在及外在資源從而帶來極大的壓力與緊張感，因此本研究擬從資源的角度來對其產(chǎn)生機制展開探討，不僅考察了個體心理資本與創(chuàng)新行為的關系，并進一步討論了變革開放性的中介機制與交互記憶系統(tǒng)的邊界作用，進而打開心理資本影響個體創(chuàng)新行為關系中的“黑箱”。本研究從理論上可以豐富心理資本影響員工創(chuàng)新行為關系的理論和相關研究，在實踐上則有助于澄清企業(yè)員工創(chuàng)新行為驅動或產(chǎn)生實質，為企業(yè)員工的創(chuàng)新行為管理提供新的思路。

二、 理論基礎與研究假設

(一) 心理資本與創(chuàng)新行為

作為積極心理學領域中的重要概念，心理資本最早由Luthans引進組織管理研究領域，并認為它是個體基于動機和毅力對環(huán)境中成功可能性的積極評估的特質及狀態(tài)，包括希望(hope)、自我效能感(self-efficacy)、韌性(resilience)和樂觀(optimism)四個要素[7]，有研究者將這四個要素的首字母組合成“HERO(英雄)”這個名詞來體現(xiàn)心理資本核心積極的特性[14]。同時，心理資本對個體眾多態(tài)度和行為績效的積極預測作用已得到了諸多研究的證明[9,15-16]。

創(chuàng)新行為是指個體能夠在工作過程中形成具有新穎性和創(chuàng)造性的想法或解決對策，并努力將這些想法付諸實現(xiàn)的行為[17]。從其性質來看，創(chuàng)新行為是一種具有變革導向性的積極行為，個體在創(chuàng)新的過程中可能會面臨不確定性與風險，可能會使個體產(chǎn)生較大的壓力，因此如何有效緩解和降低員工的壓力與不安是激發(fā)其創(chuàng)新行為的重要問題。根據(jù)資源保存理論的觀點，個體擁有足夠的資源時可以緩解其壓力并為個體注入“積極工作”的動力[10]，且擁有充足資源的個體為了增加資源存量會竭力培育資源增值螺旋。作為個體自有的積極性心理資源，心理資本能夠為個體提供所需的心理資源[8]。具體而言，具有高心理資本的個體:(1)對工作具有良好的愿景與展望，愿意投入到具有挑戰(zhàn)性的工作中(希望)；(2)相信自己具備完成挑戰(zhàn)性任務的能力(自我效能感)；(3)即使在創(chuàng)新的過程中遇到挫折也能夠迅速調整復原(韌性)；(4)積極地面對創(chuàng)新性工作，并能夠對困難或失敗進行積極的歸因(樂觀)。綜上，具有高心理資本的個體為了增加資源存量，更愿意將資源投入到能夠帶來資源回報的行為活動中，而創(chuàng)新行為由于能夠有效改善組織績效、提高組織工作效率，積極投身到創(chuàng)新活動中的員工往往能夠得到來自上級和組織的認同與贊賞，從而得到更多的資源，因此心理資本越高的個體，越愿意表現(xiàn)出創(chuàng)新行為?；谝陨戏治?，本研究提出以下假設：

假設1：心理資本對創(chuàng)新行為具有顯著正向影響。

(二) 變革開放性的中介作用

變革開放性作為一種員工接受和支持組織變革的態(tài)度與意愿[18]，體現(xiàn)了員工對組織變革的高度接納性[19]。已有研究表明，變革開放性越強的個體，越傾向于將變革當作一種成長機會，對變革過程中可能存在的風險的接受程度越高[20]，而變革開放性較弱的個體在挑戰(zhàn)性情境中的專注性和創(chuàng)造性則較低[21]。研究表明，變革開放性對變革導向性行為具有顯著的正向作用[19]。因此，本研究認為變革開放性可能在心理資本與個體創(chuàng)新行為的關系中起著重要的“橋梁”作用。

一方面，具有高水平心理資本的個體，對創(chuàng)新變革的風險性和不確定性可能具有更積極的認知，會更關注組織變革活動所可能帶來的機會和收益[22]，認同組織的變革與創(chuàng)新是必要的和有益的，同時相信自己能夠適應組織的變革與創(chuàng)新，進而對變革持有積極的看法與態(tài)度。另一方面，高變革開放性體現(xiàn)了員工與組織價值觀和目標的一致性，這種一致性有助于提高員工對創(chuàng)新過程中的不確定性與風險的接受程度[20]，且在組織變革情境中，員工創(chuàng)新行為的實施可能會面臨人際關系方面的資源損失，而擁有高變革開放性的個體在看待變革結果時傾向于進行積極歸因，愿意參與和推動組織變革創(chuàng)新的順利完成[21]，希望通過創(chuàng)新行為等積極行為來展示他們對于組織的價值，以增強他們在組織中的雇傭保障(資源保護)。由此本研究推測心理資本可能通過增強個體對組織變革創(chuàng)新的積極態(tài)度與接納程度，進而促進創(chuàng)新行為的產(chǎn)生?；谝陨戏治?，本研究提出以下假設：

假設 2a：心理資本對變革開放性具有顯著正向影響。

假設 2b：變革開放性對創(chuàng)新行為具有顯著正向影響。

假設 2c：心理資本通過變革開放性間接作用于創(chuàng)新行為。

(三) 交互記憶系統(tǒng)的調節(jié)作用

交互記憶系統(tǒng)是團隊成員之間形成的一種彼此依賴的，用以獲得、儲存、運用來自不同領域信息和知識的合作性分工系統(tǒng)，他是解釋團隊知識處理過程的一個機制[13,23]。高水平交互記憶系統(tǒng)的團隊成員表現(xiàn)出更好的專業(yè)化、協(xié)調性和可靠性[24-25]，工作中能夠對各自專長領域進行有效深入的了解和溝通。雖然變革開放性一定程度上彌補了員工實施創(chuàng)新行為所消耗的資源，但是變革開放性對創(chuàng)新行為的作用還可能受到團隊中知識資源的利用、傳遞和整合方式的影響，而這正與團隊交互記憶系統(tǒng)高度相關[26]。知識資源利用方面，高交互記憶系統(tǒng)團隊成員集中于專長領域的深入學習[27]，能夠不斷更新已有知識并且有效整合新舊知識，這有助于具有積極變革情感的員工在提出自身想法時能夠更具完整性和可行性。而低交互記憶系統(tǒng)團隊中的員工即使對變革有著積極的期望和接受度，也有可能因為在專長領域的學習不夠深入，無法發(fā)現(xiàn)具體問題并提出可行的創(chuàng)新構想。從知識資源傳遞和整合方面來看，高交互記憶系統(tǒng)團隊成員信任彼此專長并且在知識傳遞上高度協(xié)調，成員間能夠高效、自由地交流思想[28]和討論解決方案[23, 29]，新想法的完善、推廣和實踐能夠更加順利地完成，因此交互記憶系統(tǒng)為員工獲得支持創(chuàng)新行為的關鍵性資源提供了條件。根據(jù)資源保存理論的觀點，個體是否擁有足夠的資源是后續(xù)行為的關鍵影響因素。相比于低交互記憶系統(tǒng)，高交互記憶系統(tǒng)團隊員工能夠得到更多支持創(chuàng)新行為的關鍵性資源，因此更可能將對組織變革的積極態(tài)度轉化為實際的行為表現(xiàn)?；谝陨戏治?，本研究提出以下假設：

假設3a：交互記憶系統(tǒng)調節(jié)了變革開放性與創(chuàng)新行為之間的關系，交互記憶系統(tǒng)越強，員工的變革開放性與創(chuàng)新行為之間的正向關系就越強。

此外，團隊的交互記憶系統(tǒng)高低水平不同，心理資本通過變革開放性影響創(chuàng)新行為的效應也可能不同。具體而言，個體自身積極的心理品質有助于增強對組織變革創(chuàng)新活動的積極看法與態(tài)度，但若團隊的交互記憶系統(tǒng)水平較低，即團隊中對知識資源的利用、整合和傳遞不足，即使員工豐富的心理資源使其對變革結果仍能保持樂觀積極情感，也難以有足夠的知識資源支撐后續(xù)創(chuàng)新行為的表現(xiàn)?；谝陨戏治觯狙芯刻岢鲆韵录僭O：

假設3b：交互記憶系統(tǒng)調節(jié)了變革開放性在心理資本-創(chuàng)新行為之間的中介作用，交互記憶系統(tǒng)越強，變革開放性對心理資本-創(chuàng)新行為的中介作用越強。

綜上所述，本文的理論模型如圖1所示。

圖1 理論模型

三、 研究設計

(一) 方法與樣本

本文采用問卷調查法來進行樣本數(shù)據(jù)收集，調查對象主要是來自華南地區(qū)的企業(yè)領導者及其下屬，研究者從華南地區(qū)某大學商學院在讀以及畢業(yè)的EMBA和MBA學員的校友錄中抽取管理者作為調查對象。在調查開展之前，所有被試管理者均被完整告知此次的研究目的，并向他們保證樣本數(shù)據(jù)僅用于本次研究以及個人信息的保密性，同時也告知他們需要提供直屬下屬的姓名及聯(lián)系方式。為了降低同源偏差變異，本研究采用多來源與配對追蹤的方法來收集數(shù)據(jù)，共分成三個不同時間點來展開調查，每次時間間隔三個月。第一次調查的變量為心理資本和交互記憶系統(tǒng)，其中心理資本為員工自評，交互記憶系統(tǒng)由員工的直屬上司(團隊管理者)填寫；第二次調查的變量為變革開放性，由員工自評完成；第三次調查的變量為員工的創(chuàng)新行為，由員工的直屬上司進行評價。本次調查最初涉及187名管理者和448名下屬，在剔除無效問卷后獲得154份有效管理者問卷和378份下屬問卷，經(jīng)過篩選和配對后得到364份領導-下屬配對問卷，配對比例為1:2.36。

在領導者的樣本中，男性占60.9%，女性占39.1%；25歲及以下占1.9%，26-30歲占21.5%，31-35歲占22.4%，36-40歲占32.3%，41歲及以上占21.9%；受教育程度方面，高中及以下學歷占3.9%，大專學歷占27.9%，本科學歷占40.9%，碩士及以上占27.3%；工作年限方面，在2年以下的占2.0%，2-4年占1.1%，5-7年占25.0%，8-10年占17.4%，10年以上占54.5%；職位層級以中層管理者為主，占45.9%，基層和高層管理者分別為38.1%和16.0%。

在下屬的樣本中，男性占47.6%，女性占52.4%；25歲及以下占25.5%，26-30歲占36.6%，31-35歲占19.9%，36-40歲占9.1%，41歲及以上占8.9%；受教育程度方面，高中及以下學歷占9.9%，大專學歷占27.4%，本科學歷占54.7%，碩士及以上占8.0%；工作年限方面，在2年以下的占20.1%，2-4年占28.1%，5-7年占16.0%，8-10年占12.4%，10年以上占23.4%；與主管共事時間方面，1年以下占22.4%，1-2年占24.4%，2-3年占18.5%，3-5年占13.7%，5年以上占21.0%。

(二) 變量測量

本研究主要選取過往研究中使用過的成熟量表，對其中的英文量表采用翻譯-回譯(translation and back-translation)的方式來確保量表翻譯的準確性。所有量表采用Likert 五點評分法，從非常不符合到非常符合分別取1至5分。

1.心理資本。采用李超平[30]翻譯和修訂的四維度24題項量表，信度分析表明該量表的Cronbach’s α系數(shù)為0.85，具有較高的信度水平。

2.變革開放性。采用Wanberg和Banas[18]開發(fā)的單維度7題項量表，信度分析表明該量表的Cronbach’s α系數(shù)為0.76，具有較高的信度水平。

3.創(chuàng)新行為。采用學者Scott和Bruce[17]開發(fā)的單維度6題項量表，信度分析表明該量表的Cronbach’s α系數(shù)為0.86，具有較高的信度水平。

4.交互記憶系統(tǒng)。采用Lewis[24]開發(fā)的三維度15題項量表，信度分析表明該量表的Cronbach’s α系數(shù)為0.71，具有較高的信度水平。

(三) 變量區(qū)分效度檢驗

Harman單因素檢驗結果表明，未經(jīng)旋轉的第一個因素僅解釋了全部變異量的16.84%，且所有變量的方差膨脹系數(shù)(VIF)均小于2，變量間容忍度均大于0.5，說明本研究的核心變量不存在嚴重的共線性問題，同時驗證性因素分析表明(表1)，基準模型的各項擬合指標均優(yōu)于其他模型，說明本研究所涉及的四個核心變量之間具有良好的區(qū)分效度，因此本研究中的同源偏差變異在一定程度上得到了有效的控制。

表1 驗證性因素分析結果

注：基準模型：心理資本；變革開放性；創(chuàng)新行為；交互記憶系統(tǒng)；三因素模型：心理資本+變革開放性；創(chuàng)新行為；交互記憶系統(tǒng)；兩因素模型：心理資本+變革開放性+創(chuàng)新行為；交互記憶系統(tǒng)；單因素模型：合并所有的研究變量。

(四) 數(shù)據(jù)分析策略

本文理論模型中包含個體層面與團隊層面變量, 其中團隊層面變量為交互記憶系統(tǒng), 該變量由團隊領導進行評價，因此無須進行數(shù)據(jù)聚合; 個體層面的變量包括：心理資本、變革開放性和創(chuàng)新行為。在數(shù)據(jù)統(tǒng)計分析開展之前, 計算結果變量-創(chuàng)新行為的相關指標來考察其組間差異，由數(shù)據(jù)分析結果可見，創(chuàng)新行為的ICC1為0.43，ICC2為0.64，ICC1和ICC2均滿足James[31]所提出的閾值要求，組內一致性Rwg為0.93，滿足大于0.70這一標準，說明有必要使用跨層次分析方法來檢驗本研究提出的假設。本研究構建一個多水平線性模型并采用SPSS 22.0 和 Mplus 7.40等統(tǒng)計軟件來進行數(shù)據(jù)處理與分析。

四、 數(shù)據(jù)分析與結果

(一) 描述性統(tǒng)計分析

本文所涉及的各變量的相關系數(shù)、均值、標準差與內部一致性系數(shù)如表2所示。以往研究表明，人口統(tǒng)計變量與個體的創(chuàng)新行為密切相關[32-33]，從表2可見，員工的性別、年齡、受教育程度、工作年限以及與主管的共事時間等人口統(tǒng)計變量與各研究變量均存在一定的相關性。本研究將上述變量作為控制變量納入模型中，以考察在控制這些影響因素后，心理資本、變革開放性、交互記憶系統(tǒng)和創(chuàng)新行為之間的關系。

表2 變量描述性統(tǒng)計及相關系數(shù)(N=364)

注：***：p<0.001；**：p<0.01；*：p<0.05。表中加黑的數(shù)字為相應量表的內部一致性信度系數(shù)。

(二) 假設檢驗

本文采用Mplus7.4構造了一個多水平線性模型來檢驗本研究所提出的假設。由圖2可以看到本研究理論模型中的各變量間的路徑系數(shù)及其標準誤差，心理資本對變革開放性(γ=0.35,p<0.001)具有顯著的正向影響，假設2a得到驗證；其次，變革開放性亦顯著正向影響創(chuàng)新行為(γ=0.17,p<0.01)，假設2b得到驗證；綜合假設2a與假設2b的驗證成立，假設2c亦得到驗證，由于心理資本對創(chuàng)新行為的直接效應顯著(γ=0.27,p<0.05)，故變革開放性在心理資本和創(chuàng)新行為的間接影響關系中起部分中介作用；另外，交互記憶系統(tǒng)在變革開放性與創(chuàng)新行為的關系之間起顯著正向調節(jié)作用(γ=0.55,p<0.05)，即假設3a得到驗證。

圖2 MLM路徑分析圖

如圖3所示，本文繪制了交互記憶系統(tǒng)分別在高水平(高于均值一個標準差)與低水平(低于均值一個標準差)下的調節(jié)效應交互作用圖，從而更直觀地反映交互記憶系統(tǒng)在變革開放性與創(chuàng)新行為之間的調節(jié)作用。當交互記憶系統(tǒng)水平較高時，變革開放性對創(chuàng)新行為的正向影響效果更為顯著(β=0.42,p<0.001)；當交互記憶系統(tǒng)水平較低時，變革開放性雖然依然正向影響創(chuàng)新行為，但結果并不顯著(β=0.00,p>0.05)。由此假設3a進一步得到驗證。

圖3 交互記憶系統(tǒng)對變革開放性與創(chuàng)新行為之間關系的調節(jié)作用

由于本文構造了一個多水平線性模型來檢驗假設，因此采用蒙特卡洛(MonteCarlo)置信區(qū)間來進一步檢驗總效應、中介效應與被調節(jié)的中介效應[34]。由表3可知，心理資本通過變革開放性影響創(chuàng)新行為的中介效應為0.06(95% LLCI=0.02, ULCI=0.10)，假設2c進一步得到驗證。另外，心理資本對創(chuàng)新行為的全路徑效應為0.33(95% LLCI=0.12, ULCI=0.53)，即假設1得到驗證。當交互記憶系統(tǒng)水平較高時，心理資本通過變革開放性影響創(chuàng)新行為的間接效應為0.11(95% LLCI=0.05, ULCI=0.18)，當交互記憶系統(tǒng)水平較低時，心理資本通過變革開放性影響創(chuàng)新行為的間接效應為0.01(95% LLCI=-0.06, ULCI=0.07)，高低水平差異值為0.10(95% LLCI=0.01, ULCI=0.21)。因此心理資本對創(chuàng)新行為的間接效應會受到交互記憶系統(tǒng)的調節(jié)，且交互記憶系統(tǒng)水平越高，心理資本通過變革開放性對創(chuàng)新行為的影響作用越強，即假設3b得到驗證。

表3 各路徑的Monte Carlo結果

五、 討 論

創(chuàng)新行為是一種伴隨風險性和不確定性的行為，會消耗個體大量的資源從而帶來壓力與不安。資源保存理論指出擁有豐富資源的個體為了增加資源存量會竭力培育資源增值螺旋，從而增加更多的資源投入。本文基于資源保存理論構建了一個多水平線性模型來探討心理資本對創(chuàng)新行為的內在機制，揭示了心理資本如何通過變革開放性這一“橋梁”來激發(fā)創(chuàng)新行為，以及團隊交互記憶系統(tǒng)在其中的邊界作用。在控制了性別、年齡、受教育程度、工作年限以及與主管的共事時間等人口統(tǒng)計變量的影響后，多水平線性模型的統(tǒng)計數(shù)據(jù)結果仍支持本研究所提出的所有假設。

(一) 理論貢獻

首先，在深入探討心理資本對員工創(chuàng)新行為的影響作用及機制的基礎上，本文基于Mplus7.4構建了一個多水平線性模型，對研究假設和理論模型進行了驗證。以往的研究主要集中于討論員工心理資本對個體行為和態(tài)度的影響效應，且大多忽略了組織和團隊因素在其中的作用[35-36]。然而，員工的行為并不是在真空環(huán)境中產(chǎn)生的，心理資本對員工工作行為和態(tài)度的影響過程不可避免會受到組織和團隊氛圍的影響。因此，本研究采用跨層次的視角與方法對心理資本的影響作用及其機制進行探討和驗證，除了可以提高研究結果的準確性以外，也有助于更好地逼近管理實踐。

其次，研究結果也拓展了心理資本對個體工作行為的作用機制研究。本研究從資源視角出發(fā)，對心理資本影響員工創(chuàng)新行為的中介機制進行了探討，并討論和檢驗了變革開放性在其中的中介作用。一方面，研究結果支持了資源保存理論的相關觀點，資源保存指出人們總是在努力地維持、保護和構造重要的資源并設法減少自身資源的流失[10]。而變革開放性作為個體重要的認知資源，有助于緩解個體因資源流失所產(chǎn)生的緊張感和壓力感。另一方面，研究結果也表明，心理資本有助于提高員工對組織變革的積極預期和認可，為員工在組織變革與創(chuàng)新情境中實施創(chuàng)新行為提供更多寶貴的認知資源。因此，本研究不僅是資源保存理論在企業(yè)變革情境中的應用與體現(xiàn)，也進一步豐富和拓展了心理資本在變革情景下的相關研究。

最后，探討了交互記憶系統(tǒng)對心理資本-變革開放性-創(chuàng)新行為這一過程的調節(jié)作用，即團隊的知識管理可以影響心理資本對員工創(chuàng)新行為的影響。通過引入交互記憶系統(tǒng)這一調節(jié)變量，本研究將個體心理資本與團隊的知識管理體系相結合，探討并檢驗兩者的協(xié)同效應對個體創(chuàng)新行為的影響。研究結果有助于厘清變革與創(chuàng)新情境下心理資本對創(chuàng)新行為影響機制的邊界條件，從理論上更深入地探討了心理資本對員工的創(chuàng)新行為激發(fā)效果如何受到情境影響。這對于深刻理解個體的創(chuàng)新行為驅動機制和指導創(chuàng)新管理實踐具有重要的理論指導意義[37]。

(二) 實踐貢獻

研究結論對當前組織發(fā)展與組織管理實踐具有一定的啟示與指導意義。面對動態(tài)的環(huán)境和日益嚴峻的競爭壓力，創(chuàng)新已然成為組織生存和發(fā)展的必然選擇。因此如何調動員工為組織發(fā)展貢獻自己創(chuàng)意的積極性，促使其更多的創(chuàng)新行為已成為當前組織面臨的重要課題。首先，企業(yè)可以通過心理資本管理實踐來提升組織競爭優(yōu)勢。通過有針對性的招聘、培訓和指導來開發(fā)及管理員工的心理資本，有效提升員工的自我效能感、韌性、樂觀、希望和責任感，使其具備參與創(chuàng)新的強大的內在驅動力；其次，重視員工變革開放性的培養(yǎng)與提升。企業(yè)可增加組織內部信息的透明度與員工創(chuàng)新活動自由度，讓員工盡可能地了解企業(yè)背景和整體形勢，以便讓員工能夠了解變革可能給自身帶來的收益和潛在價值，從而進一步地促進員工創(chuàng)新行為的發(fā)生；最后，有效提高員工在工作中的交互記憶系統(tǒng)。企業(yè)可以在前期通過投入大量的時間精力對員工與組織之間、員工與員工之間的資料交換和資源共享的熟悉程度進行培訓，進而增強員工交互記憶系統(tǒng)的專業(yè)性、協(xié)調性和可信度，使員工在知識資源傳遞上能更加協(xié)調，成員之間的溝通更加自由、高效，從而被賦予更多的權限與資源去處理工作當中的難題，最終促進員工的創(chuàng)新行為。

(三) 局限性與未來研究方向

本文的局限性主要表現(xiàn)在以下三個方面：第一，盡管本研究采用了配對追蹤和多來源方法采集數(shù)據(jù)，但仍然不是嚴格意義上的縱向研究。同時大部分數(shù)據(jù)來源于員工自我報告，因此可能會存在共同方法偏差而影響本研究結論因果關系推斷的準確性和外部效度。因此，未來研究可以考慮采用更為嚴格的縱向研究設計并輔之以情景實驗等方法來提高研究結論的準確性和外部效度；第二，本研究的樣本均來源于中國華南地區(qū)企業(yè)的員工，因此研究結果是否適用于其他地區(qū)的企業(yè)或者特定類型的行業(yè)還需要進一步檢驗，未來研究可以通過擴大樣本來源或專注某些特定行業(yè)進行調研來提高研究結論的準確性和適用性；第三，盡管本研究探討了心理資本影響創(chuàng)新行為的變革開放性中介機制及交互記憶系統(tǒng)的跨層調節(jié)作用，但研究內容仍然還有進一步拓展的空間。雖然本研究探討了交互記憶系統(tǒng)的跨層調節(jié)作用，但是本研究模型中尚未同時考慮基于個體層次和組織層次的雙重視角研究心理資本對創(chuàng)新行為的影響。例如：員工心理資本綜合領導心理資本影響創(chuàng)新行為的內在機制，以及創(chuàng)新自我效能、組織創(chuàng)新氛圍等雙重視角對創(chuàng)新行為的影響，已有研究表明，領導心理資本對創(chuàng)新行為及員工創(chuàng)造力存在跨層次影響[38-39]，因此，未來研究可以將個體層次和組織層次的雙重視角相結合并進一步考察他們的相互作用對創(chuàng)新行為的影響及路徑或者對這些路徑作用機制進行比較，一方面可以進一步提高本研究結果的準確性，另一方面可能也會有更多重要發(fā)現(xiàn)。