胡恩華，韋 琪，張 龍

（南京航空航天大學(xué) 經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院，江蘇 南京 211106）

一、引言

隨著社會(huì)轉(zhuǎn)型的不斷推進(jìn)，作為勞動(dòng)關(guān)系重要主體的員工，其利益訴求越來(lái)越多元化，員工與企業(yè)間的矛盾不斷凸顯，導(dǎo)致了員工與企業(yè)之間出現(xiàn)心理契約破裂的情形越來(lái)越常見(jiàn)。[1]國(guó)外研究者一般認(rèn)為，在出現(xiàn)心理契約破裂時(shí)，員工出于自我維護(hù)的需求，通常會(huì)尋求工會(huì)的幫助，增加自己對(duì)工會(huì)事務(wù)的參與。[2][3]但在中國(guó)，長(zhǎng)期以來(lái)，工會(huì)管理者大多在企業(yè)有兼職，工會(huì)的經(jīng)費(fèi)大部分來(lái)源于企業(yè)經(jīng)費(fèi)劃撥，且工會(huì)主席通常由企業(yè)直接任命，這導(dǎo)致工會(huì)與企業(yè)一體化，而與員工較為疏遠(yuǎn)。[4]在這樣的情況下，員工與企業(yè)之間出現(xiàn)心理契約破裂時(shí)，員工不僅不會(huì)求助于工會(huì)，反而可能減少與工會(huì)之間的交流。[5]近年來(lái)，隨著工會(huì)改革的進(jìn)行，一些企業(yè)開(kāi)始實(shí)行工會(huì)直選，即工會(huì)主席由員工直接投票選舉產(chǎn)生。[6]這使現(xiàn)實(shí)情況發(fā)生了一定的變化。直選產(chǎn)生的工會(huì)主席在處理勞資糾紛時(shí)能夠考慮多方利益訴求，而不是單純站在企業(yè)一方，在日常工作中也更加深入員工內(nèi)部，了解員工的真實(shí)需求，員工更加認(rèn)可這樣的工會(huì)，對(duì)于工會(huì)活動(dòng)的參與也具有較高的積極性。[7]據(jù)此推斷，在員工直選和企業(yè)任命這兩種不同工會(huì)主席任命方式的工會(huì)中，當(dāng)員工與企業(yè)之間出現(xiàn)心理契約破裂時(shí)，員工工會(huì)參與的變化可能不同。因此，本研究以工會(huì)主席的任命方式為調(diào)節(jié)變量，在中國(guó)情境下探究了員工與企業(yè)間心理契約破裂與員工工會(huì)參與之間的關(guān)系，拓展了工會(huì)、企業(yè)及員工這三個(gè)主體之間的相關(guān)研究。同時(shí)，驗(yàn)證了工會(huì)主席直選對(duì)工會(huì)獨(dú)立性與代表性的提升作用，這對(duì)提高工會(huì)代表性與獨(dú)立性及構(gòu)建和諧勞資關(guān)系具有指導(dǎo)意義。

二、文獻(xiàn)綜述

工會(huì)參與是指員工對(duì)工會(huì)事務(wù)的參與程度，包括向工會(huì)申訴、參與工會(huì)的會(huì)議、在工會(huì)的會(huì)議上發(fā)言等工會(huì)事務(wù)。[8][9]員工的工會(huì)參與行為不僅是工會(huì)力量與工會(huì)民主性的重要體現(xiàn)，也是工會(huì)了解員工訴求的重要途徑。[10]現(xiàn)有的研究通常利用社會(huì)交換理論來(lái)解釋員工工會(huì)參與行為的發(fā)生。一方面，員工通過(guò)參與工會(huì)活動(dòng)表達(dá)對(duì)工會(huì)的支持，以此來(lái)交換工會(huì)對(duì)自身權(quán)益的保護(hù)。因此，員工對(duì)工會(huì)的認(rèn)知會(huì)對(duì)工會(huì)參與行為產(chǎn)生影響。Green和Auer發(fā)現(xiàn)，員工感知到工會(huì)的工具性能夠正向影響員工的工會(huì)參與。[11]Tetrick則指出，員工的工會(huì)支持感是員工工會(huì)參與的重要前因變量。[12]此外，工會(huì)公平感對(duì)工會(huì)參與也有顯著的正向促進(jìn)作用。[13]另一方面，當(dāng)員工感知到與企業(yè)之間的交換出現(xiàn)不平等時(shí)，員工會(huì)增加自身與工會(huì)之間的交換，增加工會(huì)承諾與工會(huì)參與以尋求幫助。如Bruno和Weigand指出，當(dāng)員工認(rèn)為企業(yè)沒(méi)有提供令人滿意的工作環(huán)境時(shí)，員工會(huì)積極參與工會(huì)活動(dòng)，借助工會(huì)的力量改善自身工作環(huán)境。[14]Gibney則發(fā)現(xiàn)，當(dāng)員工的組織支持感下降時(shí)，員工更加傾向于參加工會(huì)的各項(xiàng)活動(dòng)。[15]

心理契約破裂指的是員工與組織雙方內(nèi)隱的、不成文的承諾、責(zé)任或相互期望，[16]當(dāng)員工感知到企業(yè)沒(méi)有履行其應(yīng)該履行的義務(wù)時(shí)，員工與企業(yè)之間便出現(xiàn)了心理契約破裂。[17]作為員工與企業(yè)之間不平等交換關(guān)系的一種體現(xiàn)，心理契約破裂會(huì)影響員工對(duì)工會(huì)的態(tài)度和行為。Turnley發(fā)現(xiàn)，當(dāng)員工與企業(yè)之間出現(xiàn)心理契約破裂時(shí)，員工的工會(huì)承諾會(huì)顯著增加。并且在出現(xiàn)心理契約破裂時(shí)，員工會(huì)更傾向于團(tuán)結(jié)起來(lái)，利用工會(huì)等外部力量維護(hù)自身權(quán)益。[18][19]但此類(lèi)研究都是在國(guó)外工會(huì)獨(dú)立于企業(yè)、與企業(yè)對(duì)立且工會(huì)具有單一“維權(quán)”職能的基礎(chǔ)上進(jìn)行的。在中國(guó)，工會(huì)肩負(fù)著“為員工維權(quán)”、“為企業(yè)維序”、“為政府維穩(wěn)”三種職責(zé)，工會(huì)與企業(yè)有著一定程度共同的利益，且由于工會(huì)的經(jīng)費(fèi)來(lái)源于企業(yè)，日常工作通常與企業(yè)共同進(jìn)行，工會(huì)干部通常由企業(yè)直接任命等原因，工會(huì)開(kāi)展工作有一定的限制。[20]在這種情況下，當(dāng)員工與企業(yè)之間出現(xiàn)心理契約破裂時(shí)，員工是否會(huì)尋求工會(huì)幫助，員工的工會(huì)參與行為如何變化，值得進(jìn)一步探究。

工會(huì)主席直選通常被認(rèn)為是提升工會(huì)代表性的有效手段，工會(huì)主席直選能夠改變員工對(duì)工會(huì)的態(tài)度與行為。陳剩勇指出，相較于工會(huì)主席由企業(yè)直接任命的工會(huì)，在工會(huì)主席直選的工會(huì)中，員工對(duì)工會(huì)的忠誠(chéng)度更高，更愿意參與工會(huì)活動(dòng)。[21]聞效儀認(rèn)為，通過(guò)直選能夠選出大家愛(ài)戴的人擔(dān)任工會(huì)主席，并且直選帶來(lái)的使命感讓工會(huì)主席在工作時(shí)能夠深入員工內(nèi)部，真正了解員工需求。在這樣的工會(huì)中員工更愿意參與工會(huì)的各項(xiàng)活動(dòng)。[22]在此基礎(chǔ)上，李敏和周戀證明了工會(huì)主席的任命方式能夠調(diào)節(jié)心理契約與工會(huì)承諾之間的關(guān)系。[23]但工會(huì)主席直選是否影響心理契約破裂與工會(huì)參與之間的關(guān)系仍需進(jìn)一步探究。

三、理論與假設(shè)

（一）心理契約破裂與工會(huì)參與

在中國(guó)，工會(huì)扮演著“為政府維穩(wěn)”、“為企業(yè)維序”和“為員工維權(quán)”三種角色，在處理勞資糾紛時(shí)，由于3種角色之間存在沖突，工會(huì)的表現(xiàn)與職工期望存在一定的差距，[24]并且在日常工作中，工會(huì)扮演“企業(yè)福利部門(mén)”角色的情況仍然多見(jiàn)。[25]這導(dǎo)致員工認(rèn)為工會(huì)與企業(yè)是一體的，工會(huì)活動(dòng)即企業(yè)活動(dòng)。[26]從社會(huì)交換的視角看，員工與企業(yè)之間的關(guān)系是一種交換關(guān)系，企業(yè)為員工提供良好的工作環(huán)境、合理的薪資及福利待遇等，而員工以對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)和對(duì)企業(yè)活動(dòng)的積極參與等作為回報(bào)，支持企業(yè)的工作與發(fā)展。當(dāng)員工感知到企業(yè)沒(méi)有履行自身應(yīng)盡的責(zé)任，即發(fā)生心理契約破裂時(shí)，員工會(huì)減少對(duì)企業(yè)的回報(bào)。[27]這種對(duì)企業(yè)回報(bào)的減少通常體現(xiàn)為員工對(duì)企業(yè)活動(dòng)參與的減少。[28]如Bingham指出，員工與企業(yè)之間的心理契約破裂會(huì)導(dǎo)致員工的角色內(nèi)行為減少。[29]Bohle則發(fā)現(xiàn)，員工與企業(yè)之間發(fā)生心理契約破裂時(shí)，員工會(huì)減少自身的組織公民行為。在員工與企業(yè)之間出現(xiàn)心理契約破裂時(shí)，如果員工將工會(huì)活動(dòng)看作企業(yè)活動(dòng)，同樣會(huì)減少對(duì)工會(huì)活動(dòng)的參與。[30]此外，李敏和蔡惠如指出，在員工與企業(yè)之間出現(xiàn)心理契約破裂時(shí)，員工會(huì)在一定程度上將其歸咎于工會(huì)的不作為，從消極互惠考慮，員工會(huì)進(jìn)一步減少自身對(duì)工會(huì)活動(dòng)的參與。[31]綜上所述，論文提出如下假設(shè)：

H1 心理契約破裂對(duì)員工工會(huì)參與具有顯著負(fù)向影響，心理契約破裂程度越高，員工的工會(huì)參與程度越低。

（二）工會(huì)主席任命方式的調(diào)節(jié)作用

長(zhǎng)期以來(lái)，我國(guó)的企業(yè)工會(huì)主席通常由企業(yè)管理層直接任命，由于工會(huì)主席的權(quán)力與地位來(lái)自于企業(yè)，這樣使工會(huì)在處理勞資糾紛時(shí)通常站在企業(yè)一方，不能堅(jiān)定地維護(hù)員工利益，工會(huì)的職能更偏向于維護(hù)企業(yè)生產(chǎn)。[32]并且由企業(yè)直接任命的工會(huì)主席通常身兼多職，除工會(huì)工作外還需承擔(dān)其他工作職責(zé)，沒(méi)有足夠的時(shí)間和精力深入員工群體，以至于不了解員工的真正需求，使員工對(duì)工會(huì)產(chǎn)生距離感。[33]在這樣的情況下，員工會(huì)認(rèn)為工會(huì)是企業(yè)管理層的一部分，是“行政工會(huì)”，[34]將工會(huì)活動(dòng)視作企業(yè)活動(dòng)。因此在工會(huì)主席由企業(yè)直接任命的企業(yè)中，員工與企業(yè)之間出現(xiàn)心理契約破裂時(shí)，作為減少對(duì)企業(yè)回報(bào)的一種方式，員工會(huì)減少自身的工會(huì)參與。而在工會(huì)主席直選的企業(yè)中，工會(huì)主席由員工自行投票選出。他們通常是員工熟悉、愛(ài)戴的人，此時(shí)的工會(huì)更容易被員工信任。[35]同時(shí)，聞效儀的研究發(fā)現(xiàn)，直選過(guò)程中的儀式感使直選的工會(huì)主席在工作中更少走形式，而會(huì)把工作落到實(shí)處，尤其在員工最看重的集體協(xié)商方面，能夠統(tǒng)籌考慮企業(yè)與員工雙方的利益，而不是一味幫助企業(yè)。[36]此外，對(duì)直選投票過(guò)程的參與感增加了員工對(duì)工會(huì)的歸屬感，使員工更加認(rèn)同工會(huì)是“自己的工會(huì)”，而不單純是“企業(yè)的工會(huì)”。[37]因此，在工會(huì)主席由員工投票直選的企業(yè)中，即使員工與企業(yè)之間出現(xiàn)心理契約破裂，員工也不會(huì)減少自身對(duì)工會(huì)活動(dòng)的參與。綜上，論文提出假設(shè)：

H2 工會(huì)主席的任命方式能夠調(diào)節(jié)心理契約破裂與員工工會(huì)參與之間的負(fù)向關(guān)系。具體來(lái)說(shuō)，在工會(huì)主席由企業(yè)直接任命的企業(yè)中，員工與企業(yè)之間的心理契約破裂程度與員工工會(huì)參與之間的負(fù)向關(guān)系較強(qiáng)；在工會(huì)主席由員工投票直選的企業(yè)中，員工與企業(yè)之間的心理契約破裂程度與員工工會(huì)參與之間沒(méi)有顯著關(guān)系。

四、研究設(shè)計(jì)

（一）樣本與數(shù)據(jù)

本研究的樣本來(lái)自江蘇、安徽、浙江、山東、天津、廣西等地的18家建立了工會(huì)的企業(yè)。在收集問(wèn)卷信息之前，利用電話、郵件、微信等方式對(duì)該企業(yè)一些員工進(jìn)行調(diào)研，對(duì)企業(yè)工會(huì)的具體情況進(jìn)行了解，確定工會(huì)主席產(chǎn)生方式是員工直選還是企業(yè)任命，之后再通過(guò)聯(lián)系人向該企業(yè)發(fā)放電子問(wèn)卷。同時(shí)，在發(fā)放問(wèn)卷中向答題者說(shuō)明問(wèn)卷的保密性，強(qiáng)調(diào)不會(huì)透露答題者的個(gè)人信息，以打消答題者的疑慮，保證問(wèn)卷質(zhì)量。

本研究共向16家企業(yè)發(fā)放問(wèn)卷，回收來(lái)自16家企業(yè)的問(wèn)卷258份。剔除無(wú)效問(wèn)卷后，余下來(lái)自16家企業(yè)的問(wèn)卷199份。其中7家企業(yè)的工會(huì)主席由員工直選產(chǎn)生，有效問(wèn)卷數(shù)量為98份，9家企業(yè)的工會(huì)主席由企業(yè)任命，有效問(wèn)卷數(shù)量為101份。問(wèn)卷有效回收率為77.1%。

調(diào)查樣本總體分布情況如下：從企業(yè)性質(zhì)看，國(guó)有企業(yè)占54.7%，民營(yíng)企業(yè)占28.1%，合資企業(yè)占17.2%。被調(diào)查者男性占66.8%，女性占33.2%。小于25歲的被調(diào)查者占13.5%，25—30歲的占17.5%，31—40歲的占49.5%，41歲及以上的占19.5%。其中高中、中專(zhuān)及以下學(xué)歷者占1.5%，大專(zhuān)學(xué)歷者占10.6%，本科學(xué)歷者占67.3%，研究生及以上學(xué)歷者占20.6%。被調(diào)查者的平均工作時(shí)間為9.1年，平均參加工會(huì)時(shí)間8.6年。

表1 驗(yàn)證性因子分析

（二）概念測(cè)量

本研究主要采用國(guó)內(nèi)外信度和效度較高的成熟量表，對(duì)于英文量表，采用回譯法控制語(yǔ)意差別的影響。所有量表都采用Likert5點(diǎn)法度量。

1.心理契約。采用Robinson和Morrison開(kāi)發(fā)的心理契約破裂量表，共5個(gè)題項(xiàng)，包括“到目前為止，企業(yè)幾乎履行了所有在招聘時(shí)對(duì)我的承諾( 反向計(jì)分)”、“我感覺(jué)企業(yè)成功履行了聘用我時(shí)對(duì)我許下的承諾( 反向計(jì)分)”、“至今，企業(yè)在履行對(duì)我的承諾上做得非常好( 反向計(jì)分)”、“在企業(yè)中，我沒(méi)有收到任何企業(yè)承諾的東西作為對(duì)我付出的交換”、“雖然我履行了對(duì)企業(yè)應(yīng)盡的責(zé)任，但企業(yè)違背了許多對(duì)我的承諾”。[38]在本研究中，該量表的信度系數(shù)為0.737。

2.工會(huì)參與。工會(huì)參與的量表采用岳亞青[39]在Kelly and Kelly[40]量表的基礎(chǔ)上，根據(jù)中國(guó)實(shí)際情況改編的量表，共8個(gè)題項(xiàng)。包括“參加工會(huì)會(huì)議并發(fā)言”、“愿意被選為工會(huì)工作人員”、“參加行業(yè)活動(dòng)（如：集體談判等）”和“對(duì)于和工作有關(guān)的問(wèn)題向企業(yè)提出申訴”等。在本研究中，該量表的信度系數(shù)為0.886。

3.工會(huì)主席任命方式。對(duì)于成立工會(huì)的企業(yè)，如果回答“工會(huì)主席的候選人由員工提名，員工選舉產(chǎn)生”，則表明該企業(yè)工會(huì)由直選產(chǎn)生，記為1；如果回答“工會(huì)主席的候選人由管理層指定，員工選舉產(chǎn)生”或者回答“工會(huì)主席由管理層指定”，則表明該企業(yè)工會(huì)為企業(yè)任命產(chǎn)生，記為0。

（三）區(qū)分效度分析

在進(jìn)行假設(shè)檢驗(yàn)之前，首先運(yùn)用Mplus7.4對(duì)自變量（心理契約破裂）、和因變量（工會(huì)參與）的因子結(jié)構(gòu)進(jìn)行驗(yàn)證性因子分析，以檢驗(yàn)各研究變量的區(qū)分效度，分析結(jié)果如表1所示。二因子模型擬合良好且比單因子模型具有更好的擬合指數(shù)，說(shuō)明這兩個(gè)變量在內(nèi)涵和測(cè)量上具有足夠的區(qū)分度，構(gòu)念的區(qū)分效度較好。

由于研究數(shù)據(jù)均由員工自行填寫(xiě)，需要進(jìn)行共同方法偏差檢驗(yàn)。研究利用Harman單因子檢驗(yàn)方法，將所有測(cè)量題項(xiàng)列入一個(gè)公共因子進(jìn)行模型擬合（如表1中模型2所示），結(jié)果表明單因子模型擬合情況并不理想，一定程度上說(shuō)明問(wèn)卷數(shù)據(jù)的共同方法偏差問(wèn)題不嚴(yán)重。

（四）相關(guān)性分析

所有變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差以及各變量之間的相關(guān)系數(shù)如表2所示。由表中可知，心理契約破裂與工會(huì)參與呈負(fù)相關(guān)，且在0.001的水平上顯著，假設(shè)H1得到初步驗(yàn)證。

（五）多層線性回歸

表3為心理契約破裂對(duì)工會(huì)參與的回歸結(jié)果。模型1表示控制變量對(duì)工會(huì)參與的影響，模型2表示心理契約破裂對(duì)工會(huì)參與的影響，研究結(jié)果表明心理契約破裂顯著負(fù)向影響工會(huì)參與（β=-0.308，p＜0.001，△R2=0.128）。這表明隨著心理契約破裂程度的增加，員工會(huì)減少工會(huì)參與。該結(jié)果說(shuō)明：由于認(rèn)為工會(huì)與企業(yè)是一體的，將工會(huì)活動(dòng)當(dāng)成了企業(yè)活動(dòng)，在感知到心理契約破裂時(shí)，員工會(huì)減少對(duì)工會(huì)各項(xiàng)活動(dòng)的參與，假設(shè)H1得到驗(yàn)證。模型3表示，將心理契約破裂與工會(huì)參與的交互項(xiàng)放入模型后的結(jié)果，發(fā)現(xiàn)交互項(xiàng)對(duì)工會(huì)參與有顯著影響（β=0.203，p＜0.05），且加入交互項(xiàng)后模型解釋力度顯著增加（△R2=0.025，p＜0.05），這表明工會(huì)主席任命方式對(duì)心理契約破裂與工會(huì)參與之間的關(guān)系具有調(diào)節(jié)作用。進(jìn)一步地，本研究將樣本按工會(huì)主席的任命方式分為兩組，分別進(jìn)行回歸分析。結(jié)果顯示，在工會(huì)主席由上級(jí)直接任命的樣本中，心理契約破裂與員工工會(huì)參與呈顯著負(fù)相關(guān)（β=-0.415，p＜0.001）；在工會(huì)主席由員工投票直選的樣本中，心理契約破裂與員工工會(huì)參與之間沒(méi)有顯著關(guān)系（β=-0.102，p=0.216）。該結(jié)果表明：在工會(huì)主席由企業(yè)直接任命的企業(yè)中，員工認(rèn)為工會(huì)與企業(yè)是一體的，工會(huì)活動(dòng)即企業(yè)活動(dòng)，在出現(xiàn)心理契約破裂時(shí)，員工會(huì)減少對(duì)工會(huì)活動(dòng)的參與；而在工會(huì)主席由員工直選產(chǎn)生的企業(yè)中，員工認(rèn)為工會(huì)與企業(yè)并不是完全一體的，工會(huì)不僅是“企業(yè)的工會(huì)”，同時(shí)也是“自己的工會(huì)”，此時(shí)員工與企業(yè)之間的心理契約破裂不會(huì)影響到員工的工會(huì)參與，假設(shè)H2得到驗(yàn)證。

表2 描述性統(tǒng)計(jì)和相關(guān)系數(shù)(N=199)

表3 工會(huì)參與回歸結(jié)果

五、研究結(jié)論與政策建議

（一）結(jié)果與討論

本研究以工會(huì)主席的任命方式作為調(diào)節(jié)變量，探究了員工與企業(yè)間心理契約破裂與員工工會(huì)參與之間的聯(lián)系。具體研究結(jié)果如下：

1.心理契約破裂顯著負(fù)向影響員工工會(huì)參與，這與國(guó)外的研究結(jié)論是不同的。因?yàn)閲?guó)外的工會(huì)不隸屬于任何政府組織或企業(yè)，具有完全的獨(dú)立性。工會(huì)肩負(fù)著維護(hù)員工權(quán)益的職責(zé)，一旦工會(huì)認(rèn)為企業(yè)侵犯了員工權(quán)益，便可以采取談判、甚至罷工等手段維護(hù)員工權(quán)益。因此，在員工與企業(yè)之間出現(xiàn)心理契約破裂時(shí)，員工會(huì)主動(dòng)尋求工會(huì)的幫助。而在中國(guó)，工會(huì)不僅要維護(hù)員工權(quán)益，還要維護(hù)企業(yè)生產(chǎn)，并且作為政府部門(mén)在企業(yè)中的延伸，工會(huì)的獨(dú)立性較低。因此在處理勞資糾紛時(shí)，工會(huì)通常采用干預(yù)、調(diào)解的方式。在日常工作中，工會(huì)往往扮演“企業(yè)福利機(jī)構(gòu)”的角色，這使員工通常將工會(huì)當(dāng)作是企業(yè)的一部分，將工會(huì)的各類(lèi)活動(dòng)看作企業(yè)活動(dòng)。在員工與企業(yè)之間出現(xiàn)心理契約破裂時(shí)，員工認(rèn)為工會(huì)不能有效幫助自己維權(quán)，因此不會(huì)向工會(huì)求助。同時(shí)由于將工會(huì)的各類(lèi)活動(dòng)當(dāng)作企業(yè)活動(dòng)，在出現(xiàn)心理契約破裂時(shí)，員工會(huì)減少對(duì)工會(huì)活動(dòng)的參與。

2.工會(huì)主席的任命方式可以調(diào)節(jié)心理契約破裂與員工工會(huì)參與之間的關(guān)系。在工會(huì)主席由企業(yè)直接任命的企業(yè)中，心理契約破裂顯著負(fù)向影響員工工會(huì)參與。而在工會(huì)主席由員工投票直選的企業(yè)中，心理契約破裂與員工工會(huì)參與之間沒(méi)有顯著關(guān)系。這說(shuō)明在工會(huì)主席直選的企業(yè)中，員工將工會(huì)與企業(yè)當(dāng)成兩個(gè)不同的個(gè)體，而不是利益共同體，員工與企業(yè)之間的矛盾并不會(huì)影響員工與工會(huì)之間的關(guān)系。然而，在工會(huì)主席直選的工會(huì)中，員工雖然不再將工會(huì)當(dāng)作企業(yè)的工會(huì)，卻也沒(méi)有在與企業(yè)間出現(xiàn)心理契約破裂時(shí)增加自身的工會(huì)參與。造成這種現(xiàn)象的原因是工會(huì)長(zhǎng)期以來(lái)的角色給員工留下的印象。雖然近幾年工會(huì)大力推動(dòng)改革，企業(yè)工會(huì)也開(kāi)始通過(guò)工會(huì)直選等方式來(lái)增加工會(huì)的獨(dú)立性與代表性，但員工心中對(duì)這種變化仍然帶有疑慮，不能確定這種改革與直選是否只是“面子”工程或應(yīng)付上級(jí)的權(quán)宜之計(jì)。員工不能預(yù)測(cè)自己參與工會(huì)會(huì)議、申訴等活動(dòng)所帶來(lái)的后果，所以有時(shí)可能會(huì)保持一種觀望狀態(tài)。

（二）政策建議

1.工會(huì)的獨(dú)立性是工會(huì)維權(quán)職能履行的重要保障，工會(huì)應(yīng)通過(guò)工會(huì)主席直選等方式提高自身的獨(dú)立性。維護(hù)員工權(quán)益一直是工會(huì)職能的重要組成部分。但作為政府部門(mén)在企業(yè)中的延續(xù)，工會(huì)對(duì)企業(yè)的長(zhǎng)期依附使員工對(duì)工會(huì)的信任降低，在員工與企業(yè)間出現(xiàn)矛盾時(shí)，員工不愿意主動(dòng)向工會(huì)求助，甚至拒絕與工會(huì)交流，這為工會(huì)維權(quán)職能的履行帶來(lái)了困難。只有提高工會(huì)的獨(dú)立性，員工才會(huì)在遇到權(quán)益問(wèn)題時(shí)毫無(wú)顧忌地求助于工會(huì)，工會(huì)才能更好的履行自身的維權(quán)職能，保障員工權(quán)益。

2.工會(huì)維權(quán)職能的履行不僅是對(duì)員工權(quán)益的保護(hù)，也對(duì)企業(yè)的管理起到了糾偏作用，企業(yè)應(yīng)積極支持工會(huì)的相對(duì)獨(dú)立。Cook指出，由于基層管理者缺乏管理方面的訓(xùn)練等，企業(yè)的管理經(jīng)常存在一些問(wèn)題，而在員工向工會(huì)求助后，工會(huì)在幫助員工解決矛盾的同時(shí)，也幫助企業(yè)糾正了管理上存在的偏差，從而減少因人工成本增加帶來(lái)的損失。[41]但正如研究結(jié)論所表明，只有在工會(huì)具有一定獨(dú)立性的情況下，員工才愿意在遇到矛盾時(shí)保持與工會(huì)的交流以及向工會(huì)求助。此時(shí)，工會(huì)才能在幫助員工解決與企業(yè)之間矛盾的同時(shí)，揭露企業(yè)所存在的管理問(wèn)題。因此，企業(yè)應(yīng)該通過(guò)支持工會(huì)主席直選、減少對(duì)工會(huì)內(nèi)部事務(wù)干預(yù)等方式，幫助增加工會(huì)的獨(dú)立性。

六、不足與展望

首先，由于樣本限制，本研究沒(méi)有分別探究各個(gè)行業(yè)員工與企業(yè)心理契約破裂與員工工會(huì)參與之間的關(guān)系。不同行業(yè)的員工具有不同特質(zhì)，其文化程度、認(rèn)知水平都具有一定的差異，如IT行業(yè)等高科技行業(yè)的員工相較于制造業(yè)的員工可能具有更強(qiáng)的維權(quán)意識(shí)。并且政府對(duì)于各個(gè)行業(yè)工會(huì)的職能要求不同，例如在制造業(yè)等員工整體維權(quán)能力不足的行業(yè)中，工會(huì)的維權(quán)職能可能更被強(qiáng)調(diào)。在這兩方面因素的共同作用下，員工與企業(yè)之間出現(xiàn)心理契約破裂時(shí)，對(duì)工會(huì)的態(tài)度以及行為到底會(huì)有怎么樣的變化，這值得進(jìn)一步探究。

其次，本研究沒(méi)有深入探究直選后工會(huì)主席行為變化的內(nèi)在邏輯。本研究?jī)H僅是基于現(xiàn)有研究探究了工會(huì)主席直選對(duì)工會(huì)獨(dú)立性的增強(qiáng)效果，卻沒(méi)能深入探究為何工會(huì)主席直選能夠改變工會(huì)主席的行事方式。除本身選出的工會(huì)主席就是大家信任以及熟悉的對(duì)象外，在直選這樣的制度下可能存在其他原因?qū)е鹿?huì)主席行事方式的改變。未來(lái)的研究可以嘗試從工會(huì)主席直選前后的心理變化、工會(huì)主席直選對(duì)工會(huì)主席與員工關(guān)系的影響等方面展開(kāi)。