許春雁，趙 洋，梁 楓

(1.新疆維吾爾自治區(qū)人民醫(yī)院，新疆 烏魯木齊 830001； 2.新疆維吾爾自治區(qū)衛(wèi)生健康委員會，新疆 烏魯木齊 830001)

隨著我國醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)的不斷發(fā)展，高級衛(wèi)生人才已成為影響和制約醫(yī)院發(fā)展的競爭性戰(zhàn)略資源。由于新疆工作環(huán)境和條件相對較差，而內(nèi)地往往有更好的職業(yè)發(fā)展前景，導(dǎo)致了新疆高級職稱人才引進(jìn)難、留用難的問題。同時，患者對醫(yī)療效果期望值過高且對醫(yī)務(wù)人員不理解、不信任，導(dǎo)致醫(yī)務(wù)人員工作滿意度下降，并產(chǎn)生工作倦怠。工作滿意度[1]是個體對工作情景的主觀感受，工作滿意度的形成和作用依賴于個人與其環(huán)境的相互作用。工作倦怠[2]是指工作者由于工作所要求的持續(xù)情感付出，在與他人相互作用過程中所遇到的各種矛盾、沖突而引起的挫折感的加劇，而最終導(dǎo)致的在情緒、情感、行為方面的身心耗竭狀態(tài)。工作倦怠目前已存在于許多職業(yè)，如教師、醫(yī)生、護(hù)士、志愿者等，它會給個人的生活、工作帶來許多消極的影響。醫(yī)務(wù)人員的滿意度是患者滿意的基礎(chǔ)，當(dāng)醫(yī)務(wù)人員的滿意度得到滿足，才能提供更好的服務(wù)，改善醫(yī)療質(zhì)量。因此，本研究旨在探討高級職稱醫(yī)務(wù)人員工作滿意度及其影響因素，以期提高高級職稱醫(yī)務(wù)人員的積極性，為穩(wěn)定高級職稱人才隊伍建設(shè)提供參考。

1 對象與方法

1.1 研究對象

采用整群抽樣的方法，對新疆烏魯木齊市某三甲醫(yī)院的高級職稱醫(yī)務(wù)人員，包括醫(yī)生、護(hù)理、藥師、醫(yī)技及衛(wèi)生管理5個類別的人員進(jìn)行調(diào)查。納入標(biāo)準(zhǔn)：在職、已離職的具有正高級職稱的衛(wèi)生人員；年齡在60歲及以下者；知情同意且自愿參與此次調(diào)查者。排除標(biāo)準(zhǔn)：因所留聯(lián)系方式變更或有誤等原因?qū)е率?lián)者；資料填寫不完全者。

1.2 研究方法

1.2.1 研究工具

(1)一般資料調(diào)查表。采用自行設(shè)計的一般資料調(diào)查表，包括研究對象的性別、年齡、民族、婚姻狀況、文化程度、個人平均月收入、所處崗位類別、是否具有行政職務(wù)等。

(2)工作滿意度。采用自設(shè)問卷，主要涉及高級職稱醫(yī)務(wù)人員的11個方面，包括收入狀況、福利狀況、生活環(huán)境、工作條件、單位管理制度、工作量、單位內(nèi)部人際關(guān)系、受尊重和認(rèn)可、工作崗位、職業(yè)發(fā)展機(jī)會、榮譽(yù)或獎勵。均采用Likert5級評分法評分，分為非常不滿意、不滿意、一般、比較滿意、非常滿意。滿分55分，每題以3分為理論上的中等強(qiáng)度觀測值，分值越高表示工作滿意度越高，反之則工作滿意度越低。

(3)工作倦怠。工作倦怠量表[3]是由美國心理學(xué)家和Maslach和Jackson于1986年研制，由香港理工大學(xué)彭美慈博士譯成中文，引入我國。本研究采用的工作倦怠量表[4](Maslach Burnout Inventory，MBI)對研究對象進(jìn)行測量。該量表共有22個條目，研究對象可根據(jù)自己的主觀感受進(jìn)行自主選擇。0～6分表示其感受出現(xiàn)的頻率，即所有條目采用0～6分評分。該量表包括3個維度，即“情緒衰竭”“去人格化”“個人成就感”。情緒衰竭得分≤18分為低水平，19～26分為中等水平，≥27分為高水平，分?jǐn)?shù)越高表示情緒衰竭水平越高。去人格化得分≤5分為低水平，6～9分為中等水平，≥10分為高水平。分?jǐn)?shù)越高表示去人格化水平越高。個人成就感得分≥40分為低水平，34～39分為中等水平，≤33分為高水平。分?jǐn)?shù)越低表示倦怠感越高[5]。

1.3 統(tǒng)計學(xué)處理

本研究采用Epidata 3.1建立數(shù)據(jù)庫，進(jìn)行雙錄入并核對，采用SPSS 17.0對數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計分析描述、Person相關(guān)分析以及多重線性回歸。計數(shù)資料用構(gòu)成比或率表示，計量資料用(均數(shù)±標(biāo)準(zhǔn)差)表示，采用多重線性回歸分析來探討高級職稱醫(yī)務(wù)人員工作滿意度和工作倦怠的影響因素。以P<0.05為差異有統(tǒng)計學(xué)意義。

2 結(jié)果

2.1 調(diào)查對象一般狀況

本研究共發(fā)放問卷210份，回收有效問卷201份，問卷有效回收率為95.7%。本組研究對象中男性62人(30.8%)，女性139人(69.2%)；年齡38～60歲，平均年齡為(49.44±4.52)歲；漢族159人(79.1%)，少數(shù)民族42人(20.9%)；博士研究生16人(8.0%)，碩士研究生86人(42.8%)，本科95人(47.3%)，大專及以下4人(2.0%)；均為正高級職稱，且均為醫(yī)院在編人員；崗位類別以醫(yī)療為主，占66.7%；個人平均月收入10,000以上的占多數(shù)，為54.7%。具體見表1。

表1 高級職稱醫(yī)務(wù)人員一般狀況

2.2 調(diào)查對象工作滿意度及工作倦怠的現(xiàn)狀

本組研究對象的工作滿意度總分為(29.61±6.68)分，滿意度總均分為(2.69±0.61)分。調(diào)查對象對11個條目的工作滿意度得分見表2。

表2 高級職稱醫(yī)務(wù)人員各條目工作滿意度得分

工作倦怠中情緒衰竭、去人格化、個人成就感3個維度得分分別為(26.88±10.84)分、(5.23±4.70)分、(33.87±6.45)分。根據(jù)工作倦怠分度標(biāo)準(zhǔn)得出本組研究對象中情緒衰竭維度有101人處于高度倦怠占(50.2%)，去人格化維度大部分處于低度倦怠(占65.2%)，個人成就感維度中有84人處于高度倦怠占(41.8%)，見表3。

2.3 工作滿意度影響因素分析

2.3.1 單因素分析

探討不同人口學(xué)特征高級職稱醫(yī)務(wù)人員工作滿意度的差異，用t檢驗、方差分析進(jìn)行統(tǒng)計分析。單因素分析結(jié)果顯示：年齡、個人平均月收入、是否具有行政職務(wù)及所處崗位類別之間高級職稱醫(yī)務(wù)人員的工作滿意度總分差異有統(tǒng)計學(xué)意義(P<0.05)。其他一般資料如性別、民族、婚姻狀況、文化程度差異均無統(tǒng)計學(xué)意義，見表4。

表3 高級職稱醫(yī)務(wù)人員工作倦怠現(xiàn)狀

表4 人口學(xué)特征對高級職稱醫(yī)務(wù)人員工作滿意度影響的單因素分析(n=201)

注：a為t值；b為F值。

2.3.2 多因素分析

為進(jìn)一步探討各因素對高級職稱醫(yī)務(wù)人員工作滿意度的影響，將上述單因素分析結(jié)果有意義的變量(年齡、個人平均月收入、是否具有行政職務(wù)、所處崗位類別)，以及工作倦怠的情緒衰竭、去人格化、個人成就感3個維度作為自變量，引入以工作滿意度總分為因變量的多重線性回歸方程中，進(jìn)行多重線性逐步回歸分析。多重線性回歸分析結(jié)果顯示：情緒衰竭和個人平均月收入是本組研究對象工作滿意度的主要影響因素(P<0.05)，見表5。

表5 高級職稱醫(yī)務(wù)人員工作滿意度總分的多重線性回歸分析

2.4 工作倦怠的影響因素分析

2.4.1 單因素分析

探討不同人口學(xué)特征高級職稱醫(yī)務(wù)人員工作倦怠的差異，用t檢驗、方差分析進(jìn)行統(tǒng)計分析。單因素

分析結(jié)果顯示：不同年齡和文化程度的高級職稱醫(yī)務(wù)人員工作倦怠總分的差異有統(tǒng)計學(xué)意義(P<0.05)，見表6。

表6 人口學(xué)特征對高級職稱醫(yī)務(wù)人員工作倦怠影響的單因素分析(n=201)

2.4.2 多因素分析

為進(jìn)一步探討各因素對高級職稱醫(yī)務(wù)人員工作倦怠的影響，將上述單因素分析結(jié)果有意義的變量(年齡、文化程度)，以及工作滿意度總分作為自變量，引入以工作倦怠總分為因變量的多重線性回歸方程中，進(jìn)行多重線性逐步回歸分析。多重線性回歸分析結(jié)果顯示：年齡、文化程度和工作滿意度總分是本組研究對象工作倦怠的主要影響因素(P<0.05)，見表7。

表7 高級職稱醫(yī)務(wù)人員工作倦怠總分的多重線性回歸分析

2.5 工作滿意度與工作倦怠的相關(guān)關(guān)系

高級職稱醫(yī)務(wù)人員的工作滿意度與工作倦怠呈負(fù)相關(guān)關(guān)系，主要是與其情緒衰竭、去人格化呈負(fù)相關(guān)關(guān)系，而與個人成就感呈正相關(guān)關(guān)系，經(jīng)比較，差異均有統(tǒng)計學(xué)意義(均P<0.05)，見表8。

表8 高級職稱醫(yī)務(wù)人員工作滿意度與工作倦怠的相關(guān)矩陣

注：a為P<0.05；b為P<0.01(雙尾檢驗)。

3 討論

3.1 高級職稱醫(yī)務(wù)人員工作滿意度較低

本組研究對象的工作滿意度均分為(2.69±0.61)分，參考國內(nèi)外研究[6]，滿意度在2.5～3.0分為比較不滿意的標(biāo)準(zhǔn)，研究對象的工作滿意度屬于比較不滿意。從所包含的11個方面看，該組研究對象對福利狀況、收入狀況相對來說較為滿意；而在工作崗位及被尊重和認(rèn)可方面滿意度最低，與劉芹[7]等研究結(jié)果相似?？紤]本組研究對象均為正高級職稱的在編人員，福利、收入狀況較好，研究對象較少存在不滿意的現(xiàn)象；而在被尊重和認(rèn)可方面，可能由于“看病難、看病貴”的瓶頸逐漸凸顯，醫(yī)患護(hù)患沖突不斷升級，所以高級職稱醫(yī)務(wù)人員自身也感受到了不被理解和認(rèn)可。此外，醫(yī)療行業(yè)發(fā)展迅速，知識更新速度快，技術(shù)含量要求高，在整個診療過程中，不論是醫(yī)生、護(hù)士、技師都需承擔(dān)較大風(fēng)險和責(zé)任，然而社會期望值過大，由此也引發(fā)了對醫(yī)務(wù)人員不尊重和不認(rèn)可的現(xiàn)象。

3.2 高級職稱醫(yī)務(wù)人員情緒衰竭和個人成就高，處于高度倦怠

情緒衰竭[8]是指因人際關(guān)系、工作負(fù)荷等原因?qū)е碌膫€體疲憊不堪、精疲力竭、過度消耗。本組研究對象出現(xiàn)情緒衰竭的高達(dá)50.2%，說明高級職稱醫(yī)務(wù)人員感覺情緒和生理資源被過度消耗，這與王毅[9]等研究結(jié)果一致。高級職稱醫(yī)護(hù)人員不僅要負(fù)責(zé)對患者進(jìn)行醫(yī)療服務(wù)，還要負(fù)責(zé)醫(yī)院及科室的相關(guān)管理工作，在責(zé)任重和工作量大的情況下，易出現(xiàn)職業(yè)性情緒衰竭。去人格化也稱之為人格解體[8]，指個體對待工作消極、怠慢，對待服務(wù)對象消極、冷淡、漠不關(guān)心和過度疏遠(yuǎn)的態(tài)度。本研究中65.2%高級職稱醫(yī)務(wù)人員的去人格化方面屬于低度倦怠，表明本院在現(xiàn)如今優(yōu)質(zhì)化服務(wù)的理念下，對待患者及工作時良好的態(tài)度已深入人心。也有研究發(fā)現(xiàn)，去人格化與職稱有顯著的負(fù)相關(guān)性[10]。個人成就感降低是指[8]個體對自己進(jìn)行負(fù)性評價的趨勢，即個體對于所從事工作的勝任感和從工作中獲得的成就感降低。本研究41.8%高級職稱醫(yī)務(wù)人員的個人成就感方面存在高度的倦怠，明顯高于王瑩等[11]研究結(jié)果，但低于王富華等[12]的調(diào)查結(jié)果。與低級職稱的醫(yī)務(wù)人員相比，高級職稱醫(yī)務(wù)人員的個人成就感較高[13]，但隨著職稱不斷晉升，工作責(zé)任及工作任務(wù)加重，工作倦怠程度也不斷增強(qiáng)，歷經(jīng)多年的磨練后，積累了豐富的工作經(jīng)驗，處理工作中遇到的問題更加游刃有余，所以工作倦怠程度并未繼續(xù)升高，但其職業(yè)生涯基本達(dá)到巔峰，自己對事業(yè)的貢獻(xiàn)，以及工作成就感就會降低，從而更傾向于對自己作出負(fù)面和消極的評價。

3.3 情緒衰竭和個人平均月收入是工作滿意度的主要影響因素

對高級職稱醫(yī)務(wù)人員工作滿意度的影響因素分析發(fā)現(xiàn)，情緒衰竭和個人平均月收入是其主要的影響因素。其中情緒衰竭是影響高級職稱醫(yī)務(wù)人員滿意度的首要因素，提示本次研究對象的情感、情緒持續(xù)的被消耗，持續(xù)的情感付出使得醫(yī)務(wù)人員或多或少的會有身心耗竭的狀態(tài)出現(xiàn)。個人平均月收入也是工作滿意度的影響因素，究其原因是隨著職稱的升高，醫(yī)務(wù)人員的職位和收入也在不斷提高，且他們在自身職業(yè)領(lǐng)域的成功感較高，具有良好的自控能力和較健全的社會適應(yīng)性，同時閱歷豐富，心理防御機(jī)制趨向成熟，因此其滿意度隨之提高。但目前研究發(fā)現(xiàn)，低收入是醫(yī)務(wù)人員對工作不滿意度的首要因素[14]。大多數(shù)醫(yī)務(wù)人員對目前的收入水平不滿意，認(rèn)為不能體現(xiàn)自己的勞務(wù)價值和技術(shù)水平，由此導(dǎo)致心理上的不公平感，將極大地影響工作的積極性。

3.4 年齡、文化程度和工作滿意度總分是工作倦怠的主要影響因素

本研究發(fā)現(xiàn)高級職稱醫(yī)務(wù)人員隨著年齡增加，文化程度降低，工作滿意度下降，其工作倦怠越嚴(yán)重。可能原因為本研究對象年齡均數(shù)為(49.44±4.52)歲，屬于中老年人群，隨著年齡的增長和職稱的提升，該人群的工作內(nèi)容和性質(zhì)卻沒有任何變化，從而增漲了他們對工作的厭倦情緒。文化程度是影響醫(yī)務(wù)人員工作倦怠的重要影響因素，有研究發(fā)現(xiàn)[15]，本科以上的醫(yī)務(wù)人員易產(chǎn)生情緒衰竭、去人格化，更容易發(fā)生工作倦怠。可能源于本科及以上學(xué)歷高職稱醫(yī)務(wù)人員在科研、行政以及臨床工作中承擔(dān)的責(zé)任更大，感受到的壓力和社會及自身對工作的期待值更高，更容易體驗到疲勞和倦怠。以往研究發(fā)現(xiàn)[16-18]，提高醫(yī)生、護(hù)士和教師的工作滿意度，可以有效的改善工作倦怠情況，本研究發(fā)現(xiàn)對于高級職稱醫(yī)務(wù)人員也適用于此結(jié)果。

3.5 高級職稱醫(yī)務(wù)人員工作滿意度與工作倦怠密切相關(guān)

本研究相關(guān)關(guān)系發(fā)現(xiàn)，高級職稱醫(yī)務(wù)人員的工作滿意度越高，其情緒衰竭和人格解體得分越低，而個人成就感越高，這與王陽[19]等研究一致。因此提高醫(yī)護(hù)人員工作滿意度，可降低其對工作的倦怠感，從而使其能更好的工作，從而降低其離職意愿。

高級職稱醫(yī)務(wù)人員是醫(yī)院及科室的中流砥柱，長期緊張、負(fù)荷重的工作容易引起對工作的倦怠及不滿，醫(yī)院管理者應(yīng)針對醫(yī)務(wù)人員的人員特征及工作特征，及時地為高度工作倦怠及低工作滿意度的醫(yī)務(wù)人員開展心理調(diào)節(jié)，同時盡可能的配置人力資源，以減少醫(yī)務(wù)人員超負(fù)荷工作，創(chuàng)造良好的工作環(huán)境和工作氛圍，緩解醫(yī)務(wù)人員的工作不滿和倦怠，以此提高醫(yī)務(wù)人員的工作積極性。